Metoda Kordaszewskiego

Metoda Kordaszewskiego należy do metod analitycznych wartościowania pracy. Metody analityczne stosują określone kryteria. Są bardziej czasochłonne od metod sumarycznych, jednak dają dokładniejsze i bardziej obiektywne rezultaty.

J. Kordaszewski stwierdza, że "przedmiotem wartościowania są czynności wykonywane na konkretnych stanowiskach pracy w określonych warunkach otoczenia. Nie są, więc przedmiotem wartościowania zawody".

J. Kordaszewski zauważył również, że poprawiając jakość pracy pracowników, zwiększają się korzyści: klientów, przedsiębiorstwa i otoczenia. Pracownicy dodatkowo zyskują:

• podniesienie poziomu bezpieczeństwa,
• likwidację ryzyka i zagrożeń,
• należyte warunki medyczne i socjalne,
• sensowność treści pracy oraz świadomość jej pożyteczności.
• partycypacja decyzyjna,
• bezstronność w wynagradzaniu,
• przestrzeganie regulaminu, praw i zasad pracy.

Klient organizacji uzyskuje lepszy wybór, który cechuje się wyższym poziomem realizacji istotnych dla niego funkcji. Przedsiębiorstwo zaś otrzymuje racjonalność w funkcjonowaniu i dyspozycji zasobami oraz wyższy wynik finansowy.

Metodyka analitycznego wartościowania pracy

Analityczne wartościowanie pracy składa się z następujących etapów:

• przygotowanie zakładu pracy,
• dokonanie wstępnej analizy pracy,
• określenie metody analitycznej,
• opracowanie opisów pracy dla stanowisk,
• wycena punktowa stanowisk,
• przechodzenie z wyników wartościowania na płace.

Model kwalifikacyjny J. Kordaszewkiego

Chcąc ocenić pracę należy zsumować wszystkie oceny pojedynczych elementów. Następnie stworzyć model kwalifikacyjny, który będzie zawierał cechy wyznaczające kryteria kwalifikowania i przyznawania im odpowiedniej oceny. Najbardziej popularnym modelem kwalifikacyjnym jest model kwalifikacyjny J. Kordaszewskiego. Zawiera on cztery czynniki, które świadczą o trudności prac:

• złożoność prac,
• uciążliwość warunków środowiska,
• niebezpieczeństwo wywoływania szkód przez pracowników,
• uciążliwość złożonych zadań.

Nasilenie wyżej wymienionych czynników w pracy jest wyrazem poziomu jej trudności.

Poprawny model kwalifikacyjny zaczyna się od obserwacji i rejestracji przebiegu pracy na danych stanowiskach, następnie ocenie poziomu jej trudności i przydzieleniu odpowiedniej liczby punktów dla danej czynności. Po zebraniu wszystkich ocen punktowych porównuje się prace. Ustalony tak stopień trudności oraz charakter wcześniej wymienionych czynników stanowi podstawę wyboru odpowiednich pracowników na dane stanowisko pracy. Zapewnia to odpowiednie wykonywanie pracy oraz wydajne wykorzystywanie umiejętności pracowników. Służy to zdobyciu przez pracowników satysfakcji i zadowolenia z wykonywanej pracy, co może prowadzić do możliwości zdobycia wyższych zarobków.

Metodyka analitycznego wartościowania pracy w praktyce

Metoda Kordaszewskiego jest szczególnie popularna w branżach, w których nie ma jednoznacznych kryteriów wartościowania pracy, takich jak doradztwo personalne, konsulting czy usługi finansowe. Dzięki tej metodyce firmy z tych branż mogą dokładniej określić wartość poszczególnych stanowisk i lepiej zarządzać zasobami ludzkimi.

Wdrożenie metodyki Kordaszewskiego w organizacji niesie wiele korzyści, ale również może wiązać się z pewnymi wyzwaniami i trudnościami. Przeanalizujmy teraz te aspekty.

Korzyści, jakie organizacja może osiągnąć dzięki zastosowaniu metodyki Kordaszewskiego, są liczne. Po pierwsze, umożliwia ona dokładniejsze i bardziej obiektywne wartościowanie pracy, co przekłada się na uczciwą i sprawiedliwą politykę wynagradzania. Po drugie, metoda ta pozwala na lepsze dopasowanie wynagrodzeń do odpowiedzialności i zaangażowania pracowników, co zwiększa ich motywację i satysfakcję. Ponadto, wartościowanie pracy według tej metodyki pozwala na ocenę kompetencji i umiejętności pracowników, co ułatwia procesy rekrutacji, selekcji i rozwoju kadr.

Wdrożenie metodyki Kordaszewskiego może jednak napotkać również pewne wyzwania. Przede wszystkim, wymaga ona zaangażowania zarządu i kadry zarządzającej, co może być trudne do osiągnięcia w niektórych organizacjach. Ponadto, konieczne jest odpowiednie przygotowanie dokumentacji i danych, co może wymagać czasu i zasobów. Warto również zauważyć, że metoda ta może spotkać się z oporem ze strony pracowników, którzy mogą obawiać się, że wyniki wartościowania pracy wpłyną negatywnie na ich wynagrodzenia lub rozwój zawodowy.

Mimo tych wyzwań, wiele organizacji odniosło sukces dzięki wdrożeniu metodyki Kordaszewskiego. Przykłady takich firm pokazują, że korzyści wynikające z zastosowania tej metodyki zdecydowanie przeważają nad ewentualnymi trudnościami.

Praktyczne aspekty wdrożenia metodyki Kordaszewskiego

Wdrożenie metodyki Kordaszewskiego rozpoczyna się od odpowiedniego przygotowania organizacji. Przed rozpoczęciem wartościowania pracy konieczne jest przeprowadzenie analizy stanowisk, określenie kluczowych kompetencji i umiejętności oraz opracowanie dokumentacji i procedur. Warto również skonsultować się z zespołem zarządzającym i pracownikami, aby zapewnić ich akceptację i zaangażowanie.

Główne etapy wdrożenia metodyki Kordaszewskiego obejmują: definicję systemu wartościowania pracy, opracowanie kryteriów wartościowania, przeprowadzenie oceny stanowisk, opracowanie wyników i raportów, a także wdrożenie systemu wynagradzania opartego na wartościowaniu pracy. Na każdym etapie istotne jest odpowiednie zaangażowanie zarządu i współpraca z zespołami zarządzającymi i pracownikami.

Podczas wdrażania metodyki Kordaszewskiego mogą pojawić się pewne wyzwania. Przykładowo, konieczne jest zapewnienie odpowiedniej komunikacji i szkoleń dla pracowników, aby zapewnić im zrozumienie i akceptację tej metodyki. Ważne jest również monitorowanie i ewaluacja procesu wdrażania, aby na bieżąco reagować na ewentualne problemy i dostosować działania.

Warto zauważyć, że istnieje wiele narzędzi i metod, które mogą być pomocne podczas wdrażania metodyki Kordaszewskiego. Przykłady takich narzędzi to: matryce wartościowania, wzorce stanowisk, systemy oceny kompetencji, a także oprogramowanie do zarządzania wartościowaniem pracy. Wybór konkretnych narzędzi zależy od specyfiki organizacji i jej potrzeb.

Wyzwania związane z wdrożeniem metodyki Kordaszewskiego

Wdrożenie metodyki Kordaszewskiego może spotkać się z pewnymi wyzwaniami. W tej części omówimy, jakie wyzwania mogą wystąpić, strategie i rozwiązania, które pomogą organizacji poradzić sobie z tymi trudnościami, a także przykłady konkretnych przypadków, gdzie wyzwania wdrożenia tej metodyki zostały skutecznie przezwyciężone.

Jednym z wyzwań może być opór ze strony pracowników. Mogą obawiać się, że wyniki wartościowania pracy wpłyną negatywnie na ich wynagrodzenia lub rozwój zawodowy. Aby temu zapobiec, ważne jest zapewnienie odpowiedniej komunikacji i szkoleń dla pracowników, aby zrozumieli, jak metoda Kordaszewskiego jest sprawiedliwa i obiektywna. Warto również zapewnić możliwość udziału pracowników w procesie wartościowania pracy, aby zwiększyć ich zaangażowanie i akceptację.

Kolejnym wyzwaniem jest zaangażowanie zarządu i kadry zarządzającej. Wdrożenie metodyki Kordaszewskiego wymaga współpracy i akceptacji ze strony tych zespołów. Warto przeznaczyć czas na edukację i szkolenia dla kadry zarządzającej, aby zrozumieli korzyści wynikające z wartościowania pracy i byli gotowi wspierać ten proces.

Proces wdrożenia metody Kordaszewskiego

Przed rozpoczęciem wdrożenia metodyki Kordaszewskiego istotne jest odpowiednie przygotowanie zakładu pracy. W tej części omówimy konieczne kroki i działań, które należy podjąć przed rozpoczęciem wdrażania tej metodyki, jakie dokumenty i dane są potrzebne oraz przykłady dobrych praktyk związanych z tym przygotowaniem.

Pierwszym krokiem jest przeprowadzenie analizy stanowisk i określenie kluczowych kompetencji i umiejętności. Konieczne jest dokładne zrozumienie zadań i wymagań poszczególnych stanowisk, aby móc je wartościować. Ważne jest również skonsultowanie się z pracownikami, aby uwzględnić ich perspektywę i opinie.

Kolejnym krokiem jest opracowanie dokumentacji i procedur związanych z wartościowaniem pracy. Konieczne jest określenie wytycznych dotyczących wartościowania, kryteriów oceny, a także przeprowadzenia i dokumentowania procesu wartościowania. Warto również opracować wzorce stanowisk, które będą wykorzystywane do wartościowania pracy.

Ważne jest również przygotowanie odpowiednich danych i informacji. Konieczne jest zebranie informacji na temat struktury organizacyjnej, obowiązków i zadań poszczególnych stanowisk, wynagrodzeń, kompetencji i osiągnięć pracowników. Te dane będą podstawą do przeprowadzenia wartościowania pracy.

Przykłady dobrych praktyk związanych z przygotowaniem zakładu pracy do wdrożenia metodyki Kordaszewskiego to organizacje, które przeprowadziły szeroką konsultację z pracownikami, zaangażowały ich w proces wartościowania pracy i zapewniły im odpowiednie szkolenia i wsparcie.

Wdrożenie metodyki Kordaszewskiego składa się z kilku kluczowych etapów. Omówimy teraz szczegółowo kolejne etapy tego procesu, jakie czynności i działania należy podjąć na każdym etapie, a także przykłady narzędzi i technik, które mogą być pomocne na poszczególnych etapach wdrożenia.

Pierwszym etapem jest definicja systemu wartościowania pracy. W tym etapie konieczne jest określenie celów wartościowania, kryteriów oceny, a także zasad, procedur i dokumentacji związanej z procesem wartościowania. Warto również zapewnić odpowiednie szkolenia dla zespołu zarządzającego i pracowników, aby zrozumieli, jak działa ta metodyka.

Następnym etapem jest opracowanie kryteriów wartościowania. Konieczne jest określenie kluczowych czynników, które będą brane pod uwagę podczas wartościowania pracy. Ważne jest uwzględnienie zarówno wymagań stanowiska, jak i kompetencji i umiejętności pracownika.

Kolejnym etapem jest przeprowadzenie oceny stanowisk. W tym etapie konieczne jest porównanie poszczególnych stanowisk pod względem wartości i określenie ich hierarchii. Do tego celu można wykorzystać narzędzia takie jak: matryce wartościowania, ranking stanowisk, a także badania ankietowe.

Po przeprowadzeniu oceny stanowisk konieczne jest opracowanie wyników i raportów. Wartościowanie pracy powinno prowadzić do konkretnych wyników, które będą podstawą do dalszych działań, takich jak: ustalanie wynagrodzeń, planowanie rozwoju pracowników czy rekrutacja.

Metoda Kordaszewskiego — artykuły polecane

Profil kwalifikacyjny stanowiska — Ergonomiczna lista kontrolna — Kryteria Bedaux — Ocenianie pracowników — Stanowisko pracy — Metoda UMEWAP-85 — Ocena środowiska pracy — Cechy stanowiska pracy — Projektowanie stanowisk pracy

Bibliografia

• Martyniak Z. (1987), Organizatoryka, PWE, Warszawa
• Martyniak Z. (1999), Metody organizacji i zarządzania, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków
• Romanowska M. (2004), Leksykon zarządzania, Difin, Warszawa

Autor: Agnieszka Chronowska