Ostatnio zmodyfikowano 09:52, 12 lis 2017

Zwolnienie grupowe

Zwolnienie grupowe
Pojęcie nadrzędne
Pojęcia związane
Metody i techniki

Zwolnienie grupowe jest to rozwiązanie przez pracodawcę, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn, które nie dotyczą pracowników. Rozwiązanie to odbywa się w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  • 10 pracowników jeżeli jest zatrudnionych 20-99 pracowników,
  • 10% pracowników jeżeli jest zatrudnionych 100-299 pracowników,
  • 30 pracowników jeżeli jest zatrudnionych co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Dodatkowo w każdym przypadku obowiązkiem jest, aby co najmniej 5 z wymienionych pracowników rozwiązało stosunek pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron.[1]

Umowy jakie mogą zostać wypowiedziane w ramach zwolnień grupowych

Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników znalazła zastosowanie we wszelkiego rodzaju umowach o pracę. Zarówno w tych zawieranych na czas nieokreślony jak i określony a nawet zawartych na okres próbny.[2]

Procedura zwolnień grupowych

Obowiązkiem pracodawcy jest skonsultowanie zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy.[3] Polega to na tym, że zawiadamia się wspomniane organizacje o:

  • przyczynach, które spowodowały grupowe zwolnienia,
  • liczbie pracowników oraz grupach zawodowych do których należą,
  • grupach zawodowych pracowników, które są objęte zamiarem grupowego zwolnienia,
  • długości okresu w którym nastąpi zwolnienie,
  • kryteriach, które będą miały wpływ na wybór pracowników podlegających zwolnieniu,
  • kolejności przeprowadzania zwolnień grupowych,
  • propozycjach na rozstrzygnięcie spraw pracowniczych, które są związane z grupowym zwolnieniem,
  • sposobie ustalenia świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.[4]

Komunikacja z urzędem pracy

Pracodawca oprócz poinformowania przedstawicieli załogi przedstawia również komunikat o zamiarze zwolnień grupowych w formie pisemnej we właściwym powiatowym urzędzie pracy. Informacje te są podobne z wyłączeniem informacji o przysługujących świadczeniach pieniężnych dla pracowników.[5]

Kryteria doboru pracowników

Mimo, że przepisy prawa nie definiują żadnych zasad ustalenia kryteriów w wyborze pracowników uczestniczących w zwolnieniu grupowym, to pracodawca jest zobowiązany Kodeksem Pracy aby w każdej sytuacji kierować się wobec zatrudnionego pracownika obiektywnym i sprawiedliwym kryterium oceny oraz wyników ich pracy.[6] Pracodawca kieruje się także przydatnością pracownika, doświadczeniem zawodowym, stażem pracy. Nie mały wpływ ma także wysokość zarobków a co za tym idzie wysokość ewentualnie należnych odpraw.[7]


Odprawa pieniężna w przypadku zwolnienia grupowego

W związku z rozwiązaniem stosunku pracy, jeżeli jest to zwolnienie grupowe, to pracownikowi będzie przysługiwać odprawa pieniężna w wysokości:

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli zatrudnienie pracownika obejmowało okres krótszy niż 2 lata,
  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli zatrudnienie pracownika obejmowało okres od 2 do 8 lat,
  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli zatrudnienie pracownika obejmowało okres ponad 8 lat.

Ponadto wysokość tej odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, które obowiązuje w dniu rozwiązania stosunku pracy. [8]


Prawo pierwszeństwa w zatrudnieniu

Istotą art.9 Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników jest, z jednej strony nałożenie na pracodawcę jednostronnego obowiązku, aby zatrudnił pracownika wtedy, kiedy nastąpiła ponowna potrzeba zatrudnienia. Powinien on to zrobić w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim umowy o pracę w ramach grupowego zwolnienia. Z drugiej strony zaś, obowiązek ten będzie oczywiście zależny od swobodnej decyzji pracownika, który zgłosi chęć powrotu do pracy (musi zrobić to w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim umowy o pracę), jak również pracodawcy chcącego zatrudnić pracownika w tej samej grupie zawodowej.[9]

Szczególne reguły dotyczące wypowiedzeń

Co do zasady nie stosowane są art. 38 i 41 Kodeksu Pracy:

"art 38. §1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowanie zastrzeżenia.
§ 3.
§ 4.
§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzją w sprawie wypowiedzenia.
art. 41 Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy  o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia." [10] 

jeżeli wypowiadamy pracownikowi stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia. Nie stosujemy także przepisów które są odrębne i dotyczą szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Wyjątkiem są sytuacje, w których nie doszło do zawarcia porozumienia w sprawie zwolnień grupowych pomiędzy pracodawcą a organizacjami związkowymi w momencie wypowiadania pracownikom stosunków pracy, jak również warunków pracy i płacy. Wówczas stosujemy art.38 KP (dotyczący konsultacji z zakładową organizacją pracy). Kolejnym wyjątkiem jest wypowiedzenie przez pracodawcę stosunków pracy w czasie usprawiedliwionej nieobecności (art.48). Sytuacja taka może zaistnieć tylko wtedy, gdy urlop trwa co najmniej 3 miesiące, jak również w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w miejscu pracy, ale musi upłynąć okres, który uprawnia pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.[11]


Bibliografia


Przypisy

  1. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników art. 1
  2. Rylski M., Zwolnienia grupowe Komentarz do ustawy , Difin, Warszawa 2016, s.31
  3. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników art.2
  4. Brayshaw L., Chrobot A., Konior E., Płucienik A., Wanio G., Derekrutacja czyli jak skutecznie rozwiązać stosunek pracy , Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2015, s.167,168
  5. Brayshaw L., Chrobot A., Konior E., Płucienik A., Wanio G., Derekrutacja czyli jak skutecznie rozwiązać stosunek pracy , Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2015, s.169
  6. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy art.94 pkt.9
  7. Brayshaw L., Chrobot A., Konior E., Płucienik A., Wanio G., Derekrutacja czyli jak skutecznie rozwiązać stosunek pracy , Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2015, s.170,171
  8. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników art.8
  9. Rylski M., Zwolnienia grupowe Komentarz do ustawy , Difin, Warszawa 2016, s.237
  10. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy art.38, 42
  11. Brayshaw L., Chrobot A., Konior E., Płucienik A., Wanio G., Derekrutacja czyli jak skutecznie rozwiązać stosunek pracy , Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2015, s.172,173

Autor: Katarzyna Kośka