Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie zmieniające
Polecane artykuły
Rozwiązanie umowy o pracę Porozumienie stron Okres próbny Okres wypowiedzenia Umowa o pracę Umowa przedwstępna Wypowiedzenie za porozumieniem stron Urlop bezpłatny Zwolnienie grupowe

Wypowiedzenie zmieniające jest to jednostronna decyzja pracodawcy wobec pracownika na zmianę warunków pracy i/ lub płacy. Poprzez wypowiedzenie zmieniające pracodawca może dokonać zmian dotyczących (L. Krysińska-Wnuk, 2009, s. 138):

• rodzaju pracy,
• miejsca wykonywania pracy,
• wynagrodzenia za pracę,
• wymiaru czasu pracy.

Wypowiedzenie może zmieniać treść umowy o pracę (składniki podane wyżej), natomiast nie może zmienić rodzaju umowy, to znaczy umowę zawartą na czas nieokreślony na umowę na czas określony (A. Patulski, 2019, s. 281).

Forma wypowiedzenia

W takim dokumencie należy zastosować formę pisemną (w innym przypadku wypowiedzenie zostanie uznane za nieistniejące) tak jak jest napisane w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974r. w art. 42 §2 "Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki" (Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., s. 24).

Wypowiedzenie zmieniające powinno zawierać:

• wypowiedzenie starych warunków pracy i/ lub płacy i zaproponowanie nowych,
• pouczenie o terminie złożenia oświadczenia o odmowie (niekonieczne),
• pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy (w ciągu 7 dni od doręczenia pisma),
• uzasadnienie.

Zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego

Wypowiedzenie zmieniające stosuje się wtedy gdy, pracownik nie wyrazi zgody na pogorszenie warunków pracy lub płacy w drodze porozumienia zmieniającego. Jeśli wyniknie taka sytuacja, że pracownik będzie milczał i nie zdeklaruje się na przyjęcie lub odmowę proponowanych warunków, przyjmuje się, że wyraził zgodę na nowe warunki. Z inicjatywą wypowiedzenia zmieniającego może wyjść tylko pracodawca w stronę pracownika, natomiast pracownik owszem może zgłosić w formie oferty porozumienia zmieniającego oraz negocjować z przełożonym jakich warunkach chciałby pracować, ale to nigdy nie będzie wypowiedzenie zmieniające (A. Patulski, 2019, s. 280, 281, 282).

W świetle prawa istnieje też możliwość, że pracownik może wypowiedzieć obecną umowę o pracę jaka go wiąże z pracodawcą i jednocześnie złożyć ofertę zawarcia nowej umowy o pracę na nowych, zaproponowanych przez niego warunkach (A. Patulski, 2019, s. 282)

Zakres wypowiedzenia zmieniającego

Zmiany dotyczące rodzaju pracy

Wypowiedzenie zmieniające może dotyczyć różnych aspektów pracy, w tym również rodzaju wykonywanych obowiązków. Pracodawca ma prawo wprowadzić zmiany dotyczące rodzaju pracy, które mogą obejmować np. zmianę stanowiska, zakresu obowiązków czy specjalizacji.

Przykłady zmian dotyczących rodzaju pracy mogą obejmować:

• Przeniesienie pracownika na inne stanowisko, na którym będzie musiał wykonywać zupełnie inne zadania.
• Zmianę zakresu obowiązków, np. dodanie nowych odpowiedzialności lub ograniczenie dotychczasowych zadań.
• Konieczność zdobycia nowych umiejętności lub kwalifikacji w celu dostosowania się do zmienionego rodzaju pracy.

Konsekwencje dla pracownika mogą być różne. W przypadku pozytywnych zmian, pracownik może zyskać nowe umiejętności, rozwijać się zawodowo i być bardziej konkurencyjny na rynku pracy. Jednakże, jeśli zmiany te są niepożądane lub wpływają negatywnie na pracownika, mogą one prowadzić do poczucia niezadowolenia, frustracji oraz konieczności nauki nowych umiejętności w krótkim czasie.

Zmiany dotyczące miejsca wykonywania pracy

Wypowiedzenie zmieniające może również dotyczyć zmian w miejscu wykonywania pracy. Pracodawca może zdecydować o przeniesieniu pracownika na inne stanowisko lub do innego oddziału firmy, co wiąże się z koniecznością zmiany miejsca pracy.

Przykłady zmian dotyczących miejsca wykonywania pracy mogą obejmować:

• Przeniesienie do innego biura lub oddziału firmy.
• Konieczność wykonywania pracy zdalnie, na przykład w przypadku wprowadzenia pracy zdalnej na stałe lub tymczasowo.
• Zmiana miejsca pracy na inne, np. przeniesienie się do innego miasta lub kraju.

Konsekwencje dla pracownika mogą być różne. Przeniesienie do innego miejsca pracy może wiązać się zarówno z korzyściami, jak i trudnościami. Pracownik może zyskać nowe możliwości rozwoju i doświadczenia, ale może również odczuć trudności związane z adaptacją do nowego środowiska, separacją od rodziny lub koniecznością dostosowania się do nowych warunków życia.

Zmiany dotyczące wynagrodzenia za pracę

Wypowiedzenie zmieniające często dotyczy również zmiany wynagrodzenia za pracę. Pracodawca może podjąć decyzję o zmniejszeniu lub zwiększeniu pensji, premii lub innych świadczeń finansowych.

Przykłady zmian dotyczących wynagrodzenia mogą obejmować:

• Obniżenie pensji lub premii ze względu na trudności finansowe firmy.
• Zwiększenie wynagrodzenia w związku z awansem lub zdobyciem dodatkowych kwalifikacji.
• Przesunięcie pracownika na inną skalę wynagrodzeń, np. z niższej do wyższej.

Konsekwencje dla pracownika mogą być istotne. Obniżenie wynagrodzenia może prowadzić do trudności finansowych, zmniejszenia motywacji do pracy oraz poczucia niesprawiedliwości. Z kolei, zwiększenie wynagrodzenia może stanowić zachętę do lepszej pracy i zwiększenia zaangażowania zawodowego.

Zmiany dotyczące wymiaru czasu pracy

Wypowiedzenie zmieniające może również obejmować zmiany dotyczące wymiaru czasu pracy. Pracodawca ma prawo zmienić godziny pracy, dni wolne czy inne aspekty związane z czasem wykonywania obowiązków.

Przykłady zmian dotyczących wymiaru czasu pracy mogą obejmować:

• Zmniejszenie lub zwiększenie liczby godzin pracy dziennie lub tygodniowo.
• Zmiana dni wolnych lub wprowadzenie dodatkowych dni pracy.
• Konieczność pracy w innych godzinach, np. w nocy lub w weekendy.

Konsekwencje dla pracownika mogą być różne. Zmiana godzin pracy może wpływać na harmonogram życia prywatnego, trudności w pogodzeniu pracy z obowiązkami rodzinymi czy konieczność dostosowania się do nowego rytmu dnia. Zmiana wymiaru czasu pracy może również mieć wpływ na kondycję fizyczną i psychiczną pracownika.

Inne aspekty pracy objęte wypowiedzeniem zmieniającym

Wypowiedzenie zmieniające może dotyczyć również innych aspektów pracy, które nie mieszczą się w powyższych kategoriach. Mogą to być zmiany dotyczące np. warunków pracy, świadczeń socjalnych, systemu premiowego czy innych regulacji dotyczących zatrudnienia.

Przykłady innych zmian dotyczących pracy mogą obejmować:

• Zmiany w systemie premiowym, np. wprowadzenie nowych kryteriów oceny lub zmiana wysokości premii.
• Modyfikacje warunków pracy, takie jak zmiana harmonogramu, wprowadzenie nowych procedur czy regulacji.
• Zmiany w systemie świadczeń socjalnych, np. zmniejszenie lub zwiększenie dostępnych świadczeń dla pracowników.

Konsekwencje dla pracownika mogą być różne, w zależności od charakteru i zakresu wprowadzonych zmian. Pracownik może odczuwać korzyści z nowych regulacji, np. w postaci lepszych warunków pracy czy większych świadczeń socjalnych. Jednakże, jeśli zmiany mają negatywny wpływ na pracownika, mogą one prowadzić do niezadowolenia, frustracji i obniżenia morale.

Procedura wypowiedzenia zmieniającego

Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy

W przypadku otrzymania propozycji zmiany warunków pracy, pracownik ma prawo do odmowy przyjęcia tych nowych warunków. Pracodawca powinien przedstawić pracownikowi nowe warunki w formie pisemnej, zawierającej szczegółowe informacje dotyczące proponowanych zmian. Pracownik ma obowiązek zapoznać się z tymi warunkami i podjąć decyzję w określonym terminie.

Termin odmowy przyjęcia nowych warunków pracy powinien być ustalony w taki sposób, aby pracownik miał wystarczającą ilość czasu na zapoznanie się z propozycją i na skonsultowanie jej z innymi osobami, jeśli uważa to za konieczne. Pracodawca powinien również zapewnić możliwość zadawania pytań i uzyskania dodatkowych informacji w celu lepszego zrozumienia nowych warunków.

Odmowa może być złożona w formie pisemnej lub ustnej, jednak zaleca się, aby była ona potwierdzona na piśmie w celu zachowania dowodu na odmowę.

Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy może prowadzić do różnych konsekwencji, które mogą być określone w umowie o pracę lub w obowiązujących przepisach prawa. Pracodawca może podjąć różne środki w celu rozwiązania sytuacji, w zależności od okoliczności.

W niektórych przypadkach, odmowa może skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę. Jednakże, konieczne jest zachowanie procedur określonych w prawie pracy, takich jak uprzedzenie i uzasadnienie wypowiedzenia. Wypowiedzenie musi być zgodne z przepisami prawa i nie może naruszać praw pracownika.

Termin złożenia oświadczenia o odmowie

Pracownik, który zamierza odmówić przyjęcia nowych warunków pracy, powinien złożyć oświadczenie o odmowie w określonym terminie. Termin ten powinien być ustalony w umowie o pracę lub wewnętrznych regulacjach pracodawcy.

Ważne jest, aby pracownik złożył oświadczenie o odmowie w terminie, aby uniknąć nieporozumień i konsekwencji związanych z niedotrzymaniem terminu. Pracodawca ma prawo oczekiwać, że pracownik złoży oświadczenie w odpowiednim czasie, aby móc podjąć odpowiednie działania.

Niedotrzymanie terminu złożenia oświadczenia o odmowie może prowadzić do różnych skutków, które mogą być określone w umowie o pracę lub wewnętrznych regulacjach pracodawcy. Pracodawca może podjąć różne środki w celu rozwiązania sytuacji, w zależności od okoliczności.

W niektórych przypadkach, niedotrzymanie terminu może być traktowane jako akceptacja nowych warunków pracy. Pracownik może stracić możliwość odmowy i będzie zobowiązany do przyjęcia tych warunków. Dlatego ważne jest, aby pracownik złożył oświadczenie o odmowie w terminie, aby zachować swoją autonomię i kontrolę nad swoją sytuacją zawodową.

Odwołanie się do sądu pracy w celu ochrony interesów pracownika

Pracownik, który czuje się niesprawiedliwie potraktowany w związku z proponowanymi zmianami warunków pracy, ma prawo do odwołania się do sądu pracy w celu ochrony swoich interesów. Sąd pracy jest odpowiednim miejscem, gdzie można przedstawić swoje argumenty i żądania.

Pracownik powinien zgłosić odwołanie w określonym terminie, który jest ustalony w przepisach prawa. Ważne jest, aby pracownik dokładnie zapoznał się z procedurą odwoławczą i terminami, aby uniknąć utraty możliwości odwołania się.

Procedura odwołania się do sądu pracy może różnić się w zależności od przypadku i przepisów prawa. Pracownik powinien skonsultować się z prawnikiem lub doradcą prawnym, aby uzyskać informacje na temat konkretnych kroków do podjęcia.

Sąd pracy rozpatrzy argumenty i dowody przedstawione przez pracownika i pracodawcę. Może podjąć różne decyzje, takie jak uznawanie odwołania pracownika za uzasadnione i nakazanie pracodawcy przywrócenia poprzednich warunków pracy lub odrzucenie odwołania.

Konsekwencje odmowy przyjęcia nowych warunków

Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy może prowadzić do przejścia wypowiedzenia zmieniającego w wypowiedzenie definitywne. W takim przypadku, pracodawca może zdecydować się na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem.

Wypowiedzenie definitywne musi być zgodne z przepisami prawa i nie może naruszać praw pracownika. Pracownik może mieć prawo do odszkodowania lub innych świadczeń w związku z rozwiązaniem umowy o pracę.

W przypadku wypowiedzenia definitywnego, pracownik traci swoje stanowisko i związane z nim korzyści. Może być zobowiązany do opuszczenia miejsca pracy w określonym terminie. Pracownik może również mieć prawo do odszkodowania lub innych świadczeń, które są określone w umowie o pracę lub przepisach prawa.

Pracownik powinien być świadomy konsekwencji wypowiedzenia definitywnego i skonsultować się z prawnikiem lub doradcą prawnym, aby uzyskać informacje na temat swoich praw i opcji.

Przed podjęciem decyzji o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy, pracownik powinien dokładnie przemyśleć swoje opcje i skonsultować się z profesjonalistą, aby dokonać właściwego wyboru. Ważne jest, aby zrozumieć konsekwencje swojej decyzji i być świadomym swoich praw i obowiązków.

Ochrona pracownika w przypadku wypowiedzenia zmieniającego

Zasady równego traktowania pracowników

W przypadku wypowiedzenia zmieniającego, jednym z kluczowych elementów jest zapewnienie pracownikom zasady równego traktowania. Oznacza to, że pracodawca nie może dyskryminować pracowników na podstawie takich czynników jak płeć, wiek, pochodzenie etniczne, orientacja seksualna czy niepełnosprawność.

Pracownik, który zostaje objęty wypowiedzeniem zmieniającym, musi mieć pewność, że jego sytuacja jest analizowana obiektywnie i że decyzja wypowiedzenia jest oparta na uzasadnionych przyczynach, a nie na nielegalnej dyskryminacji.

Naruszenie zasad równego traktowania w przypadku wypowiedzenia zmieniającego może prowadzić do poważnych konsekwencji dla pracodawcy. Pracownik, który uważa się za dyskryminowanego, ma prawo wystąpić z roszczeniem o odszkodowanie i przywrócenie do pracy. Sąd może wówczas orzec, że pracodawca działał niezgodnie z prawem i nakazać mu wypłatę odszkodowania oraz przywrócenie pracownika na wcześniejsze stanowisko.

Naruszenie zasad równego traktowania może również negatywnie wpłynąć na wizerunek firmy. Pracownicy, a także potencjalni klienci i partnerzy biznesowi, mogą mieć negatywne odczucia wobec pracodawcy, jeśli dowiedzą się o przypadkach dyskryminacji w miejscu pracy. Dlatego ważne jest, aby pracodawcy stosowali się do zasad równego traktowania i unikali wszelkich form dyskryminacji.

Wpływ wypowiedzenia zmieniającego na morale i motywację pracowników

Wypowiedzenie zmieniające może mieć znaczący wpływ na morale i motywację pracowników. Ci, którzy są objęci wypowiedzeniem, mogą czuć się zranieni i zdemotywowani. Mogą również obawiać się o swoją przyszłość zawodową i finansową. W rezultacie, ich wydajność i zaangażowanie w pracę mogą znacznie spaść.

Aby minimalizować negatywne skutki wypowiedzenia zmieniającego dla motywacji pracowników, pracodawcy powinni działać w sposób empatyczny i komunikować się z pracownikami w jasny i transparentny sposób. Ważne jest, aby zapewnić im wsparcie i możliwość wyrażenia swoich obaw i opinii.

Wypowiedzenie zmieniające może również wpłynąć na atmosferę w pracy. Kiedy pracownicy zostają objęci wypowiedzeniem, atmosfera może stawać się napięta i pełna niepewności. To może prowadzić do konfliktów między pracownikami, a także do obniżenia efektywności pracy zespołowej.

Pracodawcy powinni zatem działać aktywnie, aby utrzymać pozytywną atmosferę w miejscu pracy. Mogą to zrobić poprzez organizowanie spotkań informacyjnych, w których wyjaśniają pracownikom przyczyny wypowiedzenia zmieniającego i zapewniają wsparcie. Ważne jest również, aby pracodawcy reagowali szybko na wszelkie sygnały konfliktów i podejmowali działania na rzecz ich rozwiązania.

Prawa pracownika i możliwość dochodzenia roszczeń

Pracownik, który zostaje objęty wypowiedzeniem zmieniającym, ma prawo do odszkodowania i możliwość dochodzenia roszczeń. Jeśli pracownik uważa, że wypowiedzenie było nieuzasadnione lub dyskryminacyjne, może złożyć pozew sądowy w celu uzyskania odszkodowania za utratę pracy i potencjalne szkody moralne.

Sąd może orzec, że pracownik ma prawo do odszkodowania za utratę pracy oraz ewentualne dodatkowe odszkodowanie za szkody moralne. Oprócz tego, jeśli sąd uzna, że wypowiedzenie było nieuzasadnione, pracownik może zostać przywrócony do pracy na wcześniejszych warunkach.

W przypadku naruszenia praw pracownika w związku z wypowiedzeniem zmieniającym, istnieje ustalona procedura dochodzenia roszczeń. Pracownik powinien najpierw zgłosić swoje roszczenia do pracodawcy lub do odpowiedniego organu związkowego.

Jeśli sprawa nie zostanie rozwiązana w sposób satysfakcjonujący dla pracownika, może on zwrócić się do sądu pracy o rozpatrzenie jego roszczeń. Sąd przeprowadzi postępowanie dowodowe i podejmie decyzję w sprawie roszczeń pracownika.

Ważne jest, aby pracownik był świadomy swoich praw i możliwości dochodzenia roszczeń w przypadku naruszenia tych praw. To daje mu pewność, że w razie potrzeby może podjąć działania w celu obrony swoich interesów.

Konflikty między pracodawcą a pracownikiem i rola konstruktywnego dialogu

Wypowiedzenie zmieniające może prowadzić do konfliktów między pracodawcą a pracownikiem. Pracownik może nie zgadzać się z decyzją wypowiedzenia lub uważać, że został niesprawiedliwie potraktowany. Pracodawca z kolei może być zmuszony do podjęcia trudnych decyzji i musi być przygotowany na negatywne reakcje ze strony pracowników.

W przypadku konfliktów między pracodawcą a pracownikiem, ważne jest, aby obie strony angażowały się w konstruktywny dialog. Pracodawca powinien słuchać pracowników i brać pod uwagę ich obawy i opinie. Pracownicy z kolei powinni być otwarci na negocjacje i poszukiwanie kompromisu.

Konstruktywny dialog i negocjacje mogą pomóc w rozwiązaniu konfliktów w sposób satysfakcjonujący dla obu stron. Pracodawca może znaleźć alternatywne rozwiązania dla wypowiedzenia zmieniającego, które będą bardziej akceptowalne dla pracowników. Pracownicy z kolei mogą uzyskać pewność, że zostali wysłuchani i że ich interesy są brane pod uwagę.

Wartość konstruktywnego dialogu i negocjacji nie może być przeceniana w kontekście wypowiedzenia zmieniającego. To narzędzia, które mogą pomóc w minimalizowaniu negatywnych skutków wypowiedzenia i w budowaniu pozytywnej atmosfery w miejscu pracy.

Przygotowany rozdział IV przedstawia zagadnienia dotyczące ochrony pracownika w przypadku wypowiedzenia zmieniającego. Omówiono w nim zasady równego traktowania pracowników, wpływ wypowiedzenia zmieniającego na morale i motywację pracowników, prawa pracownika i możliwość dochodzenia roszczeń oraz konflikty między pracodawcą a pracownikiem i rolę konstruktywnego dialogu.

Praktyczne podejście do wypowiedzenia zmieniającego

Metody negocjacji i mediacji w przypadku wypowiedzenia zmieniającego

W przypadku wypowiedzenia zmieniającego, negocjacje stanowią ważne narzędzie w rozwiązywaniu sporów między pracodawcą a pracownikiem. Negocjacje pozwalają obu stronom na wypracowanie kompromisu i znalezienie rozwiązania, które byłoby satysfakcjonujące dla obu stron.

Negocjacje mogą obejmować ustalenie warunków finansowych, harmonogramu prac i wszelkich innych aspektów związanych z wypowiedzeniem zmieniającym. W przypadku konfliktów, negocjacje mogą pomóc w znalezieniu kompromisu, który uwzględnia interesy obu stron i minimalizuje negatywne skutki dla pracownika.

Mediacja jest inną skuteczną metodą rozwiązywania sporów w przypadku wypowiedzenia zmieniającego. Mediator, jako neutralna strona, pomaga w nawiązaniu dialogu między pracodawcą a pracownikiem i wspiera obie strony w znalezieniu porozumienia.

Mediacja może pomóc w rozwiązaniu konfliktu poprzez identyfikację i wyjaśnienie obaw i potrzeb każdej strony. Mediator może pomóc w znalezieniu kreatywnych rozwiązań, które zadowolą obie strony i zachowają dobre relacje po zakończeniu współpracy.

Rola prawnika i konsultacji prawnych w przypadku wypowiedzenia zmieniającego

W przypadku wypowiedzenia zmieniającego, skonsultowanie się z prawnikiem jest kluczowe dla zrozumienia swoich praw i obowiązków. Prawnicy specjalizujący się w prawie pracy mogą pomóc pracownikowi w zrozumieniu skomplikowanych aspektów prawnych związanych z wypowiedzeniem zmieniającym.

Prawnicy mogą również pomóc w analizie umowy o pracę i innych dokumentów związanych z zatrudnieniem, aby określić, czy wypowiedzenie zmieniające jest zgodne z obowiązującymi przepisami prawa. Skonsultowanie się z prawnikiem daje pracownikowi pewność, że jego interesy są chronione i że podejmuje odpowiednie kroki w przypadku sporu.

Prawnicy specjalizujący się w prawie pracy mają wiedzę i doświadczenie w obszarze wypowiedzeń zmieniających. Mogą zaoferować praktyczne porady i wsparcie prawne w przypadku sporu z pracodawcą.

Prawnicy mogą pomóc pracownikowi w zrozumieniu swoich praw i obowiązków w przypadku wypowiedzenia zmieniającego. Mogą również reprezentować pracownika w negocjacjach lub mediacji, aby zapewnić ochronę jego interesów. Prawnicy mogą również pomóc w przygotowaniu dokumentów prawnych i ewentualnym wniesieniu sprawy do sądu, jeśli konieczne.

Komunikacja pracodawcy i jej znaczenie w kontekście wypowiedzenia zmieniającego

Otwarta i jasna komunikacja jest kluczowa w kontekście wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawca powinien skomunikować swoje intencje i powody wypowiedzenia zmieniającego w sposób transparentny i zrozumiały dla pracownika.

Otwarta komunikacja pozwala pracownikowi na zrozumienie, dlaczego doszło do wypowiedzenia zmieniającego oraz jakie są konsekwencje dla niego. Pracodawca powinien być gotów odpowiedzieć na pytania pracownika i zapewnić mu wsparcie w znalezieniu nowych możliwości zatrudnienia.

Pracodawca powinien przedstawić jasne i rzeczowe powody wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi. Powinien wyjaśnić, dlaczego wypowiedzenie jest konieczne i jakie czynniki do tego doprowadziły. Pracodawca powinien unikać używania ogólników i być konkretny w swojej komunikacji.

Dodatkowo, pracodawca powinien wykazać empatię i zrozumienie dla pracownika, który jest objęty wypowiedzeniem zmieniającym. Powinien wyrazić gotowość do udzielenia pomocy w znalezieniu nowego zatrudnienia i zapewnić pracownikowi, że jego umiejętności i doświadczenie są nadal doceniane.

Bibliografia

• Jackowska U., Uziak W., Wypych-Żywicka A., (2012), Prawo pracy. Podręcznik dla studentów prawa, Wolters Kluwer, Warszawa
• Krysińska-Wnuk L., (2009), Regulacja zwolnień grupowych pracowników, Wolters Kluwer, Warszawa, s. 138
• Latos-Miłkowska M., (red.) (2013), Prawo pracy 1506 pytań i odpowiedzi, Wolters Kluwer, Warszawa
• Patulski A., i in. Kodeks pracy Komentarz dla praktyków, ODDK, Gdańsk
• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy. Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141

Autor: Izabela Słoma

Treść tego artykułu została oparta na aktach prawnych. Zwróć uwagę, że niektóre akty prawne mogły ulec zmianie od czasu publikacji tego tekstu.