Czas pracy

Czas pracy
Polecane artykuły
Ruchomy czas pracy Praca nakładcza Godziny nadliczbowe Okres rozliczeniowy Urlop Niepełny wymiar czasu pracy Dyspozycyjność Wniosek o urlop Rejestracja czasu pracy

Czas pracy jest zasadniczą częścią czasu ekonomicznego. Obejmuje on tę część czynności wykonywanych przez człowieka, która występuje zwłaszcza w procesie produkcji i usług. Każda praca lub jakakolwiek inna działalność ludzka wiąże się z przemianami oraz upływem czasu fizycznego. Czas pracy nierozerwalnie jest związany z pracą, gdyż jest warunkiem jej istnienia i formą bytu.

Regulacja czasu pracy - w większości krajów zachodnich czas pracy regulowany jest przez układy zbiorowe pracy. Z kolei zakładowy czas pracy nie podlega regulacji układowej, ograniczony jest tylko przez ustawowe przepisy o pracy w niedzielę i święta. W Polsce zagadnienia związane z czasem pracy są regulowane w kodeksie pracy. Według istniejących obecnie przepisów w tym zakresie, tygodniowa norma czasu pracy wynosi 40 godz., przy czym okres rozrachunkowy wynosi 4 miesiące, a maksymalna liczba godzin nadliczbowych, jaką pracownik może przepracować w ciągu roku, wynosi 150 godz. Tak sformułowane przepisy umożliwiają przedsiębiorstwu możliwość stosowania elastycznych form organizacji czasu pracy. W ostatnich latach trend ten jest coraz bardziej widoczny, jednak w większości firm i instytucja|instytucji nadal dominuje standardowy model.

W praktyce polskich przedsiębiorstw można więc wyróżnić dwa podstawowe modele czasu pracy:

• model standardowy (tradycyjny)
• model elastyczny

TL;DR

Artykuł omawia zasadnicze pojęcia związane z czasem pracy oraz regulacje dotyczące czasu pracy w Polsce. Przedstawione są dwa podstawowe modele czasu pracy - standardowy i elastyczny. Opisane są różne systemy czasu pracy, a także prawo do odpoczynku i godziny nadliczbowe. W modelu elastycznym wymienione są różne formy organizacji czasu pracy, takie jak zmienne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, roczny czas pracy czy praca w domu.

Model standardowy

Zakłada, że technologia i organizacja pracy wymagają jednakowego uregulowania czasu pracy. Opiera się na następujących zasadach:

• zasada jednolitości - uregulowania czasu pracy w danym przedsiębiorstwie są jednolite dla wszystkich pracowników,
• zasada punktualności - początek i koniec pracy muszą być ściśle określane,
• zasada autorytetu czasu - pracownik nie ma możliwości wpływania na uregulowanie czasu pracy,
• zasada tabu - brak możliwości rozpowszechniania alternatywnych uregulowań czasu pracy

Systemy czasu pracy

• podstawowy - gdy praca jest świadczona nie więcej niż 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym okresie rozliczeniowym, który zasadniczo nie powinien być dłuższy niż 4 miesiące.
• równoważny - gdy można przedłużyć dobowy wymiar czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem pracy czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W systemie tym dopuszczalne jest również przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. System ten może być stosowany w pracach polegających na dozorze urządzeń lub przy pracach związanych z częściowym pozostawieniem w pogotowiu do pracy. W szczególnych sytuacjach możliwe jest przedłużenie czasu pracy do 24 godzin na dobę.
• zadaniowy - w którym czas pracy ustala się za pomocą zadań, które ma do wykonania pracownik. Prace zlecane w tym systemie, powinny być możliwe do zrealizowania przy zachowaniu ośmiogodzinnej normy dobowej oraz przeciętnie czterdziestogodzinnej normy tygodniowej, w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. System ten może być wprowadzany, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy, jej organizacją lub miejscem wykonywania.
• weekendowy - który jest wprowadzany na pisemny wniosek pracownika. Praca jest wykonywana przez pracownika wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. System ten może być połączony z przedłużeniem dobowego czasu pracy do 12 godzin. Jeśli pracownik jest zatrudniony w tym systemie, niedopuszczalne jest zatrudnianie go w inne dni tygodnia (o ile te dni nie są świętami).

Szczegółowy rozkład pracy pracownika, czyli godziny świadczenia pracy w poszczególne dni, powinien wynikać albo z treści regulaminu pracy (lub obwieszczenia pracodawcy), albo z doręczanego pracownikowi harmonogramu czasu pracy (tzw. grafiku). Jeśli na podstawie regulaminu da się określić, jak pracownik na konkretnym stanowisku będzie pracował w okresie rozliczeniowym, to nie ma konieczności dodatkowego przedstawienia mu harmonogramu czasu pracy. Postanowienia regulaminu pracy są z reguły wystarczające dla osób pracujących w stałych godzinach - zazwyczaj od poniedziałku do piątku. Jeśli pracownicy świadczą pracę w nieregularnej organizacji czasu pracy, czyli chociażby w różnych godzinach pracy, to konieczne jest stworzenie indywidualnych harmonogramów dla poszczególnych zatrudnionych. Zasadniczo grafiki powinny być tworzone na cały okres rozliczeniowy. Dopuszczalność ich zmiany (np. z powodu konieczności zastępstwa nieobecnego pracownika) powinna być określona w regulaminie pracy.

Prawo do odpoczynku

Prawo pracownika do nieprzerwanego odpoczynku jest ustalane w wymiarze dobowym oraz tygodniowym. Pracownik w każdym tygodniu pracy powinien korzystać z co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek ten powinien przypadać w niedzielę. Wyjątkowo w przypadkach:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
• zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

W każdej dobie (pracowniczej) - zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę przysługuje prawo do nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku. Wyjątkowo może on zostać skrócony w przypadku:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Poza odpoczynkiem dobowym i tygodniowym pracodawca ma obowiązek zapewnić:

• 15 minutową przerwę w pracy, jeśli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin.
• dwie półgodzinne przerwy dla pracownicy karmiącej piersią. Jeśli karmi ona więcej niż jedno dziecko, ma prawo do dwóch przerw po 45 minut każda. W przypadku gdy pracownica pracuje do 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie. Przerwa nie przysługuje, gdy dobowy czas pracy zatrudnionej jest krótszy niż 4 godziny.

Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

Godziny nadliczbowe

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana przez pracownika:

• ponad obowiązującą dobową normę czasu pracy (ponad 8 godzin na dobę), tzw. godziny nadliczbowe dobowe,
• ponad obowiązującą tygodniową normę czasu pracy (ponad przeciętnie 40 godzin na tydzień), tzw. godziny nadliczbowe średniotygodniowe,
• ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy.

Pracodawca powinien organizować pracę w taki sposób, aby była ona możliwa do wykonania przez pracowników w normalnym czasie pracy. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna jedynie wyjątkowo w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy, np. sezonowe zwiększenie liczby zamówień na towar produkowany przez firmę.

Zasadą jest, że praca w godzinach nadliczbowych jest obowiązkiem pracownika. Jedynie wyjątkowo pracownik może odmówić pozostania dłużej w pracy. Do sytuacji w których wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest zabronione lub ograniczone, zalicza się następujące okoliczności:

• bezwzględnie zabroniona jest praca kobiecie w ciąży, nawet jeśli pracownica jest tym zainteresowana,
• pracownicy opiekujący się dzieckiem do lat 4, muszą wyrazić pisemną zgodę na dodatkowe zatrudnianie. Bez spełnienia tej formalności, praca w godzinach nadliczbowych jest dla tej grupy osób zabroniona.
• pracownicy niepełnosprawni muszą uzyskać zgodę lekarza na dłuższą pracę, chyba że są zatrudnieni przy pilnowaniu - wtedy zgoda od lekarza na pracę w godzinach nadliczbowych nie jest wymagana.
• pracownicy zatrudnieni na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (np. pracujący w hałasie przekraczającym dopuszczalne normy), nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych, chyba że zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej lub usunięcia awarii.

Kodeks pracy ogranicza maksymalny czas pracy w godzinach nadliczbowych z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy. W takich przypadkach podstawowy limit jest ustalony na poziomie 150 godzin nadliczbowych rocznie. Możliwe jest jednak jego zwiększenie na mocy przepisów wewnątrzzakładowych - do 416 godzin rocznie. Jeśli praca w nadgodzinach jest wykonywana w związku z koniecznością usunięcia awarii - jest ona nielimitowana. Pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę w godzinach nadliczbowych. Obowiązkowi temu - po stronie pracodawcy - odpowiada konieczność odpowiedniego rekompensowania takiej pracy. Za pracę w godzinach nadliczbowych - oprócz zwykłego wynagrodzenia - przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, jeśli praca jest wykonywana:

• w nocy, w niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy
• w dniu wolnym od pracy, udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto
• zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, powyżej średniotygodniowej normy czasu pracy.

Dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50% przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych w pozostałych przypadkach. Jeśli praca jest wykonywana stale poza zakładem pracy, wynagrodzenie z dodatkiem można zastąpić ryczałtem. Pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca może też rekompensować czasem wolnym od pracy. Jeśli rekompensata następuje z inicjatywy pracownika, to:

• czas wolny jest udzielany w stosunku 1:1 za czas dodatkowo przepracowany - pracownik powinien złożyć stosowny wniosek na piśmie.
• odbiór nadgodzin może nastąpić poza okresem rozliczeniowym.

Zrekompensowanie pracy w ten sposób zwalnia pracodawcę z obowiązku płacenia podatków. Pracownik za czas wolny udzielony w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Jeśli rekompensata następuje bez wniosku pracownika, to:

• czas wolny jest udzielany w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych nadgodzin, tj. w stosunku 1:1,5,
• czas wolny musi być udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego.
• udzielenie czasu wolnego w tym trybie nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego za pełny miesięczny wymiar pracy.

Pojęcia podstawowe

• norma czasu pracy - "czas pracy nie może przekraczać 8godzin na dobę i przeciętnie 42 godzin na tydzień w przeciętnym okresie rozliczeniowym (...) " art. 129 k.p. Dobowy wymiar czasu może być przedłużony tylko w sytuacjach wyraźnie wskazanych w przepisach. Normy te mogą być skrócone przez pracodawcę w układzie zbiorowym. Skrócenie normy czasu pracy przez pracodawcę nie powinno powodować obniżenia wynagrodzenia.
• wymiar czasu pracy - liczba godzin, jaką w danym okresie rozliczeniowym pracownik ma faktycznie przepracować - przy określonej normie czasu.
• bilans czasu pracy - ustala się go w przypadkach, gdy czas pracy zakładu jest dłuższy niż czas pracy pracownika, a ma on na celu ustalenie., ilu pracowników powinno przypadać na jedno stanowisko pracy.
• system czasu pracy - poza "normalną" 8-godzinną pracą w każdy dzień roboczy - z wyłączeniem jedynie dni wolnych od pracy, przepisy przewidują 6 systemów czasu pracy.
• rozkład czasu pracy - ustalenie liczby czasu pracy w poszczególnych dniach tygodnia oraz godzin rozpoczynania i kończenia pracy w ramach określonego systemu organizacji czasu pracy.
• ewidencja czasu pracy - pracodawca jest zobowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy w formie karty imiennej, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych.
• organizacja pracy wielozmianowej - wytwarzanie dóbr lub świadczenie usług wymaga zazwyczaj stosowania wielozmianowej organizacji czasu pracy z przyczyn techniczno-technologicznych lub konieczności pracy przez całą dobę np. instytucji związanych z obsługą ludności (apteki, szpitale).
• okres rozliczeniowy - jest to odcinek czasu wyrażony w tygodniach lub miesiącach, na które jest planowana i po upływie których jest rozliczana praca każdego pracownika. Długość okresu rozliczeniowego u danego pracodawcy jest uzależniona m.in. od systemu czasu pracy, i powinna być precyzyjnie określona w regulaminie pracy lub obwieszczeniu pracodawcy.
• doba pracownicza - czyli kolejne 24 godziny poczynając od godziny, w której praca jest rozpoczynana zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy. Pojęcie doby pracowniczej nie pokrywa się z pojęciem doby astronomicznej.
• tydzień pracy - czyli 7 kolejnych dni, poczynając od początku okresu rozliczeniowego. Tydzień ten zazwyczaj nie pokrywa się z tygodniem kalendarzowym. Pojęcie tygodnia jest bardzo ważne do ustalenia, czy pracownik ma zapewniony nieprzerwany odpoczynek tygodniowy.

Model elastyczny

Uelastycznienie czasu pracy oznacza zróżnicowanie form jego organizacji, odpowiadające wymogom organizacji pracy w danym przedsiębiorstwie oraz w poszczególnych komórkach organizacyjnych, jak i różnym fazom rozwoju przedsiębiorstwa. Powinno ono także wychodzić naprzeciw oczekiwaniom pracowników zatrudnionych we wspomnianych komórkach organizacyjnych danego przedsiębiorstwa. Oczekiwania te zależą od wielu czynników, takich jak wiek, stan cywilny, sytuacja rodzinna czy faza kariery zawodowej. Do elastycznych form czasu pracy zalicza się:

Elastyczne formy czasu pracy

• zmienne godziny rozpoczynania i kończenia pracy - poszczególni pracownicy albo ich grupy rozpoczynają i kończą pracę w nieco różnym czasie. Pracownicy w pewnym stopniu sami mogą ustalać godziny rozpoczynania i kończenia pracy, a z chwilą, gdy systemy zostały wybrane przez pracowników i zaakceptowane przez pracodawcę, pozostają stałe. System jest stosowany zwłaszcza w pracy dziennej, a na celu ma uniknięcie jednoczesnego przybywania i wychodzenia z pracy.
• ruchomy czas pracy (flexitime) - system zmiennych godzin pracy polega na indywidualnym ustaleniu godzin rozpoczynania i kończenia pracy, wymagana jest jednak liczba godzin pracy do przepracowania w określonym czasie. Pracownik może najdłużej pracować tyle, ile maksymalna dzienna norma czasu pracy, a najkrócej tyle, ile wynosi czas obecności obowiązkowej. Powstające niedobory lub nadmiary przepracowanego czasu są wyrównywane w okresie rozliczeniowym.
• roczny czas pracy - określony roczny fundusz czasu pracy pracownika dzieli się w różnorodny sposób w ciągu roku. Ustala się go w ten sposób, że od nominalnego czasu pracy odlicza się urlop wypoczynkowy. System taki pozwala na dostosowanie czasu pracy do sezonowej lub innej zmienności w popycie na dobra i usługi, albo podaż surowców. Pozwala on także na zmienną długość tygodnia pracy w skali rocznej lub tygodniowej. Przez cały rok płace są często ustalane na stałym poziomie.
• czas pracy a la carte - stanowi formę elastycznego kształtowania czasu pracy w wymiarze chronologicznym i chronometrycznym. Forma ta polega na umożliwieniu pracownikowi wyboru różnych wariantów podziału czasu pracy w ustalonych wcześniej ramach, odbiegających od obowiązującego normalnego czasu pracy.
• praca w niepełnym wymiarze czasu pracy (part time) - wykonywana jest w czasie zasadniczo krótszym niż normalny, wynikający z określonych przepisów. Praca ta może przybierać różne formy, zależnie od liczby przepracowanych godzin i pory dnia, tygodnia, roku. jest ona często elementem innych elastycznych form czasu pracy, jak np. system pracy dzielonej (job sharing), czy elastyczna granica wieku emerytalnego, tymczasowa redukcja godzin pracy (work sharing).
• system czasu pracy określonego wymiarem zadań - w związku z rodzajem organizacją pracy (np. akwizytorzy) trudne i niecelowe jest czasami sztywne określenie wymiaru i rozkładu czasu pracy. W sytuacji takiej zadania pracownika wyznacza się tak, by mogli je wykonywać w ramach przyjętych norm czasu. Ważne jest wykonanie zadania, a nie miejsce i czas wykonania.
• kafeterie - umożliwiają one pracownikowi przeliczenie przez niego posiadanych zasobów czasu na różne świadczenia o charakterze pieniężnym oraz rzeczowym i odwrotnie.
• Sabbaticals - specjalne długookresowe urlopy przyznawane pracownikom w okresie ich aktywności zawodowej. Okres urlopowania jest różny. Różne są także sposoby jego opłacania. Urlopy takie przysługują raz na 7 lat.
• skomprymowany tydzień pracy - jest wynikiem rozłożenia normalnych tygodniowych godzin pracy na mniejsza liczbę dni. System ten umożliwia obniżenie kosztów związanych z wypłatą godzin nadliczbowych, a pracownikom daje więcej wolnego czasu.
• praca w domu - osiąga coraz większe znaczenie, największym uznaniem cieszy się w USA. Uważa się, że innowacje w mikroelektronice i telekomunikacji mogą spowodować przeniesienie milionów stanowisk pracy z zakładów do domu.
• praca okresowa - "wypożyczenie" pracowników jednego przedsiębiorstwa do drugiego na określony czas lub w celu wykonania pewnego zleconego zadania. Jest korzyścią zarówno dla przedsiębiorstwa, które nie musi zatrudniać nowych pracowników jak i dla pracowników, którzy mogą zyskać dodatkowe kwalifikacje.
• indywidualny czas pracy - pracownik sam określa, ile godzin tygodniowo i miesięcznie chce pracować oraz proponuje przedziały czasu, które mu najbardziej w poszczególnych dniach odpowiadają. Życzenia pracowników muszą być uzgodnione i zaakceptowane przez kierownictwo.
• system Kopovaza - pracodawca i pracownik w umowie o prace określają jedynie ogólną liczbę godzin pracy w danym okresie. Faktyczne wykorzystanie czasu pracy pracownika zależy od potrzeb pracodawcy.
• kontraktowanie pracy - odejście od długoterminowych umów o pracę. Mogą one zostać zastąpione kontraktami na pracę chałupniczą, w niepełnym wymiarze czasu, na wykonanie zadania, itp.
• praca dorywcza - umożliwia dowolne rozbudowywanie lub redukowanie zatrudnienia w firmie w zależności od koniunktury.
• realizacja programów rynku pracy - polega na zatrudnieniu określonej liczby pracowników na czas trwania określonego programu. Czas ten jest dla pracodawców okresem obserwacji pracownika z punktu widzenia dalszej jego przydatności.
• samozatrudnianie - wydzielenie części prac wykonywanych w przedsiębiorstwie do realizacji przez pracowników pracujących na własny rachunek (sprzątanie, drobne remonty). Pracownicy kontynuują więc wykonywanie tych samych czynności na rzecz tego samego pracodawcy.

Bibliografia

• Kozioł L., Motywacja w pracy - determinanty ekonomiczno-organizacyjne, PWN, Warszawa-Kraków 2002, str. 271-302.
• Kozioł L., Zarządzanie czasem pracy, Antykwa, Kraków 2000, str143-152.
• Olesiak, M. (2013). W pierwszej pracy. Podstawy wiedzy o ochronie pracy, ZUS, Warszawa, str. 80-88.
• Szałkowski A., Rozwój personelu, AE, Kraków 2002, str. 147-152.
• Kokoszka, S., & Tabor, S. (2006). Postęp technologiczny a struktura czasu pracy, koszty i efektywność nakładów w transporcie warzyw. Inżynieria Rolnicza, 10, 185-191.
• Rączka K. (2013) Elastyczny czas pracy, Praca i zabezpieczenie społeczne, str. 2-6

Autor: Agnieszka Dziech, Jarosław Łyżwa