Humanizacja pracy

Humanizacja pracy
Polecane artykuły
Szkoła behawioralna Motywowanie pracowników Nawyk Motywacja wewnętrzna Przesunięcia wewnętrzne System motywacyjny w kontekście zarządzania jakością Pozytywne nastawienie Cechy stanowiska pracy Projektowanie stanowisk pracy

Humanizacja pracy to z jednej strony podejmowanie działań mających na celu ograniczanie i eliminowanie negatywnego wpływu pracy na człowieka z drugiej zaś wdrażanie rozwiązań przyczyniających się do dostosowania pracy do możliwości psychofizycznych człowieka poprzez oddziaływanie na elementy środowiska pracy.

Humanizacja pracy to pojęcie, które oznacza stwarzanie pracownikom dobrych warunków pracy, dopasowanych do nich, które nie będą szkodziły ich zdrowiu fizycznemu i psychicznemu. Praca, jej atmosfera i inne kwestie z nią związane, mają znaczący wpływ na jakość życia człowieka i znajdują odzwierciedlenie w innych jego płaszczyznach. Z tego też powodu należy zapewniać zatrudnionym takie środowisko pracy, w którym będą się czuli na tyle dobrze, że wykorzystywać będą cały swój potencjał. W ramach pojęcia humanizacja pracy, można dodać jeszcze stwierdzenie, że nie tylko odpowiednie warunki są istotne, ale także sprawiedliwe i motywujące wynagrodzenie. Pracownikom powinno się ofertować wynagrodzenie odpowiednie do ich umiejętności, kwalifikacji, wykonywanej pracy, czy stanowiska. Ponadto, wykonywana praca powinna dawać możliwości rozwoju i samo urzeczywistniania się. Humanizacja pracy, to również relacje między współpracownikami, oraz kierownictwem i pracownikami. Ważne, by były dobre oraz by te wzajemne stosunki poprawnie funkcjonowały. To wszystko, cały proces humanizacji, doprowadzić powinien do sprawniejszego funkcjonowania przedsiębiorstw i osiągania lepszych efektów, przy jednoczesnym dbaniu o pracowników i zaspokajaniu ich potrzeb – z różnych obszarów życia. Jest to zarówno dopasowanie całego procesu pracy do jednostki, jak i zharmonizowanie działań i potrzeb człowieka z pracą. Humanizacja pozwala również na rozpoznanie i wykluczenie tych pracowników, którzy w danych warunkach nie są w stanie podejmować pracy i poprawnie funkcjonować, a co za tym idzie – wykonywanie danej pracy mogłoby się okazać dla takich osób szkodliwe. Humanizacja pracy to, według niektórych autorów, globalna ideologia społeczna. Zainteresowanie nią i wdrażanie w życie jej założeń pokazuje, jak istotną rolę w życiu każdego człowieka odgrywa praca, zadowolenie z niej i realizowanie siebie poprzez nią. Humanizacja to tworzenie optymalnych warunków pracy. Dlatego też istotną rolę w procesie humanizacji pracy odgrywa wykluczenie czynników zaburzających proces pracy – dehumanizujących. Proces humanizacji pracy nie powinien mieć standardowego wzorca, najlepiej by był adaptowany właściwie do danego przedsiębiorstwa, do danych pracowników. (B. Mikuła, A. Potocki 1998, s. 13-16) W literaturze pojawia się także pogląd, że jedną z metod pozwalających na humanizację pracy jest jej specjalizacja. W ten sposób pracownik może bardziej się spełniać, rozwijać w danej dziedzinie, ułatwiony też jest dobór osób na dane stanowisko oraz wybór specjalności przez dane jednostki. (W. Jędrzycki 1978, s. 63)

Główne czynniki, które wpływają na zadowolenie z wykonywanej pracy (W. Furmanek 2016, s. 164-167):

• posiadane talenty, kwalifikacje, predyspozycje, zdobyte doświadczenia
• posiadane dobra
• otaczanie się osobami, które są wsparciem
• rodzaj posiadanych potrzeb
• cechy demograficzne – np. płeć, wiek, wykształcenie
• dopasowanie osobowości, kwalifikacji, kompetencji itp. do rodzaju i stanowiska pracy
• polityka organizacji – jej cele, strategie, podejmowane działania, kultura organizacyjna, polityka wobec pracowników

Metody humanizujące pracę

Lata badań oraz bogactwo doświadczenia pozwoliło na wyklarowanie odpowiednich metod humanizujących organizację pracy. Są to metody związane bezpośrednio z czynnościami wykonywanymi przez pracowników jak i w sposób pośredni na nie wpływające poprzez regulacje czasu pracy oraz tworzenie specjalnych jednostek zadaniowych składających się z pracowników danej organizacji. Wśród metod ściśle związanych z konkretnymi czynnościami pracowników można wyróżnić:

• rotacja pracy czyli zmiana stanowiska pracy skutkująca wykonywaniem innych prac
• rozszerzanie pracy polegające na poszerzeniu zakresu obowiązków pracownika
• wzbogacanie pracy to przekazanie odpowiedzialności danemu pracownikowi za wykonanie całego produktu połączone z udzieleniem mu autonomii w tym zakresie oraz przekazanie informacji zwrotnej o wynikach jego pracy

Metoda grup autonomicznych jest dobrą ilustracją humanizacji pracy w oparciu o tworzenie jednostek zadaniowych. Grupę autonomiczną tworzą pracownicy, których głównym celem jest wykonanie określonego zadania będącego cząstką całego przedsięwzięcia. Grupa posiada własną autonomię decyzyjną oraz odpowiada tylko za swoje wyniki pracy. W związku z różnorakim charakterem zadań i problemów jakie mogą mieć do rozwiązania grupy autonomiczne można wyróżnić ich trzy podgrupy:

• grupa szeregowa
• grupa równoległa
• grupa rozgałęziona

Kryterium czasu także pozwala na prezentację kilku często stosowanych metod humanizacji:

• zróżnicowany czas pracy charakteryzuje się rozpoczynaniem i kończeniem czasu pracy w różnych przedziałach godzinowych
• elastyczny czas pracy, dzięki któremu pracownicy rozpoczynają i kończą pracę w dowolnym momencie lecz muszą uwzględnić czas kiedy to wszyscy pracownicy muszą wykonywać powierzone zadania
• Cztero- i trzydniowy tydzień pracy to wydłużenie dobowej normy czasu pracy z automatycznym ograniczeniem liczby dni pracy w tygodniu
• niepełny wymiar czasu pracy pozwala na zatrudnieniu na jednym stanowisku pracy dwóch pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy
• job-sharing umożliwia wykonywanie danej pracy przez kilka osób, którą wcześniej wykonywała jedna osoba

Historia humanizmu

Istotą humanizmu jest skupienie się na człowieku, jego ochronie, eliminacji czynników szkodliwych, zagrażających życiu lub zdrowiu ludzi, koncentracja na godnym życiu, respektowaniu praw człowieka, wzajemnym szacunku i poszanowaniu wolności. Zaznaczyć jednak należy, że humanizm jest pojęciem wieloznacznym. Prawdopodobnym jest, że pojęcie humanizmu pojawiło się już w XVI wieku. Jednak szerzej zaczęto o nim mówić w wieku XIX. Początkowo pojęcie humanizm oznaczało prąd umysłowy traktujący o dorobku antycznych Rzymian i Greków w obszarze sztuki i literatury. Później wiązano je z prądami filozoficznymi, a następnie społecznymi. (W. Jędrzycki 1978, s. 9-12; B. Mikuła, A. Potocki 1998, s. 9)

Humanizacja pracy po raz pierwszy w postaci koncepcji naukowej pojawiła się w pierwszej połowie dwudziestego wieku w postaci "szkoły stosunków międzyludzkich". Powodem jej powstania było nasilenie się dehumanizacyjnych skutków pracy. Następnie na przestrzeni lat pojawiały się nowe bardziej zaawansowane idee. Przykładowo były to koncepcja "solidarności" czy też "rozwoju organizacyjnego". Kończący się dwudziesty wiek zaowocował pojawieniem się w latach osiemdziesiątych koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi, której popularność znacząco ewoluowała i jest ona dziś bardzo szeroko stosowana.

Humanizacja, a dehumanizacja

Dehumanizacja to zjawisko odwrotne do humanizacji pracy. Jest to niewłaściwy dobór pracowników, a także nieodpowiednie ich dopasowanie do zajmowanych stanowisk. Stanowi to ograniczenie w zakresie maksymalizacji efektywności pracy i minimalizacji nakładów. Dehumanizacja obejmuje również niezdolność do zaspokajania potrzeb pracowników, brak odpowiednich ścieżek rozwoju. Dodatkowo, jest to zjawisko, które wywiera negatywny wpływ na człowieka, jako pracownika. Cały proces, struktura organizacyjna mają w tym przypadku szkodliwe oddziaływanie na jednostki. Jest to niedostosowanie warunków pracy do osób ją wykonujących i odwrotnie. (B. Mikuła, A. Potocki 1998, s. 17)

Czynniki dehumanizujące

Do głównych czynników dehumanizujących pracę zaliczyć można (B. Mikuła, A. Potocki 1998, s. 16):

• hałas przeszkadzający w pracy
• nieodpowiednie traktowanie pracowników przez zwierzchników
• nieodpowiednie stanowisko pracy – niewygodne siedzenia, biurka, nieprzestrzeganie przepisów BHP
• brak możliwości wykazania się w pracy, zabijanie kreatywności w pracownikach
• brak możliwości rozwoju, realizowania się w pracy
• brak awansów
• niezmienność, monotonia wykonywanej pracy

Przykładami podstawowych negatywnych zjawisk źle wpływających, na pracę człowieka, które humanizacja pracy stara się ograniczać są także niewątpliwie:

• stres, działający nie tylko na sferę psychiczną człowieka lecz także pośrednio uderzając w prawidłowe funkcjonowanie organizmu
• nadmiar obowiązków
• dezorientacja ewaluatywna objawia się powstaniem sytuacji, gdy jednostka nie potrafi dokonać oceny rzeczywistości lub jakichś jej fragmentów[Korzeniowski 1991, s. 177]
• alienacja dotyczy nie tylko separacji pojedynczych pracowników lecz również całe grupy czy też określone zachowania
• frustracja będąca efektem niemożności osiągnięcia zakładanych celów

Patrz także:

• Tomasz Bata
• Osip Arkadiewicz Jermański
• Olivier Sheldon
• Józefa Franciszka Joteyko
• Jules Amar
• Johann Plenge
• Georges Friedmann
• Fritz Jules Roethlisberger
• Bronisław Biegeleisen-Żelazowski

Bibliografia

• Bańka W. (2013). Dlaczego warto mówić i pisać o humanizacji pracy?, "Humanizacja pracy”, nr 3, s. 37
• Furmanek W. (2016). Humanistyczna pedagogika pracy. Praca a jakość życia człowieka, Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, Rzeszów
• Gliszczyńska (red.) (1991). Psychologiczny model efektywności pracy, PWN, Warszawa
• Jędrzycki W. (1978). Humanizacja pracy i kierowania, Instytut Wydawniczy CRZZ, Warszawa
• Martyniak Z. (1996). Organizacja i zarządzanie - 60 problemów teorii i praktyki, Oficyna Wydawnicza Drukarnia ANTYKWA S.C., Kluczbork
• Mikuła B., Potocki A. (1998). Humanizacja organizacji pracy. Aspekty metodologiczne, Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Kraków
• Mikuła B. (2000). Podejście metodyczne do humanizowania pracy, "Zeszyty Naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie, nr 534
• Sirojć Z. (2017). Globalizacja i technologie informacyjno-komunikacyjne a rozwój i wychowanie dzieci i młodzieży, "Zeszyty Naukowe Uczelni Warszawskiej im. Marii Skłodowskiej-Curie”, nr 3, s. 9

Autor: Krzysztof Piekarski, Justyna Tokarska