Zwolnienie grupowe

Zwolnienie grupowe
Polecane artykuły


Zwolnienie grupowe jest to rozwiązanie przez pracodawcę, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn, które nie dotyczą pracowników. Rozwiązanie to odbywa się w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  • 10 pracowników jeżeli jest zatrudnionych 20-99 pracowników,
  • 10% pracowników jeżeli jest zatrudnionych 100-299 pracowników,
  • 30 pracowników jeżeli jest zatrudnionych co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Dodatkowo w każdym przypadku obowiązkiem jest, aby co najmniej 5 z wymienionych pracowników rozwiązało stosunek pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron.[1]

Umowy jakie mogą zostać wypowiedziane w ramach zwolnień grupowych

Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników znalazła zastosowanie we wszelkiego rodzaju umowach o pracę. Zarówno w tych zawieranych na czas nieokreślony jak i określony a nawet zawartych na okres próbny.[2]

Procedura zwolnień grupowych

Obowiązkiem pracodawcy jest skonsultowanie zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy.[3] Polega to na tym, że zawiadamia się wspomniane organizacje o:

  • przyczynach, które spowodowały grupowe zwolnienia,
  • liczbie pracowników oraz grupach zawodowych do których należą,
  • grupach zawodowych pracowników, które są objęte zamiarem grupowego zwolnienia,
  • długości okresu w którym nastąpi zwolnienie,
  • kryteriach, które będą miały wpływ na wybór pracowników podlegających zwolnieniu,
  • kolejności przeprowadzania zwolnień grupowych,
  • propozycjach na rozstrzygnięcie spraw pracowniczych, które są związane z grupowym zwolnieniem,
  • sposobie ustalenia świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.[4]

Komunikacja z urzędem pracy

Pracodawca oprócz poinformowania przedstawicieli załogi przedstawia również komunikat o zamiarze zwolnień grupowych w formie pisemnej we właściwym powiatowym urzędzie pracy. Informacje te są podobne z wyłączeniem informacji o przysługujących świadczeniach pieniężnych dla pracowników.[5]

Kryteria doboru pracowników

Mimo, że przepisy prawa nie definiują żadnych zasad ustalenia kryteriów w wyborze pracowników uczestniczących w zwolnieniu grupowym, to pracodawca jest zobowiązany Kodeksem Pracy aby w każdej sytuacji kierować się wobec zatrudnionego pracownika obiektywnym i sprawiedliwym kryterium oceny oraz wyników ich pracy.[6] Pracodawca kieruje się także przydatnością pracownika, doświadczeniem zawodowym, stażem pracy. Nie mały wpływ ma także wysokość zarobków a co za tym idzie wysokość ewentualnie należnych odpraw.[7]

Odprawa pieniężna w przypadku zwolnienia grupowego

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy, jeżeli jest to zwolnienie grupowe, to pracownikowi będzie przysługiwać odprawa pieniężna w wysokości:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli zatrudnienie pracownika obejmowało okres krótszy niż 2 lata,
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli zatrudnienie pracownika obejmowało okres od 2 do 8 lat,
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli zatrudnienie pracownika obejmowało okres ponad 8 lat.

Ponadto wysokość tej odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, które obowiązuje w dniu rozwiązania stosunku pracy. [8]

Prawo pierwszeństwa w zatrudnieniu

Istotą art. 9 Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników jest, z jednej strony nałożenie na pracodawcę jednostronnego obowiązku, aby zatrudnił pracownika wtedy, kiedy nastąpiła ponowna potrzeba zatrudnienia. Powinien on to zrobić w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim umowy o pracę w ramach grupowego zwolnienia. Z drugiej strony zaś, obowiązek ten będzie oczywiście zależny od swobodnej decyzji pracownika, który zgłosi chęć powrotu do pracy (musi zrobić to w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim umowy o pracę), jak również pracodawcy chcącego zatrudnić pracownika w tej samej grupie zawodowej.[9]

Szczególne reguły dotyczące wypowiedzeń

Co do zasady nie stosowane są art. 38 i 41 Kodeksu Pracy:

"art 38. §1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowanie zastrzeżenia.
§ 3.
§ 4.
§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzją w sprawie wypowiedzenia.
art. 41 Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia." [10] 

jeżeli wypowiadamy pracownikowi stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia. Nie stosujemy także przepisów które są odrębne i dotyczą szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Wyjątkiem są sytuacje, w których nie doszło do zawarcia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych pomiędzy pracodawcą a organizacjami związkowymi w momencie wypowiadania pracownikom stosunków pracy, jak również warunków pracy i płacy. Wówczas stosujemy art. 38 KP (dotyczący konsultacji z zakładową organizacją pracy). Kolejnym wyjątkiem jest wypowiedzenie przez pracodawcę stosunków pracy w czasie usprawiedliwionej nieobecności (art. 48). Sytuacja taka może zaistnieć tylko wtedy, gdy urlop trwa co najmniej 3 miesiące, jak również w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w miejscu pracy, ale musi upłynąć okres, który uprawnia pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.[11]

Bibliografia

Przypisy

  1. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników art. 1
  2. Rylski M., Zwolnienia grupowe Komentarz do ustawy , Difin, Warszawa 2016, s. 31
  3. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników art. 2
  4. Brayshaw L., Chrobot A., Konior E., Płucienik A., Wanio G., Derekrutacja czyli jak skutecznie rozwiązać stosunek pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2015, s. 167,168
  5. Brayshaw L., Chrobot A., Konior E., Płucienik A., Wanio G., Derekrutacja czyli jak skutecznie rozwiązać stosunek pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2015, s. 169
  6. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy art. 94 pkt.9
  7. Brayshaw L., Chrobot A., Konior E., Płucienik A., Wanio G., Derekrutacja czyli jak skutecznie rozwiązać stosunek pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2015, s. 170,171
  8. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników art. 8
  9. Rylski M., Zwolnienia grupowe Komentarz do ustawy , Difin, Warszawa 2016, s. 237
  10. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy art. 38, 42
  11. Brayshaw L., Chrobot A., Konior E., Płucienik A., Wanio G., Derekrutacja czyli jak skutecznie rozwiązać stosunek pracy, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2015, s. 172,173

Autor: Katarzyna Kośka