Strategia personalna - rodzaje

Strategia personalna - rodzaje
Polecane artykuły
Controlling personalny Planowanie zasobów ludzkich Ścieżka kariery Czynniki wpływające na zarządzanie kadrami System wynagrodzeń Zarządzanie talentami Strategia projakościowa - zasady formułowania Szkolenie personelu Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi

Strategia personalna jest to długofalowa koncepcja dotycząca zasobów pracowniczych, zmierzająca do właściwego ich ukształtowania i zaangażowania, celem wsparcia organizacji w osiągnięciu powodzenia. Chodzi tutaj o strategię funkcjonalną - składową strategii firmy, powiązaną z innymi strategiami funkcjonalnymi, np.: produkcyjną, marketingową i finansową. Może być określana jako swoisty wzorzec, według którego podejmowane są decyzje kadrowe. Powinna stanowić wyraz intencji właścicieli bądź zarządu przedsiębiorstwa odnośnie sposobu, w jaki należy kierować zatrudnionymi ludźmi

TL;DR

Strategia personalna to długofalowa koncepcja dotycząca zarządzania zasobami ludzkimi w celu osiągnięcia powodzenia organizacji. Istnieje wiele klasyfikacji strategii personalnych, takich jak ofensywna vs defensywna, ilościowa vs jakościowa, zorientowana na wejście vs rozwój vs wyjście. Istnieją również strategie oparte na formule sita i formule kapitału ludzkiego. Strategie personalne mogą być skierowane na rozwój, utrzymanie i obronę pozycji lub redukcję kosztów.

Klasyfikacje

Poniżej przedstawiono różne klasyfikacje strategii personalnych.

Wg. Fishera

C. Fisher (1989) wymienia strategie:

• ofensywną
• defensywną

Strategia ofensywna odnosi się do firm o dynamicznym wzroście, zatrudniających pracowników kreatywnych, innowacyjnych i gotowych do ryzyka. Z rynku pracy rekrutowani są dla nich liczni kandydaci o takich kwalifikacjach, aby zaspokoić potrzeby wzrostu. Dokonywana ocena jest oparta bardziej na wynikach, niż na cechach osobowych. Istnieje nastawienie na sukces w dłuższym przedziale czasu. Bardziej powszechne w wynagradzaniu są gratyfikacje z tytułu udziałów w zyskach, akcji oraz nagrody, niż płace podstawowe.

Strategia defensywna wyraża się w innych działaniach personalnych. Rekrutacja i promocje dokonywane są raczej spośród pracowników z wewnątrz organizacji. Firmy nastawione są na bieżące, wymierne (ilościowe) wyniki i według tego oceniani są pracownicy. Wyżej jednak ceni się staż pracy i lojalność, niż wydajność pracy. Wynagrodzenie oparte jest na hierarchicznej strukturze płac, określonej przez wartościowanie pracy.

Wg. Brunsteina

Następna klasyfikacja (Brunstein 1995) obejmuje podział na:

• strategię ilościową
• strategię jakościową.

Strategia ilościowa koncentruje się głównie na obsadzie stanowisk i obejmuje dostosowanie potrzeb personalnych firmy do rynku. Wyraża się to głównie w planowaniu kadr i wiązaniu go z planem biznesu. Ta strategia rozpatruje zasoby ludzkie głównie jako koszt, który jest obniżany przez ograniczenie działalności firmy i substytucję pracy przez kapitał.

Strategia jakościowa zmierza przez oddziaływanie motywacyjne do takiego uruchomienia zasobów ludzkich, aby uzyskać optymalny wynik. Operuje ona w perspektywie opartej na zasobach o dobrych cechach jakościowych.

Systemu otwartego

Klasyfikacja strategii personalnych, która opiera się na ujęciu organizacji jako systemu otwartego, będącej w interakcji z podmiotami otoczenia i stanowiącej miejsce przekształcania zasobów ludzkich:

• strategia zorientowana na wejście,
• strategia zorientowana na rozwój i aktywizowanie, czyli przejście,
• strategia zorientowana na wyjście.

Strategia zorientowana na wejście obejmuje działania zmierzające do przyciągnięcia pożądanej grupy pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Mieszczą się tu głównie działania z zakresu marketingu kadrowego i doboru kadr.

Strategia zorientowana na rozwój i aktywizowanie, czyli przejście, przyjmuje postać wielu działań, które skierowane są na indywidualne doskonalenie i rozwój pracowników oraz podniesienie ich sprawności. Dąży się do ukształtowania zespołów pracowniczych. Niezmiernie ważnym i integralnym składnikiem tej strategii jest wypracowanie systemu motywacyjnego.

Strategia zorientowana na wyjście z organizacji dotyczy sposobu rozwiązywania stosunku pracy, ograniczenia liczby osób zatrudnionych. Powinna być związana z oceną całej funkcji personalnej i przybierać możliwie bezkonfliktowe decyzje kadrowe. Służy temu wiele form:

• outplacement oznacza zwolnienia (odejścia) pracowników, którym towarzyszą podejmowane przez organizację działania, służące pomocą odchodzącym pracownikom (doradztwo, przekwalifikowanie, poszukiwanie nowego miejsca pracy itp.),
• downsizing odnosi się do ograniczenia działalności firmy i redukcji zatrudnienia, którym towarzyszy zbiór czynności zmierzających do usprawnienia funkcjonowania firmy, np. poprzez zmianę metod pracy, struktury organizacyjnej, sposobu komunikowania się itp.,
• Leasing pracowniczy polega na czasowym - przeważnie do 6 miesięcy - wypożyczeniu (udostępnieniu) innej organizacji pracowników firmy, przy zachowaniu stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą,
• Lay off workers oznacza czasowe zwolnienie pracowników z pracy, tj. do czasu pojawienia się możliwości ponownego ich zatrudnienia.

Wg. formuł

Strategie personalne oparte na:

• formule sita,
• formule kapitału ludzkiego.

Formuła sita oparta jest na założeniu niezmienności człowieka i traktuje selekcję jako podstawowa działalność działów pracowniczych. Selekcji podlegają wszyscy kandydaci zachęceni w ramach prowadzonej rekrutacji, zatrudnieni pracownicy. Model ten zakłada otwartość na zewnętrzny rynek pracy, a konkurencja jest mechanizmem selekcji i alokacji personelu. Jednakże model ten nie sprzyja poczuciu bezpieczeństwa pracy, lojalności i integracji z pracodawcą. Formuła ta jest realizowana głównie jako strategia obniżki kosztów.

Formuła kapitału ludzkiego oparta jest na założeniu zdolności człowieka do uczenia się oraz na jego emocjonalnym przywiązaniu do miejsca pracy i na jego lojalności. Model ten zakłada znaczne zamknięcie na zewnętrzny rynek pracy. Rekrutacja realizowana jest na samym początku kariery zawodowej, a pracodawca kładzie nacisk na zatrudnienie długookresowe i traktuje personel jako zasób, w który można i należy inwestować. Formuła ta jest wyrazem jakościowego aspektu zasobów ludzkich.

Wg. Bińczyckiego i Tyrańskiej

Bińczycki i Tyrańska dzielą strategie na:

• strategie rozwoju
• strategie utrzymania i obrony pozycji
• strategie redukcji kosztów (B. Bińczycki, M. Tyrańska 2003, str. 3)

Bibliografia

• Armstrong M., (1996), Zarządzanie Zasobami Ludzkimi Strategia i działanie, Biblioteka Menedżera, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków, str. 56,
• Armstrong M., (przeł. Władysław Bibrowski), (2010), Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna a Wolters Kluwer business, Warszawa
• Bińczycki B., Tyrańska M., (2003), Analiza strategii personalnej na przykładzie przedsiębiorstwa Tabor SA, "Zeszyty naukowe nr 627", Akademia Ekonomiczna w Krakowie, Kraków
• Listwan T., (2002), Zarządzanie kadrami, Studia Ekonomiczne, Wydawnictwo C.H. BECK, Warszawa, str. 41 - 44,
• Jurkowski R., (2002), Prawne i ekonomiczne aspekty zarządzania ludźmi w firmie, Dom Wydawniczy ABC, Oddział Polskich Wydawnictw Profesjonalnych Sp. z o.o., str. 71 - 75
• Reilly P., Williams T., (przeł. Kaja Wacowska), (2009), Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi: rozwijanie potencjału organizacji dzięki funkcji personalnej, Oficyna a Wolters Kluwer Business, Kraków
• Stańczyk-Hugiet E., Stor M., Wąsowicz M., (2013), Strategie zarządzania zasobami ludzkimi z elementami zarządzania wiedzą, "Doświadczony pracownik", cz. 6, Wrocław
• Tyrańska M., Walas-Trębacz J., (2005), Strategiczne aspekty analizy zasobów ludzkich organizacji, "Zeszyty Naukowe nr 3", Polskie Towarzystwo Ekonomiczne, Kraków

Autor: Agnieszka Górecka, Pola Maj