Strategia personalna - procedura tworzenia
| Strategia personalna - procedura tworzenia |
|---|
| Polecane artykuły |
Strategia personalna to naczelna orientacja, która wyraża dominujący kierunek działania organizacji w sferze zasobów ludzkich; opracowywanie tej strategii coraz bardziej przybiera na znaczeniu w związku z coraz lepszym dostrzeganiem kluczowej roli czynnika ludzkiego w przedsiębiorstwie.
Proces tworzenia strategii personalnej
Na proces tworzenia strategii personalnej składa się:
- ustalenie wymogów kwalifikacyjnych dla stanowisk pracy- określenie struktury zawodowo- kwalifikacyjnej personelu (pozwala ona na identyfikację źródeł rekrutacji, planowanie szkoleń, itd.)
- analiza struktury społecznej zatrudnienia- wg płci, wieku; np. określone proporcje w zatrudnieniu kobiet wyznaczają zakres rozbudowy i utrzymania zaplecza socjalnego, opieki zdrowotnej, zabezpieczenia na wypadek urlopów macierzyńskich, zwolnień z powodu opieki nad dzieckiem,
- ustalenie popytu na personel- ukierunkowane jest na ustalenie liczby pracowników niezbędnej do realizacji programu przedsiębiorstwa,
- prognozowanie podaży personelu- polega na przewidywaniu przyszłych zmian stanu i struktury zatrudnienia; bierze się tutaj pod uwagę dwa źródła dopływu pracowników: wewnętrzny (liczba i struktura już zatrudnionych) oraz zewnętrzny (bezrobotni chętni do podjęcia pracy, absolwenci szkół i uczelni, osoby zmieniające pracę) rynek pracy,
- planowanie rozwoju i treningu personelu- chodzi tu głównie o szkolenia wewnętrzne oraz zewnętrzne (seminaria, studia zaoczne, konferencje, trening grupowy),
- opracowanie sprawnego systemu motywacyjnego- wspomaga procesy decyzyjne, planistyczne oraz kontrolne; składają się na niego czynniki motywacyjne, system zadaniowy, koszty pracy i system partycypacji pracowników,
- określenie kosztów związanych ze sferą zarządzania zasobami ludzkimi- głównie wydatków na rekrutacje, szkolenia, ewentualne nagrody i premie,
- wdrożenie efektywnego systemu kontroli pracy- w celu wykrycia błędów i ich poprawy.
Planowanie działań rozwojowych dla pracowników
W celu skutecznego rozwoju kompetencji pracowników, organizacja powinna mieć odpowiednie programy szkoleniowe, mentoringowe czy coachingowe. Programy szkoleniowe mogą obejmować zarówno szkolenia wewnętrzne, prowadzone przez pracowników z doświadczeniem w danej dziedzinie, jak i zewnętrzne, prowadzone przez specjalistów zewnętrznych. Ważne jest dostosowanie programów szkoleniowych do konkretnych potrzeb pracowników i organizacji.
Mentoring i coaching to również skuteczne narzędzia rozwoju kompetencji. Poprzez mentorowanie, doświadczeni pracownicy mogą dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem z młodszymi pracownikami, co przyczynia się do ich rozwoju. Coaching natomiast pozwala pracownikom na rozwijanie konkretnych umiejętności i doskonalenie ich w praktyce.
Ważne jest, aby organizacja regularnie monitorowała skuteczność działań rozwojowych i dokonywała ewentualnych zmian w planach szkoleniowych. Dobrą praktyką jest również zbieranie opinii od pracowników na temat programów rozwojowych i uwzględnianie ich feedbacku przy tworzeniu kolejnych działań.
Monitorowanie postępów w rozwoju kompetencji
Monitorowanie postępów w rozwoju kompetencji jest kluczowym elementem procesu zarządzania strategią personalną. W celu skutecznego monitorowania postępów, organizacja powinna stosować różne narzędzia, takie jak oceny pracownicze, testy umiejętności czy obserwacje. Oceny pracownicze mogą obejmować mierzenie postępów w zakresie konkretnych kompetencji, a także ocenę ogólnych wyników i zaangażowania. Testy umiejętności mogą być wykorzystane do oceny konkretnych umiejętności technicznych lub językowych. Obserwacje natomiast pozwalają na ocenę zachowań i umiejętności w praktyce.
Kryteria oceny skuteczności działań rozwojowych mogą obejmować osiągnięcie konkretnych celów, poprawę wyników pracowniczych czy zwiększenie zaangażowania i motywacji. Ważne jest, aby organizacja regularnie analizowała wyniki monitorowania i dostosowywała strategię rozwoju kompetencji w miarę potrzeb.
Dostosowywanie strategii w miarę potrzeb
Strategia rozwoju kompetencji powinna być elastyczna i dostosowywana w miarę zmieniających się potrzeb organizacji. Czynniki, które mogą wpływać na potrzebę dostosowania strategii rozwoju kompetencji, mogą obejmować zmiany w otoczeniu biznesowym, nowe technologie czy zmieniające się wymagania rynkowe. Na przykład, rozwój nowych technologii może wymagać dodatkowych szkoleń dla pracowników w celu zdobycia nowych umiejętności technicznych.
W przypadku konieczności dostosowania strategii rozwoju kompetencji, organizacja może skorzystać z różnych możliwości modyfikacji. Może to obejmować zmiany w programach szkoleniowych, dodanie nowych programów rozwojowych czy zwiększenie zaangażowania pracowników w procesy rozwojowe. Ważne jest, aby organizacja była elastyczna i otwarta na zmiany, które mogą przyczynić się do lepszego dostosowania strategii do zmieniających się potrzeb.
Wykorzystanie wyników oceny kompetencji w planowaniu rozwoju
Ocena kompetencji pracowników jest kluczowym elementem procesu rozwoju kompetencji. Wyniki oceny kompetencji mogą mieć różne konsekwencje dla dalszego rozwoju pracowników. Na podstawie tych wyników organizacja może decydować o przyznaniu nagród, awansie, programach rozwojowych czy zmianie stanowiska pracy. Ważne jest, aby organizacja była sprawiedliwa i transparentna w procesie oceny kompetencji i podejmowaniu decyzji dotyczących dalszego rozwoju pracowników.
Pracownicy o różnym poziomie kompetencji mogą mieć różne ścieżki rozwoju. Pracownicy o wysokich kompetencjach mogą być angażowani w projekty specjalne, awansowani na stanowiska kierownicze czy oferowani dodatkowe szkolenia w celu dalszego rozwoju. Pracownicy o niższych kompetencjach mogą być objęci programami rozwojowymi, mentoringiem czy coachingiem w celu poprawy swoich umiejętności.
Budowanie kultury organizacyjnej
Ważne jest, aby organizacja miała jasno określone wartości, które są zgodne z misją i celami organizacji. Przykładowe wartości mogą obejmować uczciwość, innowacyjność, zrównoważony rozwój czy współpracę. Określenie wartości organizacji pomaga pracownikom zrozumieć, co jest ważne dla organizacji i jakie zachowania są oczekiwane.
Normy zachowań w miejscu pracy są również istotnym elementem kultury organizacyjnej. Określają one, jakie zachowania są akceptowalne i jakie są oczekiwane od pracowników. Normy mogą dotyczyć takich obszarów jak szacunek wobec innych, współpraca, innowacyjność czy dbałość o klienta. Ważne jest, aby organizacja miała jasno określone normy i były one konsekwentnie egzekwowane.
W celu efektywnego budowania kultury organizacyjnej, organizacja powinna mieć odpowiednie systemy komunikacji. Dostępne narzędzia komunikacji mogą obejmować takie środki jak e-mail, systemy komunikacji wewnętrznej, narzędzia do zarządzania projektami czy spotkania i konferencje. Ważne jest, aby organizacja miała odpowiednie narzędzia, które umożliwiają skuteczną komunikację zarówno wewnątrz organizacji, jak i z klientami czy partnerami biznesowymi.
Najlepsze praktyki w zakresie komunikacji między pracownikami i z zarządem obejmują regularne spotkania, transparentność w przekazywaniu informacji, otwartość na feedback i możliwość wyrażania opinii oraz budowanie zaufania. Ważne jest, aby organizacja tworzyła atmosferę, w której pracownicy czują się swobodnie w wyrażaniu swoich pomysłów i opinii.
Motywacja pracowników jest kluczowym elementem budowania kultury organizacyjnej. Programy motywacyjne mogą obejmować takie elementy jak premie za osiągnięcie celów, awanse, programy rozwojowe czy dodatkowe benefity. Ważne jest, aby programy motywacyjne były odpowiednio dostosowane do potrzeb pracowników i uwzględniały ich indywidualne cele i motywacje.
Główne czynniki motywacyjne dla pracowników mogą obejmować takie aspekty jak satysfakcja z pracy, możliwość rozwoju zawodowego, możliwość wpływu na podejmowane decyzje, uznawanie osiągnięć i wynagrodzenie. Ważne jest, aby organizacja była w stanie zrozumieć i uwzględnić te czynniki, aby skutecznie motywować pracowników.
W celu budowania pozytywnej kultury organizacyjnej, organizacja powinna podejmować działania, które przyczynią się do zwiększenia zaangażowania i lojalności pracowników. Działania, które mogą przyczynić się do zwiększenia zaangażowania pracowników, mogą obejmować takie aspekty jak zapewnienie możliwości rozwoju zawodowego, udział pracowników w podejmowaniu decyzji, uznawanie osiągnięć i wynagrodzenie, a także promowanie dobrych relacji między pracownikami.
Budowanie więzi i lojalności wśród pracowników może być osiągnięte poprzez organizowanie wspólnych wydarzeń, takich jak imprezy integracyjne czy wyjazdy firmowe. Ważne jest, aby pracownicy czuli się częścią organizacji i mieli okazję do budowania relacji z innymi członkami zespołu.
Bibliografia
- Rozwój personelu, pod red. A. Szałkowskiego, AE Kraków 2002, str. 27-40,
- Szałkowski A., Miś A., Piechnik- Kurdziel A., Wprowadzenie do zarządzania personelem, AE Kraków 1996, str. 105-107,
- Stabryła A., Zarządzanie rozwojem firmy, Kraków 1995, str. 127-129,
Autor: Aleksandra Bara
