Teoria sprawiedliwości
| Teoria sprawiedliwości |
|---|
| Polecane artykuły |
Teoria sprawiedliwości opracowana została przez J. Stacey Adamsa. Zgodnie z nią pracownik porównuje bilans wkładów i efektów własnych działań w organizacji z relacjami wkładów i efektów innych osób (Agnieszka Chrisidu-Budnik 2005 s. 398). Inna definicja mówi, że "według tej teorii ludzie są motywowani do poszukiwania sprawiedliwości społecznej w nagrodach, jakie otrzymują za osiągnięcia".(Machaczka Józef, 2001. s. 531)
Jeszcze inna podkreśla, że "pracownicy porównują własny stosunek nakładów do wyników ze stosunkiem nakładów do wyników u innych, podobnych osób" (Griffin, R. 2002 s. 437).
Mimo różnic w szczegółach wszystkie te definicje zakreślają jedną wspólną płaszczyznę. Mianowicie, jeżeli zatrudnieni postrzegają ten stosunek jako równy stosunkom uzyskiwanym przez tych, z którymi się porównują, uznają, że istnieje stan sprawiedliwości. Uważają swoją sytuację za słuszną, twierdzą, że sprawiedliwość przeważa. Jeśli stosunki te nie są równe, występuje niesprawiedliwość, tzn. pracownicy są pewni, że uzyskają niedostateczne lub nadmierne nagrody. Kiedy pojawia się niesprawiedliwość dążą do jej skorygowania.
Elementy teorii
"W teorii sprawiedliwości ważną zmienną są punkty odniesienia, wybrane przez pracowników do porównań. Trzy kategorie tych punktów zaklasyfikowano jako: "inne osoby", "systemy" i "ja":
- Inne osoby - obejmuje inne jednostki na podobnych stanowiskach w tej samej organizacji oraz przyjaciół, sąsiadów lub ludzi, z którymi dany pracownik ma służbowo do czynienia. Na podstawie informacji uzyskanych w rozmaitych rozmowach, z gazet lub czasopism na temat wynagrodzeń kierowniczych lub zawartego niedawno układu zbiorowego pracownicy porównują własne wynagrodzenia z cudzymi.
- Systemy - uwzględniają politykę płac w całej organizacji zarówno wyraźnie sformułowaną, jak i domyślną oraz sposób jej stosowania. Ważnym wyznacznikiem w tej kategorii jest rzeczywista praktyka przyznawania płac w firmie.
- Ja - odnosi się do stosunków nakładów do wyników, charakterystycznego dla danej osoby. Wpływają na nią takie kryteria jak doświadczenia z poprzedniej pracy i zobowiązania rodzinne". (Griffin, R. 2002 s. 438)
Wpływ teorii sprawiedliwości na motywację pracowników
Teoria sprawiedliwości sugeruje, że pracownicy są motywowani do osiągania lepszych wyników, gdy odczuwają, że są traktowani sprawiedliwie. Główne założenie tej teorii mówi, że pracownicy oceniają swoje wynagrodzenie i nagrody w stosunku do wysiłku i wkładu, które wkładają w pracę. Jeśli odczuwają, że są nagradzani proporcjonalnie i adekwatnie do swojego wysiłku, są bardziej skłonni do angażowania się w pracę i dążenia do osiągnięcia lepszych wyników.
Główne założenia teorii sprawiedliwości dotyczące motywacji pracowników to:
- Pracownicy porównują swoje wynagrodzenie i nagrody do innych pracowników w organizacji.
- Pracownicy oceniają stosunek między swoim wysiłkiem a wynagrodzeniem, czyli równość pomiędzy wkładem a nagrodą.
- Pracownicy oczekują, że będą traktowani uczciwie i sprawiedliwie w kontekście wynagrodzenia i nagród.
Na podstawie teorii sprawiedliwości można zastosować różne strategie motywacyjne, takie jak:
- Zapewnienie sprawiedliwego i przejrzystego systemu wynagradzania, który uwzględnia wkład i wysiłek pracowników.
- Dostarczenie jasnych kryteriów oceny pracy i awansu, aby pracownicy mieli poczucie, że awanse są przyznawane na podstawie zasług.
- Umożliwienie pracownikom uczestnictwa w procesach decyzyjnych, aby czuli się zaangażowani i odpowiedzialni za swoje wyniki.
Zastosowanie teorii sprawiedliwości w motywowaniu pracowników może przynieść wiele korzyści dla pracodawców. Przede wszystkim, pracownicy, którzy odczuwają, że są traktowani sprawiedliwie, są bardziej zaangażowani i zmotywowani do osiągania lepszych wyników. To z kolei przekłada się na wyższą wydajność i efektywność pracy. Ponadto, organizacje, które stosują uczciwe praktyki motywacyjne, budują pozytywny wizerunek jako pracodawcy, co może przyciągać i utrzymywać wysoko wykwalifikowanych pracowników.
Przykłady praktycznego zastosowania teorii sprawiedliwości w motywacji pracowników obejmują:
- Ustanowienie systemu wynagradzania opartego na wynikach i zasługach, który zapewnia uczciwość i przejrzystość.
- Dostarczenie regularnego feedbacku i oceny pracy, aby pracownicy mieli świadomość, jak ich wysiłek przekłada się na wyniki.
- Tworzenie możliwości awansu opartego na kompetencjach i zasługach, aby pracownicy mieli poczucie, że ich wysiłek jest nagradzany.
Zastosowanie teorii sprawiedliwości w zarządzaniu zespołem
Teoria sprawiedliwości może być wykorzystana w zarządzaniu zespołem poprzez zapewnienie uczciwego i sprawiedliwego traktowania wszystkich członków zespołu. Liderzy powinni tworzyć środowisko pracy, w którym wszyscy członkowie zespołu mają równe szanse, są doceniani za swoje osiągnięcia i mają możliwość uczestniczenia w decyzjach dotyczących zespołu.
Liderzy mogą tworzyć uczciwe i sprawiedliwe środowisko pracy poprzez:
- Klarowne komunikowanie oczekiwań i celów zespołu.
- Zapewnienie równych szans dla wszystkich członków zespołu i unikanie faworyzowania.
- Uznawanie i nagradzanie osiągnięć oraz wysiłku członków zespołu.
- Umożliwienie członkom zespołu uczestniczenia w procesach decyzyjnych.
Zastosowanie teorii sprawiedliwości wpływa pozytywnie na efektywność zespołu poprzez budowanie zaufania i współpracy między członkami zespołu. Kiedy wszyscy członkowie zespołu czują się traktowani sprawiedliwie, są bardziej skłonni do współpracy, wymiany wiedzy i pomocy wzajemnej. To z kolei przekłada się na wyższą efektywność zespołu w osiąganiu celów.
Liderzy mogą zastosować różne praktyczne narzędzia i techniki, aby zapewnić sprawiedliwość w zarządzaniu zespołem, takie jak:
- Opracowanie jasnych i obiektywnych kryteriów oceny pracy i awansu.
- Ustanowienie regularnych spotkań i feedbacku, aby wszystkim członkom zespołu zapewnić równą szansę na rozwój.
- Tworzenie mechanizmów rozwiązywania konfliktów i skarg, aby pracownicy mieli poczucie, że ich problemy są słuchane i rozwiązywane.
Zastosowanie teorii sprawiedliwości w zarządzaniu zespołem może przynieść wiele korzyści dla organizacji. Przede wszystkim, organizacje, które tworzą uczciwe i sprawiedliwe środowisko pracy, mogą cieszyć się wyższym poziomem zaangażowania i lojalności pracowników. To z kolei przekłada się na większą efektywność zespołu, wyższą jakość pracy i lepsze wyniki organizacji.
Krytyka i kontrowersje wokół teorii sprawiedliwości
Główne krytyki teorii sprawiedliwości obejmują:
- Brak uwzględnienia innych czynników motywacyjnych, takich jak potrzeby psychologiczne czy aspiracje jednostki.
- Możliwość manipulacji ze strony pracowników czy liderów w celu osiągnięcia pożądanych wyników.
- Trudność w określeniu i porównywaniu sprawiedliwości między różnymi pracownikami.
Alternatywne podejścia do motywowania pracowników obejmują:
- Teoria potrzeb, która koncentruje się na zaspokajaniu potrzeb psychologicznych i fizjologicznych pracowników.
- Teoria oczekiwań, która zakłada, że pracownicy są motywowani przez oczekiwania związane z osiągnięciem określonych celów.
- Teoria wyzwania i umiejętności, która sugeruje, że pracownicy są motywowani, gdy mają okazję rozwijać swoje umiejętności i wykorzystywać je w trudnych zadaniach.
Ograniczenia teorii sprawiedliwości obejmują:
- Subiektywność oceny sprawiedliwości przez pracowników.
- Trudności w ustaleniu proporcji między wkładem a nagrodą.
- Złożoność i różnorodność czynników wpływających na postrzeganą sprawiedliwość.
Ograniczenia teorii sprawiedliwości można pokonać poprzez:
- Zapewnienie transparentnych i obiektywnych kryteriów oceny i nagradzania.
- Regularne komunikowanie z pracownikami i dbanie o ich zaangażowanie w procesy decyzyjne.
- Uwzględnienie różnorodnych perspektyw i opinii w ocenie sprawiedliwości.
W kontekście zmieniającego się środowiska biznesowego, teoria sprawiedliwości może być rozwijana, aby uwzględnić nowe wyzwania i trendy. Na przykład, w erze pracy zdalnej i elastycznych form zatrudnienia, ważne jest dostosowanie praktyk motywacyjnych do nowej rzeczywistości. Również, rozwój technologii i automatyzacji może wpływać na sposób oceny i nagradzania pracowników.
Bibliografia
- Nauka organizacji i zarządzania Agnieszka Chrisidu-Budnik [et al.]. Wrocław: Kolonia Limited, 2005
- Podstawy zarządzania Machaczka Józef Kraków: Wydaw. Akademii Ekonomicznej, 2001
- Podstawy zarządzania organizacjami Griffin R. [ przekł. Michał Rusiński ] Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN, 2002. Wyd. 1, dodr. 7
- Small business|Small Business Absenteeism Cost Y. Fried G. Ferris artukuł w "USA Today" wydanie z 1 czerwca 1999 roku]
- The Validity of the job characteristics Model: A review and Analysis Y. Fred, G. Ferris, 1987 r
- Theories of Organizational Behaviour J.Miner Dryden Press, Hinsdale, IL 1980 r
Autor: Adam Pierończyk
