Zatrudnienie

Zatrudnienie
Polecane artykuły
Elastyczne formy zatrudnienia Praca nakładcza Czas pracy Ruchomy czas pracy Praca sezonowa System Kopovaza Wypowiedzenie za porozumieniem stron Praktyka zawodowa Elastyczne systemy pracy

Zatrudnienie - liczba osób aktywnych zawodowo. Jest to płatna forma, która pozwala wytworzyć określone produkty lub usługi, mające za zadanie zaspokoić potrzeby potencjalnych odbiorców

TL;DR

Artykuł omawia różne formy zatrudnienia, rodzaje, kryteria i strukturę zatrudnienia. Opisuje także planowanie zatrudnienia, analizę przebiegu pracy oraz optymalizację zatrudnienia. Przedstawia również znaczenie utrzymania jakości potencjału ludzkiego i obowiązki pracodawcy wobec pracownika.

Formy zatrudnienia

• Umowa o pracę na czas określony - forma zatrudnienia dość często stosowana przez przedsiębiorców. W tej formie dokładnie zostaje określony czas rozpoczęcia i zakończenia stosunku pracy między pracownikiem, a pracodawcą. Między pracownikiem a firmą może dojść do zawarcia maksymalnie 3 takich umów. Po zmianie przepisów prawa przedsiębiorstwo nie może zawrzeć umowy, w której łączny czas zatrudnienia na ten rodzaj umowy będzie wynosił więcej niż 33 miesiące.
• Umowa o pracę na czas nieokreślony - jest to najbezpieczniejsza forma zatrudnienia dla pracownika. Trwale wiążę pracodawcę z pracownikiem. Nie ma określonej daty zakończenia współpracy. Oczywiście umowa o pracę na czas nieokreślony może zostać rozwiązana, jednak wtedy pracownikowi przysługuje okres wypowiedzenia od 1-3 miesięcy w zależności od stażu pracy, a także musi zostać podany konkretny powód rozwiązania stosunku pracy.
• Umowa na okres próbny - może być umową zawartą przed każdą inną. Umowa ta zawierana jest, aby poznać umiejętności i kwalifikacje pracownika, zapoznać go z obowiązkami jakie ma wykonywać. Nie zwiera się umowy na okres próbny na dłużej niż 3 miesiące.
• Umowa na zastępstwo - jest to umowa na czas określony. Nie trzeba w niej podawać dokładnej daty zakończenia współpracy. Zazwyczaj są to pewne wydarzenia, np. choroba Pani X, gdzie umowa obowiązuje do czasu jej powrotu

Rodzaje zatrudnienia

• zatrudnienie nominalne - liczba zatrudnionych bez względu na czas pracy,
• zatrudnienie realne - liczba zatrudnionych, wynikająca z rzeczywistego przepracowanego czasu pracy.
• zatrudnienie racjonalne - przejawia się w momencie, gdy wszyscy zatrudnieni są niezbędni (nie występuje zatrudnienie nadmierne). Ponadto, w zatrudnieniu racjonalnym, zarówno alokacja pracowników jak i podział pracy są zgodne z potrzebami przedsiębiorstwa. Zadania przydzielone poszczególnym pracownikom są zgodne z ich kompetencjami.

W racjonalizacji zatrudnienia powinien być brany pod uwagę nie tylko aspekt ekonomiczny zatrudnienia (związany z wydajnością oraz produktywnością pracy), ale również aspekt społeczny (związany z czynnikami psychospołecznymi i socjalno-bytowymi).

Kryteria zatrudnienia

• rodzaj działalności przedsiębiorstwa,
• charakter czynności wykonywanych przez pracowników,
• poziom kwalifikacji zawodowych pracowników, wykształcenia,
• staż pracy,
• płeć,
• wiek

Struktura zatrudnienia

Budując strukturę zatrudnienia, należy pamiętać, aby wymagania stawiane pracownikom na danych stanowiskach pracy były dostosowane do ich możliwości (wiedzy, doświadczenia, predyspozycji psychicznych). Jest to podstawą do m.in. przeprowadzania szkoleń, doskonalenia zawodowego czy też instruktaży.

Planowanie zatrudnienia

Planowanie zatrudnienia pracowników obejmuje:

• zatrudnianie i utrzymywanie niezbędnej ilości pracowników o określonych kwalifikacjach,
• szacowanie wymagań kwalifikacyjnych i możliwości ich zaspokojenia,
• zapobieganie występowaniu deficytów i nadwyżek pracowników (racjonalizacja zatrudnienia),
• rozwijanie wielostanowiskowości,
• poprawę efektywności wykorzystania zasobów pracowniczych.

Analiza przebiegu pracy

Analiza przebiegu pracy dotyczy poszczególnych komórek organizacyjnych (treść pracy na stanowisku, sposób wykonania pracy - jej niezbędności oraz pracochłonności). Działanie to zmierza do określenia niezbędności zatrudnienia oraz przydatności pracowników.

W procesie powyżej opisanej analizy należy dokonać oceny:

• poziomu obciążenia koniecznego do wykonania pracy,
• zgodności cech i własności pożądanych na danym stanowisku z cechami i własnościami reprezentowanymi przez zatrudnionego.

Oceny te mogą być podstawą do podjęcia decyzji dotyczących:

• zmiany w podziale pracy, ze zmianą poziomu i struktury zatrudnienia lub bez,
• zmiany w formie i czasie zatrudnienia, np. zmiana pełnego etatu na część etatu lub odwrotnie,
• racjonalizacji przebiegu samej pracy

Optymalizacja zatrudnienia a jakość potencjału ludzkiego

W warunkach polskiej gospodarki nietrudno jest zauważyć ekonomiczny nacisk na optymalizację zatrudnienia w przedsiębiorstwach. Jednocześnie ważne jest utrzymanie kosztów pracy na konkurencyjnym poziomie. Nie należy jednak zapominać, że zbyt duża i gwałtowna oszczędność dotycząca kosztów zatrudnienia, niezaprzeczalnie prowadzić może do obniżenia jakości potencjału ludzkiego ulokowanego w przedsiębiorstwach. Jest to sprzeczne ze współczesnymi koncepcjami zarządzania, które odnoszą się do inwestowania w rozwój zasobów ludzkich

Warunki zatrudnienia - obowiązki pracodawcy

Pracodawca zatrudniający pracownika ma za zadanie pisemnie poinformować go w przeciągu tygodnia (7 dni) o:

• Przysługującym okresie wypowiedzenia.
• Formie w jakiej będzie wypłacane wynagrodzenie (z jaką częstotliwością).
• Długości urlopu wypoczynkowego.
• Czasie pracy (ilości godzin do przepracowania w ciągu tygodnia czy dnia).

Bibliografia

• Armstrong M. (2014), Zarządzanie ludźmi, Dom wydawniczy Rebis, Poznań
• Furmańska-Maruszak A., (2013), Racjonalizacja kosztów pracy przez uelastycznienie zatrudnienia i czasu pracy. Szanse i zagrożenia dla małych i średnich przedsiębiorstw, Institute of Labor and Social Studies, Warszawa, nr 3-4(92-93), s. 101-112
• Lichtarski J. (red.) (2001), Podstawy nauki o przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu, Wrocław
• Rękas M.(2010), Kobiety na rynku pracy a elastyczne formy zatrudnienia, WGRiT, Jelenia Góra, s. 324-335
• Skałkowski M i in. (red.), (2016), Kodeks pracy 2016 z komentarzem, INFOR PL, Warszawa
• Skałkowski M. i inni (red.) (2015), Zatrudnianie i zwalnianie pracowników - praktyczny poradnik, INFOR PL, Warszawa, s. 15-18
• Szewczyk H.(2013),Ochrona praw i interesów osób zatrudnionych a nietypowe formy zatrudnienia w społecznej gospodarce rynkowej., Wyższa Szkoła Humanitas, tom 13, s. 175-188

Autor: Ewelina Witas, Paulina Dąbrowa