Kary i nagrody

Kara - środek represyjny stosowany względem osób, które popełniły przestępstwo lub w jakikolwiek sposób naruszyły normy prawne lub obyczajowe; środek wychowawczy mający na celu hamowanie wykroczeń. Kara to sytuacja negatywna, której człowiek stara się unikać.

Nagroda - wyróżnienie moralne lub materialne za położone zasługi, osiągnięte wyniki itp.; suma pieniężna, dyplom, odznaczenie, wartościowy przedmiot itp., będące formą uznania lub wyróżnienia za dobre wyniki, osiągnięcia, zwycięstwo w konkursie, w zawodach itp. Nagroda rozumiana jest jako sytuacja pozytywna, do której człowiek dąży

Ciągłe zmiany i rozwój rynku powodują liczne przeobrażenia w organizacjach, a to wymusza konieczność stworzenia pozytywnego wizerunku firmy w oczach pracowników, klientów oraz opinii publicznej. Jednym z narzędzi, bardzo w tym pomocnego, jest motywacja do pracy, czyli zespół czynników natury psychicznej, psychologicznej i fizjologicznej, wywołujących u człowieka pożądane zachowanie, skierowane na osiągnięcie określonego celu.

Stosowanie

Powszechnie stosowane w celu motywowania pracowników są kary i nagrody. W zakładzie pracy występuje wiele rodzajów kar: regulaminowe oraz satyryczne (drwina, ośmieszenie, lekceważenie) oraz nagrody " oficjalne (pochwała, premia) i nieoficjalne (uznanie, szacunek współpracowników). Nagrody i kary można podzielić także na materialne i niematerialne:

• materialne (pieniężne) - np. podwyżka płac, premia pieniężnej, a także obniżenia płacy,
• pozamaterialne np. ustne pochwały, wyrażające szacunek dla pracownika, zaufanie jakim darzy go kierownictwo, przydzielanie pracy bardziej interesującej, a także upomnienia, nagany za naruszanie porządku i dyscypliny pracy.

Funkcją nagród jest kształtowanie lub utrwalanie zachowań, które służącą osiąganiu celów organizacyjnych. Zadaniem kar jest natomiast eliminowanie zachowań negatywnych, niezgodnych z oczekiwaniami organizacji. Zasady stosowania kar i nagród powinny być opisane w regulaminach organizacyjnych, jednak w praktyce konkretne decyzje podejmowane są przez kierowników (tzw. nagrody uznaniowe). Ważnym źródłem wzmocnień są także zachowania innych: jednostek i grup społecznych.

Nagrody sprawiają przyjemność, pozytywnie wpływają na całe środowisko pracy. Ich przewaga sprzyja integracji pracownika z jego zajęciem i organizacją, pomaga stworzyć pozytywną postawy wobec pracy, co podnosi wydajność i jakość pracy, zwiększa kreatywnością oraz chęcią do współdziałania z innymi dla dobra całej organizacji.

Nadmiar kar przeciwne - zmniejsza atrakcyjność pracy w organizacji. Negatywne emocje, które wywołuje kara, przyczyniają się do obniżaniu wydajności i jakości, a nawet do podjęcia decyzji o zmianie miejsca zatrudnienia.

Najważniejszą sprawą jest, żeby pracownicy znali stosowany w organizacji systemu nagradzania i karania. Wskazane jest, aby system ten akceptowały osoby, których dotyczy, a więc kierownicy i podwładni. Ważna jest konsekwencja w stosowaniu wzmocnień - każde pozytywne, pożądane zachowanie powinno być nagrodzone, każde niewłaściwe - ukarane.

Rodzaje kar i ich wpływ na zachowanie pracowników

Karanie za złe wyniki

Jednym z najczęstszych rodzajów kar stosowanych w organizacjach jest kara za złe wyniki. Pracownicy, którzy nie osiągają oczekiwanych rezultatów lub nie spełniają określonych celów, są narażeni na różne sankcje. Mogą to być zmniejszenia wynagrodzenia, degradacje stanowiska lub nawet zwolnienie z pracy.

Kara za złe wyniki może mieć zarówno pozytywny, jak i negatywny wpływ na zachowanie pracowników. Z jednej strony, może zmotywować pracowników do podjęcia większych wysiłków i poprawy swoich wyników. Pracownicy będą bardziej skoncentrowani na osiąganiu celów i unikaniu kar. Z drugiej strony, kara za złe wyniki może również prowadzić do frustracji i demotywacji pracowników. Jeśli sankcje są zbyt surowe lub nieproporcjonalne do osiągniętych wyników, pracownicy mogą czuć się nieuznani i zniechęceni do dalszej pracy.

Ważne jest, aby kara za złe wyniki była stosowana w sposób sprawiedliwy i oparty na obiektywnych kryteriach. Pracownicy powinni mieć jasne wytyczne dotyczące oczekiwanych wyników i konsekwencji związanych z ich nieosiągnięciem. Zarządzanie tym rodzajem kary wymaga również regularnej oceny i monitorowania wyników oraz udzielania wsparcia i szkoleń pracownikom, którzy nie spełniają oczekiwań.

Karanie za naruszenie norm i zasad

Kara może być również stosowana w odpowiedzi na naruszenie norm i zasad w organizacji. Pracownicy, którzy łamią określone zasady etyczne, regulacje lub procedury, są poddawani różnym sankcjom. Mogą to być upomnienia, zawieszenia, zmniejszenia wynagrodzenia lub nawet zwolnienie z pracy.

Karanie za naruszenie norm i zasad ma na celu utrzymanie dyscypliny i porządku w organizacji. Ma również zapobiegać powtarzaniu się niepożądanych zachowań i promować przestrzeganie określonych standardów. Kara ta może mieć pozytywny wpływ na zachowanie pracowników, ponieważ skłania ich do przestrzegania zasad i wykonywania swoich obowiązków zgodnie z ustalonymi procedurami.

Jednakże, karanie za naruszenie norm i zasad może również prowadzić do negatywnych konsekwencji. Pracownicy mogą czuć się niesprawiedliwie ukarani lub niewłaściwie ocenieni. Mogą to również odbierać jako brak zaufania ze strony zarządu i organizacji. Dlatego ważne jest, aby zarządzanie tym rodzajem kary było oparte na jasnych zasadach i procedurach, które są znane i akceptowane przez wszystkich pracowników.

Rodzaje nagród i ich wpływ na zachowanie pracowników

Nagradzanie za osiągnięcia i dobre wyniki

Nagrody są stosowane w celu uznania i wynagrodzenia za osiągnięcia i dobre wyniki pracownika. Pracownicy, którzy osiągają wyjątkowe rezultaty, są nagradzani różnymi formami uznania, takimi jak premie finansowe, awanse, wyróżnienia czy dodatkowe korzyści.

Nagradzanie za osiągnięcia i dobre wyniki może mieć pozytywny wpływ na zachowanie pracowników. Pracownicy będą bardziej zaangażowani i skoncentrowani na osiąganiu wysokich standardów i wyników. Nagroda stanowi dla nich dodatkową motywację do kontynuowania wysiłków i dążenia do jeszcze lepszych rezultatów. Ponadto, nagradzanie za osiągnięcia może również wzmacniać poczucie uznania i przynależności do organizacji.

Jednakże, nagradzanie za osiągnięcia i dobre wyniki może również mieć negatywne konsekwencje. Pracownicy, którzy nie są nagradzani lub którzy otrzymują niższe nagrody niż inni, mogą czuć się niesprawiedliwie traktowani. To może prowadzić do frustracji i demotywacji, a nawet do konfliktów między pracownikami. Dlatego ważne jest, aby zarządzanie nagrodami było oparte na sprawiedliwych kryteriach i zasadach, które są jasne i zrozumiałe dla wszystkich pracowników.

Nagradzanie za innowacyjność i wkład w rozwój organizacji

Nagrody mogą być również stosowane w celu uznania innowacyjności i wkładu pracowników w rozwój organizacji. Pracownicy, którzy wnoszą nowe pomysły, udoskonalają procesy lub przyczyniają się do rozwoju produktów lub usług, są nagradzani za swoje działania. Nagrody mogą przybierać formę wyróżnień, bonusów finansowych lub promocji.

Nagradzanie za innowacyjność i wkład w rozwój organizacji może wpływać pozytywnie na zachowanie pracowników. Pracownicy będą bardziej skłonni do dzielenia się swoimi pomysłami i angażowania się w procesy innowacyjne. Nagrody stanowią dla nich bodziec do poszukiwania nowych rozwiązań i przyczyniania się do rozwoju organizacji. Ponadto, nagradzanie za innowacyjność może również promować kulturę otwartości i współpracy w organizacji.

Jednakże, nagradzanie za innowacyjność i wkład w rozwój organizacji może również mieć negatywne skutki. Pracownicy, którzy nie są nagradzani za swoje innowacyjne pomysły lub działania, mogą czuć się niezauważeni i niedocenieni. To może prowadzić do zniechęcenia i braku chęci do dalszego wkładu w rozwój organizacji. Dlatego ważne jest, aby zarządzanie nagrodami za innowacyjność było oparte na uczciwych kryteriach i transparentnym procesie oceny.

Strategie zarządzania karami i nagrodami

Indywidualne podejście do zarządzania karami i nagrodami

W zarządzaniu karami i nagrodami ważne jest, aby mieć indywidualne podejście do pracowników. Każdy pracownik ma swoje własne cele, motywacje i preferencje. Dlatego zarządzanie karami i nagrodami powinno być dostosowane do indywidualnych potrzeb i oczekiwań pracowników.

Indywidualne podejście do zarządzania karami oznacza, że sankcje są stosowane w odpowiedzi na konkretne zachowanie lub wyniki pracownika. Pracownicy są informowani o przyczynach i konsekwencjach kary oraz mają możliwość poprawy swojego zachowania. Zarządzanie nagrodami indywidualnym podejściem oznacza, że nagrody są przyznawane za konkretne osiągnięcia lub wkład pracownika. Pracownicy otrzymują informacje zwrotne na temat swojego wkładu i wyników oraz mają możliwość rozwoju i awansu.

Indywidualne podejście do zarządzania karami i nagrodami wymaga regularnej komunikacji i monitorowania postępów pracowników. Przełożeni powinni być blisko swoich podwładnych, aby rozumieć ich potrzeby i motywacje. Powinni również wspierać pracowników w rozwoju i poprawie swojego zachowania lub wyników. Ważne jest, aby zarządzanie karami i nagrodami było sprawiedliwe i oparte na jasnych kryteriach, które są znane i akceptowane przez wszystkich pracowników.

Utrzymywanie równowagi między karami a nagrodami

W zarządzaniu karami i nagrodami ważne jest utrzymanie równowagi między sankcjami a uznaniem. Zarządzanie karami powinno być stosowane w sposób sprawiedliwy i proporcjonalny, aby uniknąć nadużyć lub niesprawiedliwego traktowania pracowników. Zarządzanie nagrodami powinno być oparte na jasnych kryteriach i transparentnym procesie oceny, aby uniknąć subiektywizmu lub nieuczciwości.

Ważne jest, aby zarządzanie karami i nagrodami było elastyczne i dostosowane do zmieniających się warunków i potrzeb organizacji. Sankcje i nagrody powinny być stosowane w odpowiedzi na istniejące problemy lub osiągnięcia pracowników. Powinny być również regularnie oceniane i dostosowywane w zależności od wyników i postępów pracowników.

Utrzymywanie równowagi między karami a nagrodami jest kluczowe dla motywowania pracowników i kształtowania ich postaw oraz działań. Pracownicy powinni odczuwać, że ich wysiłki i sukcesy są doceniane, jednocześnie mając świadomość konsekwencji związanych z niepożądanymi zachowaniami. Zarządzanie karami i nagrodami jest procesem ciągłym i wymaga zaangażowania zarządu oraz regularnej komunikacji z pracownikami.

Decyzje dotyczące kar i nagród

Rola kierowników w podejmowaniu decyzji

Kierownicy odgrywają kluczową rolę w podejmowaniu decyzji dotyczących kar i nagród w organizacji. To oni są odpowiedzialni za ocenę pracy pracowników oraz załączonych do niej wyników i osiągnięć. Decyzje te mają ogromne znaczenie dla motywacji pracowników i efektywności organizacji.

Pierwszym krokiem jest ocena indywidualnej wydajności pracownika. Kierownicy muszą dokładnie monitorować i oceniać pracę swoich podwładnych, biorąc pod uwagę zarówno ilość, jak i jakość ich pracy. Ważne jest, aby ocena była obiektywna i oparta na mierzalnych kryteriach. Kierownicy powinni również brać pod uwagę kontekst, w jakim pracownik wykonuje swoje zadania, aby ocena była sprawiedliwa.

Na podstawie oceny wydajności kierownicy decydują o przyznaniu nagród lub nałożeniu kar. Nagrody mogą przyjmować różne formy, takie jak premie finansowe, awanse, wyróżnienia czy dodatkowe dni wolne. Nagrody mają na celu wzmocnienie motywacji pracowników oraz nagradzanie ich za osiągnięcia i wysiłek. Kary, z drugiej strony, mają na celu karanie pracowników za nieodpowiednie zachowanie lub niewydajność. Mogą to być reprymendy, obniżenie wynagrodzenia lub nawet zwolnienie z pracy.

Ważne jest, aby kierownicy byli odpowiedzialni za swoje decyzje dotyczące kar i nagród. Powinni być dobrze zaznajomieni z polityką organizacji i mieć jasne wytyczne dotyczące przyznawania nagród i nakładania kar. Ponadto, powinni być w stanie wyjaśnić swoje decyzje pracownikom i uczestniczyć w konstruktywnej rozmowie dotyczącej ich wydajności i postępowania.

Sprawiedliwość i przewidywalność systemu kar i nagród

Aby system kar i nagród był skuteczny, musi być sprawiedliwy i przewidywalny. Pracownicy muszą mieć pewność, że zostaną ocenieni w sposób obiektywny i zgodny z ustalonymi kryteriami. Muszą wiedzieć, jakie są oczekiwania względem nich i jakie są konsekwencje ich działań.

Przyznawanie nagród i nakładanie kar powinno być oparte na jasnych i mierzalnych kryteriach. Pracownicy powinni mieć możliwość śledzenia swojego postępu i otrzymywać regularne informacje zwrotne od swoich kierowników. System oceny musi być przejrzysty i uwzględniać zarówno wyniki osiągnięć, jak i zachowanie pracowników.

Sprawiedliwość systemu kar i nagród ma również związek z równym traktowaniem pracowników. Decyzje dotyczące kar i nagród nie powinny być oparte na uprzedzeniach, stronniczości czy preferencjach personalnych. Każdy pracownik powinien mieć równe szanse na otrzymanie nagrody lub nałożenie kary, niezależnie od swojego statusu czy stanowiska w organizacji.

Udział pracowników w procesie ustalania systemu

Udział pracowników w procesie ustalania systemu kar i nagród jest kluczowy dla jego skuteczności i akceptacji. Pracownicy powinni mieć możliwość wniesienia swojego głosu i wyrażenia swoich opinii na temat systemu. Mogą to być opinie dotyczące kryteriów oceny, sposobu przyznawania nagród czy sankcji za złe zachowanie.

Organizacje powinny stworzyć mechanizmy partycypacji pracowników, takie jak ankiety, spotkania czy grupy robocze, aby zbierać ich opinie i uwagi. Pracownicy powinni mieć również możliwość przedstawiania sugestii i propozycji dotyczących ulepszenia systemu. To daje im poczucie, że są słuchani i mają wpływ na proces.

Udział pracowników w procesie ustalania systemu kar i nagród ma pozytywny wpływ na ich motywację i zaangażowanie. Kiedy pracownicy czują, że są traktowani sprawiedliwie i mają wpływ na swoją ocenę, są bardziej skłonni do podejmowania dodatkowych wysiłków, aby osiągnąć cele organizacji.

Kary i nagrody — artykuły polecane

Motywacja zewnętrzna — Zarządzanie przez motywację — Warunki pracy - społeczne — Motywacja wewnętrzna — Motywowanie pracowników — Atmosfera w pracy — Czynniki motywacyjne — Autokracja — System motywacyjny

Bibliografia

• Armstrong M. (2011), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wolters Kluwer, Warszawa
• Baranowska J., Kuchta J., Baranowski S., Liwińska Z., Klamerek A. (2012), Motywacja a mobbing. Pielęgniarstwo Polskie, nr 96
• Drabik L. (red.) (2019), Słownik języka polskiego PWN, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
• Szałkowski A. (red.) (2000), Wprowadzenie do zarządzania personelem, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków

Autor: Agata Ficek