Procedura doboru personelu: Różnice pomiędzy wersjami

Z Encyklopedia Zarządzania
m (cleanup bibliografii i rotten links)
m (Czyszczenie tekstu)
Linia 17: Linia 17:


Pozyskiwanie personelu (pracowników) obejmuje wszystkie celowe działania w zakresie funkcji personalnej przedsiębiorstwa. Działania te mają na celu zapewnienie przedsiębiorstwu odpowiedniej liczby potrzebnych [[pracownik]]ów. Jest to jeden z najważniejszych procesów w ramach zarządzania zasobami ludzkimi, realizowany we wszystkich przedsiębiorstwach. Jego kluczowym elementem jest selekcja kandydatów<ref>Jarecki W. (2012). ''Rekrutacja pracowników'', Wydawnictwo Economicus, Warszawa, s. 37</ref>. Proces doboru powinien być zakończony decyzją podjętą przez dwie strony - przedsiębiorstwo i kandydata. To przedsiębiorstwo podejmuje decyzję o złożeniu oferty kandydatowi, ten z kolei decyduje czy [[oferta]] i sama [[praca]] odpowiadają jego oczekiwaniom i pozwolą mu realizować założone [[cele]]. W rzeczywistości, na [[jakość]] procesu doboru personelu wpływa jednak wiele czynników (np. zmieniająca się sytuacja na rynku pracy). Wiąże się on również często z koniecznością poniesienie dużych [[nakład]]ów finansowych. Na [[nakłady]] te składają się wydatki poniesione na ogłoszenia w mediach, [[wynagrodzenie]] specjalistów prowadzących [[proces rekrutacji]] pracowników, a także [[koszty]] niższej wydajności nowego pracownika.
Pozyskiwanie personelu (pracowników) obejmuje wszystkie celowe działania w zakresie funkcji personalnej przedsiębiorstwa. Działania te mają na celu zapewnienie przedsiębiorstwu odpowiedniej liczby potrzebnych [[pracownik]]ów. Jest to jeden z najważniejszych procesów w ramach zarządzania zasobami ludzkimi, realizowany we wszystkich przedsiębiorstwach. Jego kluczowym elementem jest selekcja kandydatów<ref>Jarecki W. (2012). ''Rekrutacja pracowników'', Wydawnictwo Economicus, Warszawa, s. 37</ref>. Proces doboru powinien być zakończony decyzją podjętą przez dwie strony - przedsiębiorstwo i kandydata. To przedsiębiorstwo podejmuje decyzję o złożeniu oferty kandydatowi, ten z kolei decyduje czy [[oferta]] i sama [[praca]] odpowiadają jego oczekiwaniom i pozwolą mu realizować założone [[cele]]. W rzeczywistości, na [[jakość]] procesu doboru personelu wpływa jednak wiele czynników (np. zmieniająca się sytuacja na rynku pracy). Wiąże się on również często z koniecznością poniesienie dużych [[nakład]]ów finansowych. Na [[nakłady]] te składają się wydatki poniesione na ogłoszenia w mediach, [[wynagrodzenie]] specjalistów prowadzących [[proces rekrutacji]] pracowników, a także [[koszty]] niższej wydajności nowego pracownika.
<google>ban728t</google>
<google>ban728t</google>


Linia 28: Linia 27:
* pośrednictwo urzędu pracy,
* pośrednictwo urzędu pracy,
* [[usługi]] agencji doradztwa personalnego lub agencji pracy tymczasowej,
* [[usługi]] agencji doradztwa personalnego lub agencji pracy tymczasowej,
*[[organizowanie]] akcji otwartych oraz,
* [[organizowanie]] akcji otwartych oraz,
*[[promocja]] przedsiębiorstwa w szkołach i na uczelniach.
* [[promocja]] przedsiębiorstwa w szkołach i na uczelniach.


Standardowa procedura doboru pracowników składa się z siedmiu następujących etapów:
Standardowa procedura doboru pracowników składa się z siedmiu następujących etapów:
Linia 38: Linia 37:
* szczegółowa rozmowa kwalifikacyjna - pozwala na uzyskanie wyczerpujących informacji na temat kandydata,
* szczegółowa rozmowa kwalifikacyjna - pozwala na uzyskanie wyczerpujących informacji na temat kandydata,
* badanie lekarskie - mają na celu sprawdzenie sprawności kandydata oraz wykluczenie ewentualnych chorób,
* badanie lekarskie - mają na celu sprawdzenie sprawności kandydata oraz wykluczenie ewentualnych chorób,
*[[oferta pracy]] - obsadzanie wolnych miejsc pracy.
* [[oferta pracy]] - obsadzanie wolnych miejsc pracy.


W praktyce, powyższe etapy często są modyfikowane, a z niektórych przedsiębiorstwo całkowicie rezygnuje.
W praktyce, powyższe etapy często są modyfikowane, a z niektórych przedsiębiorstwo całkowicie rezygnuje.
Linia 51: Linia 50:


==Źródła rekrutacji kandydatów==
==Źródła rekrutacji kandydatów==
# [[Strategia]] kapitału ludzkiego – polega na szukaniu kandydatów na dane [[stanowisko pracy]] wśród ludzi, którzy już u nas pracują, ale nie mają wystarczających [[Kwalifikacje|kwalifikacji]], aby objąć dane stanowisko. Są natomiast ludźmi inteligentnymi i posiadają [[potencjał]], aby uzyskać potrzebne [[umiejętności]] w przyszłości. Ku wyborze tej strategii skłania fakt, że znamy własnych pracowników, dzięki czemu możemy lepiej dobrać osobę do stanowiska pracy oraz [[zmiana]] stanowiska pracy zwykle dla osoby przez nas zatrudnionej będzie wiązać się z [[Awans|awansem]], dzięki czemu nasz pracownik będzie emocjonalnie związany z przedsiębiorstwem.
# [[Strategia]] kapitału ludzkiego - polega na szukaniu kandydatów na dane [[stanowisko pracy]] wśród ludzi, którzy już u nas pracują, ale nie mają wystarczających [[Kwalifikacje|kwalifikacji]], aby objąć dane stanowisko. Są natomiast ludźmi inteligentnymi i posiadają [[potencjał]], aby uzyskać potrzebne [[umiejętności]] w przyszłości. Ku wyborze tej strategii skłania fakt, że znamy własnych pracowników, dzięki czemu możemy lepiej dobrać osobę do stanowiska pracy oraz [[zmiana]] stanowiska pracy zwykle dla osoby przez nas zatrudnionej będzie wiązać się z [[Awans|awansem]], dzięki czemu nasz pracownik będzie emocjonalnie związany z przedsiębiorstwem.
# Strategia sita – polega na szukaniu kandydatów z zewnątrz. Szuka się osoby posiadającej wymagane kwalifikację, w którą [[firma]] nie będzie musiała dodatkowo inwestować. Spośród zgłaszających się kandydatów odsiewamy tych, którzy nie odpowiadają naszym oczekiwaniom. Istnieje [[ryzyko]], że nie będziemy w stanie optymalnie ocenić zdolności kandydata, jednak szukanie kogoś z zewnątrz zapewnia powiew świeżości w firmie, a dany kandydat może mieć inne podejście do problemów w przedsiębiorstwie niż osoby już tam pracujące.
# Strategia sita - polega na szukaniu kandydatów z zewnątrz. Szuka się osoby posiadającej wymagane kwalifikację, w którą [[firma]] nie będzie musiała dodatkowo inwestować. Spośród zgłaszających się kandydatów odsiewamy tych, którzy nie odpowiadają naszym oczekiwaniom. Istnieje [[ryzyko]], że nie będziemy w stanie optymalnie ocenić zdolności kandydata, jednak szukanie kogoś z zewnątrz zapewnia powiew świeżości w firmie, a dany kandydat może mieć inne podejście do problemów w przedsiębiorstwie niż osoby już tam pracujące.


==Źródła wiedzy o kandydacie==
==Źródła wiedzy o kandydacie==
* [[List motywacyjny - zasady tworzenia|List motywacyjny]] – kandydat może w nim napisać coś o sobie,
* [[List motywacyjny - zasady tworzenia|List motywacyjny]] - kandydat może w nim napisać coś o sobie,
* [[Życiorys]] zawodowy ([[curriculum vitae]]) – zawiera ważne informacje o wykształceniu, doświadczeniu, zainteresowaniach oraz o dotychczasowej karierze zawodowej kandydata,
* [[Życiorys]] zawodowy ([[curriculum vitae]]) - zawiera ważne informacje o wykształceniu, doświadczeniu, zainteresowaniach oraz o dotychczasowej karierze zawodowej kandydata,
* [[Ankieta]] personalna – zawiera kilka standardowych pytań dotyczących osiągnięć kandydata,
* [[Ankieta]] personalna - zawiera kilka standardowych pytań dotyczących osiągnięć kandydata,
* Świadectwa szkolne i dyplomy – dostarczają informacje na temat przygotowania starającego się o pracę do zawodu,
* Świadectwa szkolne i dyplomy - dostarczają informacje na temat przygotowania starającego się o pracę do zawodu,
* Świadectwa pracy – dokumenty potwierdzające informację zawarte w CV,
* Świadectwa pracy - dokumenty potwierdzające informację zawarte w CV,
* [[Referencje|Referencje]] i listy polecające – zasięgnięcie opinii o kandydacie w jego poprzednich miejscach pracy,
* [[Referencje|Referencje]] i listy polecające - zasięgnięcie opinii o kandydacie w jego poprzednich miejscach pracy,
* [[Badania lekarskie]] – pozwalają wykluczyć kandydatów nienadających się na dane stanowisko pracy ze względu na zły stan zdrowia, co mogłoby wpłynąć na bezpieczeństwo pracy bądź pogorszenie się stanu zdrowia pracownika,
* [[Badania lekarskie]] - pozwalają wykluczyć kandydatów nienadających się na dane stanowisko pracy ze względu na zły stan zdrowia, co mogłoby wpłynąć na bezpieczeństwo pracy bądź pogorszenie się stanu zdrowia pracownika,
* [[Rozmowa kwalifikacyjna|Rozmowa kwalifikacyjna]] ([[wywiad]] zawodowy) – pozwala uzupełnić luki, niedopowiedzenia w informacjach pozyskanych dzięki powyższym metodą. <ref>Daniecki W. (2014). ''Dobór, [[adaptacja]], [[motywowanie]] i [[rozwój]] pracowników'', Wydawnictwo Difin, Warszawa, s. 13-16 </ref>
* [[Rozmowa kwalifikacyjna|Rozmowa kwalifikacyjna]] ([[wywiad]] zawodowy) - pozwala uzupełnić luki, niedopowiedzenia w informacjach pozyskanych dzięki powyższym metodą. <ref>Daniecki W. (2014). ''Dobór, [[adaptacja]], [[motywowanie]] i [[rozwój]] pracowników'', Wydawnictwo Difin, Warszawa, s. 13-16 </ref>


==Przypisy==
==Przypisy==
Linia 78: Linia 77:
* Stoner J. A. F., Freeman R. E., Gilbert Jr. D. R. (1997). ''Kierowanie'', Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1997
* Stoner J. A. F., Freeman R. E., Gilbert Jr. D. R. (1997). ''Kierowanie'', Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1997
</noautolinks>
</noautolinks>
[[Kategoria:Zarządzanie zasobami ludzkimi]]
[[Kategoria:Zarządzanie zasobami ludzkimi]]
{{a|Katarzyna Dyląg, Karolina Skoczołek}}
{{a|Katarzyna Dyląg, Karolina Skoczołek}}


{{#metamaster:description|Dobór personelu to kluczowy proces w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Obejmuje pozyskiwanie i selekcję kandydatów. Wykorzystuje się różne techniki rekrutacji. Celem jest znalezienie odpowiedniej osoby do pracy.}}
{{#metamaster:description|Dobór personelu to kluczowy proces w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Obejmuje pozyskiwanie i selekcję kandydatów. Wykorzystuje się różne techniki rekrutacji. Celem jest znalezienie odpowiedniej osoby do pracy.}}

Wersja z 11:10, 2 lis 2023

Procedura doboru personelu
Polecane artykuły

Procedura doboru personelu to dwukierunkowy proces, w którym przedsiębiorstwo podejmuje decyzję czy złożyć ofertę pracy kandydatowi, natomiast kandydat decyduje czy tę ofertę przyjmie.

Pozyskiwanie personelu (pracowników) obejmuje wszystkie celowe działania w zakresie funkcji personalnej przedsiębiorstwa. Działania te mają na celu zapewnienie przedsiębiorstwu odpowiedniej liczby potrzebnych pracowników. Jest to jeden z najważniejszych procesów w ramach zarządzania zasobami ludzkimi, realizowany we wszystkich przedsiębiorstwach. Jego kluczowym elementem jest selekcja kandydatów[1]. Proces doboru powinien być zakończony decyzją podjętą przez dwie strony - przedsiębiorstwo i kandydata. To przedsiębiorstwo podejmuje decyzję o złożeniu oferty kandydatowi, ten z kolei decyduje czy oferta i sama praca odpowiadają jego oczekiwaniom i pozwolą mu realizować założone cele. W rzeczywistości, na jakość procesu doboru personelu wpływa jednak wiele czynników (np. zmieniająca się sytuacja na rynku pracy). Wiąże się on również często z koniecznością poniesienie dużych nakładów finansowych. Na nakłady te składają się wydatki poniesione na ogłoszenia w mediach, wynagrodzenie specjalistów prowadzących proces rekrutacji pracowników, a także koszty niższej wydajności nowego pracownika.

Prawidłowo przeprowadzony dobór personelu powinien zainteresować ofertą właściwych kandydatów na dane stanowisko.Rekrutacja może przebiegać zarówno na zewnętrznym jak i wewnętrznym rynku pracy (obejmuje pracowników przedsiębiorstwa).

Stosuje się różnorodne techniki rekrutowania kandydatów do pracy np.:

  • przekazywanie ustnych informacji o możliwości zatrudnienia,
  • pisemne ogłoszenia wewnątrz przedsiębiorstwa (np. na tablicach ogłoszeń),
  • ogłoszenie w mediach,
  • pośrednictwo urzędu pracy,
  • usługi agencji doradztwa personalnego lub agencji pracy tymczasowej,
  • organizowanie akcji otwartych oraz,
  • promocja przedsiębiorstwa w szkołach i na uczelniach.

Standardowa procedura doboru pracowników składa się z siedmiu następujących etapów:

  • wypełnienie aplikacji - określa stanowisko, którym zainteresowany jest kandydat, zawiera podstawowe informacje na temat kandydata,
  • wstępna rozmowa kwalifikacyjna - pozwala szybko zweryfikować istotne kompetencje kandydata,
  • testy - umożliwia pomiar zdolności kandydata,
  • weryfikowanie dotychczasowych doświadczeń i referencji - ma na celu potwierdzenie prawdziwości informacji podanych przez kandydata,
  • szczegółowa rozmowa kwalifikacyjna - pozwala na uzyskanie wyczerpujących informacji na temat kandydata,
  • badanie lekarskie - mają na celu sprawdzenie sprawności kandydata oraz wykluczenie ewentualnych chorób,
  • oferta pracy - obsadzanie wolnych miejsc pracy.

W praktyce, powyższe etapy często są modyfikowane, a z niektórych przedsiębiorstwo całkowicie rezygnuje.

Generalnie, kroki podejmowane w ramach doboru personelu mają na celu:

  • zdefiniowanie profili cech osobowych kandydatów,
  • określenie przydatności kandydatów oraz,
  • podjęcie decyzji o zatrudnieniu wybranego kandydata.

TL;DR

Procedura doboru personelu to dwustronny proces, w którym przedsiębiorstwo decyduje, czy złożyć ofertę pracy, a kandydat decyduje, czy ją przyjąć. Proces ten ma na celu pozyskanie odpowiedniego personelu i obejmuje różne techniki rekrutacji. Standardowa procedura składa się z siedmiu etapów, ale może być modyfikowana. W celu doboru personelu można korzystać z różnych źródeł, takich jak wewnętrzny rynek pracy czy poszukiwanie kandydatów z zewnątrz. Źródła wiedzy o kandydacie obejmują list motywacyjny, CV, ankiety, referencje, badania lekarskie i rozmowy kwalifikacyjne.

Źródła rekrutacji kandydatów

  1. Strategia kapitału ludzkiego - polega na szukaniu kandydatów na dane stanowisko pracy wśród ludzi, którzy już u nas pracują, ale nie mają wystarczających kwalifikacji, aby objąć dane stanowisko. Są natomiast ludźmi inteligentnymi i posiadają potencjał, aby uzyskać potrzebne umiejętności w przyszłości. Ku wyborze tej strategii skłania fakt, że znamy własnych pracowników, dzięki czemu możemy lepiej dobrać osobę do stanowiska pracy oraz zmiana stanowiska pracy zwykle dla osoby przez nas zatrudnionej będzie wiązać się z awansem, dzięki czemu nasz pracownik będzie emocjonalnie związany z przedsiębiorstwem.
  2. Strategia sita - polega na szukaniu kandydatów z zewnątrz. Szuka się osoby posiadającej wymagane kwalifikację, w którą firma nie będzie musiała dodatkowo inwestować. Spośród zgłaszających się kandydatów odsiewamy tych, którzy nie odpowiadają naszym oczekiwaniom. Istnieje ryzyko, że nie będziemy w stanie optymalnie ocenić zdolności kandydata, jednak szukanie kogoś z zewnątrz zapewnia powiew świeżości w firmie, a dany kandydat może mieć inne podejście do problemów w przedsiębiorstwie niż osoby już tam pracujące.

Źródła wiedzy o kandydacie

  • List motywacyjny - kandydat może w nim napisać coś o sobie,
  • Życiorys zawodowy (curriculum vitae) - zawiera ważne informacje o wykształceniu, doświadczeniu, zainteresowaniach oraz o dotychczasowej karierze zawodowej kandydata,
  • Ankieta personalna - zawiera kilka standardowych pytań dotyczących osiągnięć kandydata,
  • Świadectwa szkolne i dyplomy - dostarczają informacje na temat przygotowania starającego się o pracę do zawodu,
  • Świadectwa pracy - dokumenty potwierdzające informację zawarte w CV,
  • Referencje i listy polecające - zasięgnięcie opinii o kandydacie w jego poprzednich miejscach pracy,
  • Badania lekarskie - pozwalają wykluczyć kandydatów nienadających się na dane stanowisko pracy ze względu na zły stan zdrowia, co mogłoby wpłynąć na bezpieczeństwo pracy bądź pogorszenie się stanu zdrowia pracownika,
  • Rozmowa kwalifikacyjna (wywiad zawodowy) - pozwala uzupełnić luki, niedopowiedzenia w informacjach pozyskanych dzięki powyższym metodą. [2]

Przypisy

  1. ↑ Jarecki W. (2012). Rekrutacja pracowników, Wydawnictwo Economicus, Warszawa, s. 37
  2. ↑ Daniecki W. (2014). Dobór, adaptacja, motywowanie i rozwój pracowników, Wydawnictwo Difin, Warszawa, s. 13-16

Bibliografia

  • Białas K.B., Krajewska-Nieckarz M. (2013), Proces doboru personelu do wirtualnego zespołu projektowego, "Przedsiębiorczość i Zarządzanie", Tom XIV, Zeszyt 11, Część I
  • Daniecki W. (2014). Dobór, adaptacja, motywowanie i rozwój pracowników, Wydawnictwo Difin, Warszawa
  • Jarecki W. (2012). Rekrutacja pracowników, Wydawnictwo Economicus, Warszawa
  • Lichtarski J.M. (2007), Specyfika doboru pracowników do struktur zadaniowych w teorii i praktyce, "Zarządzanie Zasobami Ludzkimi", Nr 6/2007
  • Lulewicz E. (2013), Techniki stosowane w doborze personelu, "Studia i Monografie", Nr 45
  • Pocztowski A. (2003), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
  • Sajkiewicz A., Sajkiewicz Ł. (2002). Nowe metody pracy z ludźmi, Organizacja procesów personalnych, POLTEXT, Warszawa
  • Stoner J. A. F., Freeman R. E., Gilbert Jr. D. R. (1997). Kierowanie, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1997

Autor: Katarzyna Dyląg, Karolina Skoczołek


Źródło: „https://mfiles.pl/pl/index.php?title=Procedura_doboru_personelu&oldid=155900”