Predyspozycje

Predyspozycje
Polecane artykuły
Osoba przedsiębiorcza Profesjonalizm Cechy osoby przedsiębiorczej Test predyspozycji zawodowych Kompetencje Rozwój osobisty Kultura organizacyjna Zarządzanie międzynarodowe Umiejętności lidera

Predyspozycje są wrodzonymi zdolnościami i skłonnościami człowieka, o których decydują różne płaszczyzny. Wyróżnia się predyspozycje osobowościowe, w których zawiera się typy osobowości - ekstrawertyk lub introwertyk oraz typy temperamentu - sangwinik, choleryk, flegmatyk, melancholik. To jaką posiada się predyspozycje osobowościową, decyduje o innych zdolnościach. Typy osobowości różnią się poziomem energetycznym. Ekstrawersję cechuje stały wyższy poziom tej energii, w przeciwieństwie do introwertyków, których charakteryzuje większy spokój, ponieważ ich energia rozładowywana jest stopniowo, co powoduje głębszą koncentrację i przemyślane decyzje. Dowiedziono również, iż efektywna nauka jest zdeterminowana przez poszczególne cechy układu nerwowego. "Duża ruchliwość tych procesów oraz ich równowaga sprzyjają efektywnemu uczeniu się". Inteligencja jest uważana za jeden z decydujących czynników, który wpływa na przyswajalność wiedzy i rozwijanie zdolności. Powszechnie wyróżnia się pięć rodzajów inteligencji:

• językowa - zawiera umiejętne komunikowanie się, dobieranie właściwego słownictwa, tworzenie zdań, zasób słownictwa,
• logiczno-matematyczna - pozwala zrozumieć pojęcia abstrakcyjne,
• interpersonalna – pojmowanie relacji międzyludzkich i umiejętność uczestniczenia w nich,
• intrapersonalna – rozróżnianie i rozumienie uczuć i emocji,
• muzyczna – umiejętne generowanie i rozumienie treści dźwiękowych.

Koncepcja predyspozycji zawodowych

Koncepcja została opracowana przez J. Holland i jest ona powszechna szczególnie w poradnictwie zawodowym. "Zakłada możliwość dopasowania osoby do danej pracy na podstawie kompatybilności czynników tkwiących w jednostce i w środowisku pracy". Predyspozycje dzieli się na:

• realistyczne - zdolności praktyczne i techniczne, niezależność, szczerość
• badawcze - umiejętności naukowe, sceptycyzm, intelektualizm,
• społeczne - zdolność empatii, opiekuńczość,
• przedsiębiorcze - umiejętność perswazji, wysokie ambicje
• konwencjonalne - konformizm, rutyna, przestrzeganie reguł
• artystyczne - impulsywność, otwartość i kreatywność

W ramach tej koncepcji, uważa się, że każdy człowiek posiada wszystkie te predyspozycje, jednak są one rozwinięte w sposób zróżnicowany i dla każdego indywidualny. Wysoki poziom danej predyspozycji sprawia, że jednostka sprosta oczekiwaniom konkretnego środowiska pracy. "Zgodność typu predyspozycji jednostki z jej środowiskiem pracy związana jest z wyższą samooceną, większą efektywnością oraz poczuciem wspólnoty" . Do określenia dominujących predyspozycji jednostki wykorzystuje się kwestionariusze psychologiczne, m.in.; Kwestionariusz Inteligencji Emocjonalnej (INTE), Wieloaspektowa Ocena Preferencji Zawodowych (WOPZ) oraz Inwentarz osobowości NEO-FFI.

Predyspozycje a kompetencje

Kompetencje to umiejętności i zdolności nabyte w trakcie życia. Są one dynamiczne czyli ulegają zmianie. Można je doskonalić, jak również może nastąpić ich degradacja. Rozwija się je na podstawie wrodzonych predyspozycji. Kompetencje możemy podzielić na:

• społeczne – ich poziom wpływa na skuteczność współpracy z innymi, porozumiewanie się, pracę zespołową, komunikatywność, budowanie relacji, otwartość,
• osobiste – określają sumienność, radzenie sobie ze stresem, pewność siebie, motywacje do działania, podejmowanie inicjatyw,
• poznawcze – zawierają myślenie analityczne i globalne, umiejętność rozwiązywania problemów, kreatywność, elastyczne myślenie, zdolność szybkiego uczenia się,
• menagerskie – polegają na umiejętnym zarządzaniu zasobami ludzkimi, delegowaniu zadań, planowaniu i myśleniu strategicznym, skłonności do ryzyka, budowaniu zespołu i organizacji pracy,
• zawodowe i firmowe – posiadanie specyficznych zakresów wiedzy i umiejętności w danej dziedzinie, znajomość branży, sprawność organizacyjna, przestrzeganie etyki i wartości oraz znajomość języków obcych.

Efektywny placement

Efektywny placement polega na odpowiednim dopasowaniu pracownika do stanowiska tak, aby jego kompetencje były zgodne z wymaganiami. W efekcie organizacja umożliwi mu odpowiedni rozwój, a pracobiorca przyniesie zysk przedsiębiorstwu. Błąd na tym etapie, w przyszłości mógłby spowodować istotne straty przez frustrację pracownika. Do utworzenia kompletnego profilu pracownika, potrzeba również zbadać predyspozycje. Charakteryzują się one względną stałością parametrów, w odróżnieniu od kompetencji. Po przeprowadzeniu odpowiednich badań, pracodawca uzyskuje więc stosunkowo niezmienne informacje o elementach psychiki pracownika. Może rozwijać cechy, które są mocnymi stronami pracownika - przydatnymi na danym stanowisku. Pomiary predyspozycji mają istotne znaczenie przy stanowiskach, w których postawione są wysokie wymagania psychospołeczne, jak silna koncentracja czy odporność na stres.

Model kompetencji kierownika

Model kompetencji IPMA definiuje jakie kompetencje kierownik projektu powinien posiadać rozróżniając je na trzy grupy; perspektywy, ludzkie i praktyczne. Kompetencje kierownika podlegają ocenie poprzez Kluczowe Wskaźniki Kompetencji (KCI). Uzyskane informacje określają czy kierownik posiada odpowiednie umiejętności i wiedzę na dane stanowisko oraz są istotne przy uzyskiwaniu certyfikatu IPMA. Kompetencje perspektywy określają metody techniki i narzędzia, których znajomość jest potrzebna do efektywnej współpracy z otoczeniem. Istotne są takie umiejętności jak: myślenie strategiczne, krytyczne myślenie, rozwiązywanie problemów w aspektach kulturowych i analiza procesów psychologicznych. Kompetencje ludzkie dotyczą predyspozycji osobistych i społecznych, niezbędnych do realizacji projektu. Do ważniejszych należą: autorefleksja, rzetelność, praca zespołowa, komunikacja interpersonalna, realne i istotne cele osobiste, delegowanie zadań, przywództwo, przedsiębiorczość i kreatywność. Kompetencje praktyczne zawierają wiedzę i umiejętność technicznego planowania oraz realizacji projektu. Zawierają m.in.:definiowanie projektu, planowanie zasobów, oszacowanie czasów i kosztów, tworzenie struktur i podział pracy.

Kapitał kariery

Kapitał kariery to zgromadzone kompetencje, które człowiek zdobywa w trakcie edukacji, pracy, doświadczenia życiowego, społecznego i kulturowego. Zawiera również zainteresowania jednostki, predyspozycje osobiste, pozycję społeczną i ekonomiczną oraz sposoby spędzania czasu wolnego. "Kapitał kariery może narastać w różnym tempie, tracić na swojej wartości, jak też być wymieniony na tzw. świeży kapitał". Akumulacja kapitału kariery kształtuje indywidualne portfolio kariery, które jednostka może przedstawiać w środowisku profesjonalnym i biznesowym. "Zatrudnialność" (employability) jest czynnikiem, który determinuje sposobność sukcesu w kształtowaniu kariery zawodowej. Jest to głównie szybka możliwość znalezienia pierwszej pracy, pozostania w niej bądź ponowne odszukanie pracy, przy jak najkrótszym okresie bezrobocia. Sposób inwestowania w kapitał kariery jest zależny od podejścia przez dane pokolenie. Współczesne pojmowanie kariery uwzględnia stałe doskonalenie posiadanych uprzednio kompetencji oraz rozwijanie nowych. Z kolei tradycyjny model opiera się na bezpieczeństwie i zatrudnieniu.

Bibliografia

• Bajcar, B. (2020), Psychologia w zarządzaniu
• Filipowicz G. (2004), Zarządzanie kompetencjami: Perspektywa firmowa i osobista, Wolters Kluwer, Warszawa
• Janaszek K. (2013), Predyspozycje indywidualne studentów wyróżniających się, Studia Rossica Posnaniensia 38, s. 89-99
• Józefczyk A., Kołakowska A., Świętochowski W. (2015), Predyspozycje studentów psychologii do funkcjonowania w roli zawodowej, Uniwerytet Łódzki, Acta Uniwersitatis Lodziensis, Folia Psychologica 19, s. 125-140
• Kozłowski M. (2012) Employer branding: Budowanie wizerunku pracodawcy krok po kroku, Wolters Kluwer, Warszawa
• Leśniewska G. (2012)Wykształcenie jako element konkurencyjności na rynku pracy, Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania 25, s. 61-76
• Marek-Kołodziej K., Łapuńka I., & Jagoda-Sobalak D. (2018), Model kompetencji kierownika projektu według najnowszych wytycznych IPMA Project ExecellenceBaseline 4.0., Marketing i Zarządzanie, 51, 259-268
• Smolbik-Jęczmień A. (2016), Akumulacja kapitału kariery jako istotny czynnik warunkujący osiągnięcie sukcesu w ksztaltowaniu własnej kariery zawodowej, Zarządzanie i Finanse, Journal of Management and Finance Vol. 14 (2)

Autor: Martyna Kaleta