Kapitał ludzki
| Kapitał ludzki |
|---|
| Polecane artykuły |
Kapitał ludzki jest to ogół zgromadzonych przez pracowników danej organizacji zasobów wiedzy fachowej, postaw, zdrowia, motywacji, zdolności, doświadczenia i umiejętności, które mają określoną wartość. Dzięki niemu możliwe jest uzyskanie większych dochodów dla pracownika (właściciela kapitału ludzkiego) oraz organizacji, która korzysta z tego kapitału na określonych warunkach.
Kapitał ludzki wchodzi w skład kapitału intelektualnego danej organizacji. Często stosuje się te dwa pojęcia zamiennie. Wynika to z tego, że kapitał ludzki jest traktowany jako najbardziej istotny element kapitału intelektualnego.
TL;DR
Kapitał ludzki to zasoby wiedzy, umiejętności i doświadczenia pracowników, które mają wartość dla organizacji. Różnice w płacach wynikają z różnic w wydajności pracy. Inwestowanie w kapitał ludzki jest konieczne i generuje korzyści. Istnieje kapitał ludzki zespołu, który jest sumą indywidualnych kapitałów członków zespołu. Efekt synergii w pracy zespołu może przynieść większy efekt niż suma efektów indywidualnych pracowników. Rozwój kapitału ludzkiego wymaga szkoleń, realokacji, restrukturyzacji pracy, ochrony zdrowia i kształtowania karier. Istnieją też bariery rozwoju kapitału ludzkiego, takie jak braki w edukacji i infrastrukturze. Kapitał ludzki jest zasobem, który przyczynia się do wzrostu dochodów i tworzenia wartości. Karta wyników kapitału ludzkiego może pomóc w ocenie efektywności zarządzania zasobami ludzkimi i tworzeniu wartości dla organizacji.
Teoria kapitału ludzkiego
Teoria kapitału ludzkiego zakłada również, że różnice w płacach są skutkiem różnic w wydajności pracy. Wyższe kwalifikacje i wydajność warunkują wyższe płace, które rosną również z wiekiem i stażem zawodowym.
Można wyróżnić dwie interpretacje przyczyn, które powodują, iż ludzie z najwyższym wykształceniem zarabiają więcej.
- Powodem jest wykształcenie, które pozwala pracownikowi na wyższą wydajność, co warunkuje uzyskanie wyższych zarobków.
- Wykształcenie nie wpływa na wydajność pracownika, natomiast wrodzone predyspozycje, uzdolnienia, chęć i łatwość nauki podnoszą wydajność pracownika, a tym samym jego zarobki.
Niezbędne jest również inwestowanie w kapitał ludzki. Bierze się pod uwagę dwa rodzaje ponoszonych kosztów. Są to koszty bezpośrednie takie jak czesne, książki, kursy a także koszt utraconych możliwości, czyli dochód, jaki można by uzyskać z pracy, którą człowiek podjąłby zamiast nauki.
Historyczne ujęcie kapitału ludzkiego
Początków wyodrębniania kapitału ludzkiego odszukać można już w starożytności w poglądach Ksenofonta (ok. 430-ok. 355 p.n.e.), prekursora ekonomii. W jego dziele pt. Ekonomik znalazła się wzmianka dotycząca korzyści płynących z podziału pracy na wykonawczą i kierowniczą oraz zapis, który sugerował, iż osoba wyspecjalizowana w danej dziedzinie swoją pracę wykona lepiej niż zwykły producent. Zdaniem myśliciela, kwalifikacje znajdywały odzwierciedlenie w jakości wytworzonego produktu.
W okresie społeczeństwa feudalnego myśl ekonomiczna nie tworzyła zwartego systemu naukowego, poglądy ekonomiczne miały charakter normatywny. Przełom XVI i XVII wieku przyniósł zmiany. W krajach Europy Zachodniej pojawiły się koncepcje, które przypisywały pracy właściwości tworzenia bogactwa. W. Petty (1623-1687) jako jeden z pierwszych podkreślał znaczenie kapitału tkwiącego w czynniku pracy. Według W. Petty'a kapitał zawarty w człowieku jest jednym z czterech czynników tworzących bogactwo narodowe.
W drugiej połowie XVIII rozwijała się teoria ekonomiczna A. Smitha (1723-1790). Podobnie jak inni przedstawiciele szkoły klasycznej, uznawał on pracę za źródło dobrobytu kraju. Jednakże, bogactwo tworzyć miała tylko praca, której rezultatem są dobra materialne. Ponadto, A. Smith, uważał, że bogactwo kraju rośnie wraz ze wzrostem zatrudnienia i wydajności pracy ludzkiej, która ma związek z jakością pracy, rozumianej jako zasób kwalifikacji ludności. Według autora kwalifikacje rozumieć należy jako użyteczne umiejętności nabyte przez mieszkańców danego państwa. Kwalifikacje stawiał na równi z kapitałem trwałym. Inny myśliciel ekonomii klasycznej J.B. Sayu (1767-1832) nagromadzenie wiedzy i umiejętności w człowieku nazywał kapitałem niematerialnym. Natomiast D. Ricardo (1772-1823), wybitny ekonomista tego samego nurtu, kwalifikacje traktował tylko powierzchownie. Uważał, iż kształcenie traktować należy jako indywidualną sprawę jednostki. Nie rozpatrywał kształcenia i kwalifikacji w kontekście zwiększonego dochodu gospodarki.
K. Marks (1818-1883) dowodził, że efekty pracy zależą w dużej mierze od kwalifikacji i zdobytych przez pracownika umiejętności. Jego zdaniem praca kwalifikowana stanowiła wielokrotność pracy prostej.
Podwaliny pod kategorię kapitału ludzkiego budowali przedstawiciele wielu nurtów. Jednakże powstanie całościowej koncepcji datowane jest na lata 60. XX wieku. Wówczas kapitał ludzki został wprowadzony do ekonomii przez G.S. Beckera, J. Mincera oraz T.W. Schultza jako czynnik produkcji. Twórcy teorii kapitału ludzkiego odwołali się do założeń I. Fishera, który podkreślał, iż wszystkie zasoby traktować można jako kapitał, jeśli są wykorzystywane przez przedsiębiorstwo. Zgodnie z tym założeniem, do kategorii kapitału ludzkiego włączyć należy także istoty ludzkie, ich wiedzę, umiejętności i siły witalne. Należy traktować je jako zasób, który stanowi źródło w postaci przyszłej satysfakcji lub zarobków.
Obecnie kwestie związane z teorią kapitału ludzkiego są głównie rozpatrywane w kontekście rozwoju gospodarczego, struktury zatrudnienia, rynku pracy, kształcenia, również z perspektywy przedsiębiorstwa, jego pozycji i zarządzania zasobami ludzkimi.
Kapitał ludzki zespołu
Podstawą tworzenia kapitału ludzkiego zespołu jest kapitał ludzki członków zespołu. "(...) może być równy sumie kapitałów indywidualnych, mniejszy lub większy". (red. n. Król H., Ludwiczyński A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Naukowe PWN, s. 114) Mniejszy kapitał zespołu oznacza, że jest źle dobrany, organizowany, motywowany. Występuje marnotrawienie indywidualnego kapitału ludzkiego członków zespołu. Przy sumie indywidualnego kapitału ludzkiego takie marnotrawienie nie występuje. Najlepszą sytuacją jest przewaga kapitału ludzkiego zespołu nad sumą indywidualnych kapitałów ludzkich.
Aby utrzymać efekt synergii w procesie wytwarzania produktów lub usług, istotne jest stworzenie systemu powiązań między członkami zespołu, który spowoduje, że efekt końcowy pracy zespołu będzie większy niż suma efektów uzyskanych przez poszczególnych pracowników.
"Sprzyja temu model określający czynniki wpływające na wartość zespołu w organizacji, opracowany w 1969 r. przez R. Likerta i D.G. Bowersa - naukowców zajmujących się psychologią przemysłową".(red. n. Król H., Ludwiczyński A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Naukowe PWN, s. 115). Za cel tego modelu przyjęto przedstawienie możliwości produkcyjnych organizacji, składającej się z ludzi lub zespołów wewnątrz firmy.
Cechy kapitału ludzkiego
Powstaje on dzięki kapitałowi ludzkiemu zespołów (uwzględniającego efekt synergii) lub indywidualnemu kapitałowi ludzkiemu pracowników.
Kapitałem ludzkim organizacji "są członkowie załogi danej jednostki organizacyjnej"(red. n. Król H., Ludwiczyński A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Naukowe PWN, s. 117), którzy potrafią ze sobą współpracować, są trwale związani z przedsiębiorstwem i jego misją, angażują się w działania na rzecz firmy i jej klientów.
Kapitał ludzki jest konkurencyjny i wyłączalny, co oznacza, że pracownik wykorzystuje swoje zdolności do wykonania jednej czynności, której nie może wykonywać w tym samym czasie gdzie indziej. Wykwalifikowana siła robocza i wzrost kwalifikacji prowadzi do wzrostu efektywności produkcyjnej w przedsiębiorstwie. 3 Przedsiębiorstwa inwestują w swoich pracowników organizując szkolenia, a tym samym podnosząc ich kwalifikacje.
Istnieją dwa typy kwalifikacji:
- Kwalifikacje specyficzne podnoszące wydajność pracownika, tylko wtedy, gdy pracuje on w dany przedsiębiorstwie.
- Kwalifikacje ogólne dające umiejętności, które pracownik może wykorzystać w innym przedsiębiorstwie.
Inwestycje w kapitał ludzki generują korzyści jak i koszty. Zarówno dla przedsiębiorstwa, pracownika, ale także społeczeństwu.
Pracownicy przedsiębiorstwa, czyli kapitał ludzki są częścią kapitału intelektualnego przedsiębiorstwa. Jest to najistotniejszy zasób firmy, bo wartość przedsiębiorstwa to wartość, jaką są wstanie wypracować zatrudnieni ludzie. Został stworzony indeks kapitału ludzkiego, który przedstawia zależność między efektywnością kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa a dostarczaniem wysokiego zwrotu właścicielom. Zauważono, iż im lepsze efekty zarządzania kapitałem ludzkim tym wyższą wartość jest wstanie wytworzyć przedsiębiorstwo.
Główne czynniki rozwoju
Król H. zdefiniował zagadnienie tak, że "przez rozwój kapitału ludzkiego rozumie się zespół działań w zakresie wzbogacania wiedzy, rozwijania zdolności i umiejętności, kształtowania motywacji oraz kondycji fizycznej i psychicznej pracowników, które powinny prowadzić do wzrostu ich indywidualnego kapitału ludzkiego oraz wartości kapitału ludzkiego organizacji".(red. n. Król H., Ludwiczyński A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Naukowe PWN, s. 432).
Istnieją dwie przyczyny, które wzbudzają chęć dążenia do rozwoju kapitału ludzkiego: organizacja, która szuka sposobów, aby zwiększyć swoją elastyczność w zakresie szybkiego reagowania na zmiany w otoczeniu oraz pracownicy, dążący do udoskonalenia siebie, zwiększenia swojej pozycji na rynku pracy, podniesienia swojego kapitału ludzkiego. Istotne jest, żeby stwarzać takie możliwości rozwoju zawodowego pracowników, by cele osobiste szły w parze z celami firmy.
Działania, które można podjąć mogą być rozpatrywane na trzech płaszczyznach:
- całej organizacji
- zespołów pracowniczych
- pojedynczych pracowników.
Korzystając z literatury, która wyodrębniła różne kwalifikacje przedsięwzięć (instrumentów) dotyczących rozwoju kapitału ludzkiego oraz przyjmując za strategiczny czynnik rozwoju organizacji kapitał ludzki, zdefiniowano pięć głównych czynników rozwoju:
- szkolenia,
- realokacje pracowników,
- restrukturyzację wykonywanej pracy,
- ochronę i promocję zdrowia,
- kształtowanie karier.
Pozostałe czynniki rozwoju
Do pozostałych czynników wpływających na rozwój kapitału ludzkiego organizacji, ale również ważnych, można zaliczyć:
- kulturę organizacyjną firmy - jest ona istotnym czynnikiem budowania oraz rozwoju kapitału ludzkiego. Składa się z wartości, symboli, dążeń, przekonań i postaw, akceptowanych oraz przestrzeganych przez pracowników
- równowaga na linii praca zawodowa - życie osobiste - w sytuacji, gdy te relacje są nieodpowiednie, negatywnie odbija się to na wynikach działalności oraz jakości życia zawodowego i prywatnego pracowników
- zarządzanie wiedzą - dzięki odpowiedniej strategii można podnieść wartość kapitału ludzkiego, co w przyszłości przełoży się na korzyści dla organizacji.
Bariery rozwoju kapitału ludzkiego
Barierę rozumieć należy jako ograniczenie hamujące rozwój oraz wykorzystanie danego zasobu w gospodarce. Do czynników hamujących rozwój kapitału ludzkiego zaliczyć można:
- braki w wykształceniu społeczeństwa wyrażone niskimi wskaźnikami skolaryzacji, a także niewystarczającą liczbą lat poświęconych na kształcenie,
- brak odpowiednio przygotowanej oferty edukacyjnej, która umożliwiałaby zdobywanie kwalifikacji i umiejętności, wyrażony zbyt małymi nakładami na edukację,
- brak zaplecza naukowo-badawczego oraz zachęt do podejmowania pracy w danym sektorze, wyrażony niskimi wydatkami na określony sektor, a także małą liczbą zatrudnionych (w przeliczeniu na 1 tys. osób),
- niedoinwestowanie w sektor B+R oznaczające niesprzyjające warunki do pracy koncepcyjnej, co może wpływać na niewielką liczbę rejestrowanych patentów i składanych wniosków patentowych,
- brak wystarczająco rozwiniętej infrastruktury internetowej oraz ograniczony dostęp do niej, który wyrażony jest wskaźnikami liczby komputerów i użytkowników Internetu w przeliczeniu na 1 tys. osób.
Kapitał ludzki jako zasób
Występuje jako zasób, który łączy w sobie kapitał, pracę i przedsiębiorczość. Kapitał ludzki rozumie się jako wiedzę, zdrowie i zdolności człowieka, które przyczyniają się do wzrostu jego zdolności produkcyjnej. Jest on formą kapitału, dlatego że jest źródłem obecnych i przyszłych dochodów lub przyszłego zadowolenia.
Określa on zdolność do pracy oraz możliwości dostosowawcze do zmian w otoczeniu oraz sprzyja kreacji nowych rozwiązań.
Poprzez inwestycje w potencjał biologiczny i intelektualny człowieka możliwe jest kreowanie warunków dla przynoszenia dochodów (korzyści) w przyszłości.
W przypadku kapitału ludzkiego koszt alternatywnego zastosowania zawsze dotyczy całego zasobu kapitału. Dzieje się tak dlatego, gdyż człowiek nie alokuje cząstek tego kapitału między różne zastosowania, jak może czynić w przypadku kapitału rzeczowego i finansowego, ale alokuje cały posiadany zasób kapitału ludzkiego w czasie między różne zastosowania (nawet wtedy, gdyby zasób ten miał być w danym zastosowaniu w danym okresie bezużyteczny). Na tej podstawie stworzono teorię alokacji czasu i dóbr w czasie G.S. Beckera.
Karta wyników kapitału ludzkiego
Opublikowana w 1996 r. koncepcja Kaplana i Nortona "The Balanced Scorecard" (Zrównoważona karta wyników) próbuje uwzględnić nie tylko informacje dotyczące wyniku finansowego przedsiębiorstwa, ale też np. informacji dotyczących rozwoju, klientów czy procesów. Te czynniki są ściśle powiązane ze strategią organizacji.
Tworzenie wartości firm coraz bardziej zależy od zarządzania strategiami, rozwijającymi aktywa niematerialne przedsiębiorstwa, jak np. relacje z klientami, techniki informacyjne, czy motywacja pracowników.
Istotne jest uzyskanie przewagi nad konkurencją poprzez wzrost znaczenia niematerialnej wiedzy, umiejętności i relacji, które tworzą pracownicy.
Podstawowa karta wyników kapitału ludzkiego uwzględnia dwie rozbudowane kategorie, mianowicie danych finansowych i danych dotyczących kapitału ludzkiego. Natomiast rozwinięta karta wyników może zawierać aż cztery części: pozyskiwanie, wynagradzanie, rozwijanie oraz utrzymywanie. Każda z części powinna zawierać miary:
- kosztu
- czasu
- ilości
- jakości
Karta wyników pomaga rozróżnić wydajność systemu zarządzania zasobami ludzkimi a jego potencjał tworzenia wartości, umożliwia kontrolę kosztów i tworzenie wartości, pozwala także na ocenę wkładu działu personalnego w realizację strategii.
Bibliografia
- Begg D., Fischer S., Dornbusch R., (2007), Mikroekonomia, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
- Butkiewicz-Schodowska A. (2015), Kapitał ludzki we współczesnym zarządzaniu przedsiębiorstwami, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, nr 11
- Ciekanowski Z., (2014), Kapitał ludzki najistotniejszym elementem w organizacji Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach, nr 101
- Kopycińska D., (2003), Kapitał ludzki w gospodarce, PTE, Szczecin
- Król H., Ludwiczyński A. (red.) (2014), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
- Przybyszewski R., (2007), Kapitał ludzki w procesie kształtowania gospodarki opartej na wiedzy, Difin, Warszawa
- Romer D., (2000), Makroekonomia dla zaawansowanych, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
- Szopik-Depczyńska K., Korzeniewicz W., Kapitał ludzki w modelu przedsiębiorstwa, Studia i prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania Uniwersytetu Szczecińskiego, nr 24
- Wieczorek-Szymańska A. (2010), Koncepcja kapitału ludzkiego w teorii ekonomii - przegląd wybranych podejść, Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania, nr 17
- Wronowska G., (2012), Kapitał ludzki. Ujęcie teoretyczne., Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Kraków
- Wycena i zarządzanie wartością firmy, praca zbiorowa pod red. Andrzeja Szablewskiego i Rafała Tuzimka
- Wyrzykowska B. (2008), Pomiar kapitału ludzkiego w organizacji, Zeszyty Naukowe Szkoły Głównej Gospodarstwa Wiejskiego. Ekonomika i Organizacja Gospodarki Żywnościowej, nr 66
Autor: Małgorzata Pstuś, Magdalena Szopa, Paulina Borowska
