Umiejętności miękkie: Różnice pomiędzy wersjami
m (Infobox update) |
(LinkTitles.) |
||
| Linia 16: | Linia 16: | ||
'''Umiejętności miękkie''' to cechy psychofizyczne i umiejętności społeczne, które decydują o tym, jak się zachowujesz, dogadujesz z innymi ludźmi czy też organizujesz swoją pracę. | '''[[Umiejętności]] miękkie''' to cechy psychofizyczne i umiejętności społeczne, które decydują o tym, jak się zachowujesz, dogadujesz z innymi ludźmi czy też organizujesz swoją pracę. | ||
== Definicja i ogólna charakterystyka == | == [[Definicja]] i ogólna charakterystyka == | ||
Umiejętności miękkie (''soft skills'') to najogólniej ujmując [[Kompetencje|kompetencje]], "wynikające z cech osobowości, z których część (np. umiejętność pracy w grupie) da się wytrenować, ale inne (np. odpowiedzialność) treningowi nie podlegają” [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20]. Inne podejście przedstawia kompetencje miękkie jako kompetencje osobiste, społeczne, interpersonalne i komunikacyjne [Fastnacht D. 2006, s. 109-114]. WHO w 1994 roku zdefiniowało też je jako "umiejętności życiowe”, które rozumiane są jako "zdolność do adaptacji i pozytywnych zachowań, które umożliwiają jednostce skuteczne radzenie sobie z wymaganiami i wyzwaniami życia codziennego” [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20]. C. Hannaway oraz G. Hunt określają je jako jedną z cech osobniczych – cechy psychologiczne tj. "umiejętności przywódcze, dojrzałość, oddanie, kreatywność” [Hannaway C. Hunt G. 1994, s. 92]. | Umiejętności miękkie (''soft skills'') to najogólniej ujmując [[Kompetencje|kompetencje]], "wynikające z cech osobowości, z których część (np. umiejętność pracy w grupie) da się wytrenować, ale inne (np. [[odpowiedzialność]]) treningowi nie podlegają” [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20]. Inne podejście przedstawia [[kompetencje]] miękkie jako kompetencje osobiste, społeczne, interpersonalne i komunikacyjne [Fastnacht D. 2006, s. 109-114]. WHO w 1994 roku zdefiniowało też je jako "umiejętności życiowe”, które rozumiane są jako "[[zdolność]] do adaptacji i pozytywnych zachowań, które umożliwiają jednostce skuteczne radzenie sobie z wymaganiami i wyzwaniami życia codziennego” [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20]. C. Hannaway oraz G. Hunt określają je jako jedną z cech osobniczych – cechy psychologiczne tj. "umiejętności przywódcze, [[dojrzałość]], oddanie, kreatywność” [Hannaway C. Hunt G. 1994, s. 92]. | ||
<google>t</google> | <google>t</google> | ||
Warto jest zaznaczyć, iż w literaturze możemy spotkać się z '''różnymi definicjami umiejętności''' czy też kompetencji miękkich. Wielorakość ich i różnorodność wynika z faktu, iż w zależności od tego czym zajmuje się osoba definiująca ten termin, będzie inaczej go definiować. Jak pokazują badania naukowe przeprowadzone w 2015 roku przez eLene4Work, wśród grupy studentów oraz pracodawców i nauczycieli akademickich, każda z grup rozumie owe pojęcie na swój sposób. Oczywistym jest, iż istnieje wiele różnic w tym aspekcie, ale z badań wyodrębniono również wspólne wnioski. [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20]. Najistotniejszym, co udało się osiągnąć w badaniu, jest dojście do konkluzji zarówno po stronie pracodawców, jak i pracobiorców, iż umiejętności miękkie odgrywają coraz ważniejszą rolę na rynku pracy. Potwierdza to fakt, iż udział studentów w [[Organizacja|organizacjach]] i firmach stale rośnie. Jednym z czynników jest właśnie to, iż '''przełożeni stawiają chęci do pracy i zaangażowanie nad wiedzą merytoryczną'''. Studenci, pomimo braku posiadania pełnego wykształcenia, posiadają takie cechy, które czynią ich atrakcyjnymi w oczach pracodawców [Jeruszka U. 2016, s. 31-43]. Jak podaje jeden z badanych pracodawców, "z pracownika, który nie ma umiejętności twardych, da się coś zrobić. A z tego, który nie ma miękkich – nie bardzo” [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20]. | Warto jest zaznaczyć, iż w literaturze możemy spotkać się z '''różnymi definicjami umiejętności''' czy też kompetencji miękkich. Wielorakość ich i [[różnorodność]] wynika z faktu, iż w zależności od tego czym zajmuje się osoba definiująca ten termin, będzie inaczej go definiować. Jak pokazują [[badania naukowe]] przeprowadzone w 2015 roku przez eLene4Work, wśród grupy studentów oraz pracodawców i nauczycieli akademickich, każda z grup rozumie owe pojęcie na swój sposób. Oczywistym jest, iż istnieje wiele różnic w tym aspekcie, ale z badań wyodrębniono również wspólne wnioski. [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20]. Najistotniejszym, co udało się osiągnąć w badaniu, jest dojście do konkluzji zarówno po stronie pracodawców, jak i pracobiorców, iż umiejętności miękkie odgrywają coraz ważniejszą rolę na rynku pracy. Potwierdza to fakt, iż [[udział]] studentów w [[Organizacja|organizacjach]] i firmach stale rośnie. Jednym z czynników jest właśnie to, iż '''przełożeni stawiają chęci do pracy i zaangażowanie nad wiedzą merytoryczną'''. Studenci, pomimo braku posiadania pełnego wykształcenia, posiadają takie cechy, które czynią ich atrakcyjnymi w oczach pracodawców [Jeruszka U. 2016, s. 31-43]. Jak podaje jeden z badanych pracodawców, "z pracownika, który nie ma umiejętności twardych, da się coś zrobić. A z tego, który nie ma miękkich – nie bardzo” [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20]. | ||
Przeciwieństwem umiejętności miękkich są kompetencje twarde, które ściśle związane są z wymaganiami merytorycznymi odnoszącymi się do konkretnego [[Stanowisko pracy|stanowiska]] [Fastnacht D. 2006, s. 109-114]. | Przeciwieństwem umiejętności miękkich są kompetencje twarde, które ściśle związane są z wymaganiami merytorycznymi odnoszącymi się do konkretnego [[Stanowisko pracy|stanowiska]] [Fastnacht D. 2006, s. 109-114]. | ||
| Linia 31: | Linia 31: | ||
* pracowitość, zaangażowanie i umiejętność [[Praca zespołowa|pracy w grupie]] [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20] | * pracowitość, zaangażowanie i umiejętność [[Praca zespołowa|pracy w grupie]] [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20] | ||
* analityczne i strategiczne myślenie, | * analityczne i strategiczne myślenie, | ||
* samo motywacja, samodyscyplina [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20] | * samo [[motywacja]], samodyscyplina [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20] | ||
* zarządzanie sobą w czasie, chęć nabywania nowych kompetencji | * [[zarządzanie]] sobą w czasie, chęć nabywania nowych kompetencji | ||
* odporność na stres | * [[odporność]] na [[stres]] | ||
Pozostałe umiejętności miękkie to m.in. "kreatywność, odpowiedzialność, umiejętności negocjacyjne, komunikatywność, umiejętność logicznego myślenia i kojarzenia faktów, samodzielność, kreatywne i krytyczne myślenie” [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20]. | Pozostałe umiejętności miękkie to m.in. "[[kreatywność]], odpowiedzialność, umiejętności negocjacyjne, [[komunikatywność]], umiejętność logicznego myślenia i kojarzenia faktów, samodzielność, kreatywne i krytyczne myślenie” [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20]. | ||
Na stanowiskach kierowniczych, menedżerskich poszukiwane są umiejętności przywódcze, czy też, jak zauważa R. Walkowiak "identyfikowania potrzeb szkoleniowych, zachęcania do samodoskonalenia czy zachęcanie do dzielenia się wiedzą a także udział w realizacji procesów szkoleniowych” [Walkowiak R. 2007, s. 17-34]. Wszystkie te około przywódcze kompetencje związane są z jedną, dominującą nad nimi, i scalającą je w grupę, a mianowicie '''proaktywność'''. | Na stanowiskach kierowniczych, menedżerskich poszukiwane są umiejętności przywódcze, czy też, jak zauważa R. Walkowiak "identyfikowania potrzeb szkoleniowych, zachęcania do samodoskonalenia czy zachęcanie do dzielenia się wiedzą a także udział w realizacji procesów szkoleniowych” [Walkowiak R. 2007, s. 17-34]. Wszystkie te około przywódcze kompetencje związane są z jedną, dominującą nad nimi, i scalającą je w grupę, a mianowicie '''[[proaktywność]]'''. | ||
== Umiejętności miękkie, które najtrudniej przyswoić == | == Umiejętności miękkie, które najtrudniej przyswoić == | ||
Wspomniane powyżej badania projektu eLene4Work pokazały również, z jakimi kompetencjami miękkimi młodzi pracownicy, lub studenci, którzy dopiero zaczynają budować swoją karierę zawodową mają największy problem. Większość młodych pracowników cechuje '''brak pewności siebie''' oraz wiary we własne możliwości. Pracodawcy dostrzegają deficyt dobrej i efektywnej autoprezentacji czy brak konsekwencji w realizacji długoterminowych projektów. [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20]. | Wspomniane powyżej badania projektu eLene4Work pokazały również, z jakimi kompetencjami miękkimi młodzi pracownicy, lub studenci, którzy dopiero zaczynają budować swoją karierę zawodową mają największy problem. Większość młodych pracowników cechuje '''brak pewności siebie''' oraz wiary we własne możliwości. Pracodawcy dostrzegają [[deficyt]] dobrej i efektywnej autoprezentacji czy brak konsekwencji w realizacji długoterminowych projektów. [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20]. | ||
Pracodawcy zauważają również problem w pracach zespołowych, nadmiernego indywidualizmu wśród młodego pokolenia czy też trudności w komunikacji. To co jest również wyzwaniem w zarządzaniu personelem, to istniejąca bariera w podejmowaniu zobowiązań przez pracowników. | Pracodawcy zauważają również problem w pracach zespołowych, nadmiernego indywidualizmu wśród młodego pokolenia czy też trudności w komunikacji. To co jest również wyzwaniem w zarządzaniu personelem, to istniejąca bariera w podejmowaniu zobowiązań przez pracowników. | ||
== Umiejętności miękkie a elastyczność kompetencyjna == | == Umiejętności miękkie a elastyczność kompetencyjna == | ||
Warto podkreślić, iż "umiejętności miękkie to te umiejętności, które charakteryzuje pewna elastyczność zastosowania” [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20] Właśnie ten czynnik, elastyczność, pracodawcy coraz częściej doceniają. W czasach, w których stabilność i niezmienność [[Procedura|procedur]], czy rozwiązań, a nawet prowadzenia projektów biznesowych, praktycznie nie istnieje, to właśnie elastyczność, a co za tym idzie umiejętność szybkiego uczenia się i odnajdywania w nowej sytuacji są poszukiwane wśród aplikantów. Jak pisze D. Fastnach pracownik przyszłości musi posiadać przede wszystkich elastyczność kompetencyjną. [Fastnacht D. 2006, s. 109-114]. | Warto podkreślić, iż "umiejętności miękkie to te umiejętności, które charakteryzuje pewna [[elastyczność]] zastosowania” [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20] Właśnie ten czynnik, elastyczność, pracodawcy coraz częściej doceniają. W czasach, w których stabilność i niezmienność [[Procedura|procedur]], czy rozwiązań, a nawet prowadzenia projektów biznesowych, praktycznie nie istnieje, to właśnie elastyczność, a co za tym idzie umiejętność szybkiego uczenia się i odnajdywania w nowej sytuacji są poszukiwane wśród aplikantów. Jak pisze D. Fastnach [[pracownik]] przyszłości musi posiadać przede wszystkich elastyczność kompetencyjną. [Fastnacht D. 2006, s. 109-114]. | ||
== Jak rozwijać umiejętności miękkie? == | == Jak rozwijać umiejętności miękkie? == | ||
Panujący obecnie trend na [[Rynek pracy| rynku pracy]] pokazuje, jak duże powodzenie mają pracownicy, u których kompetencje miękkie są wysokorozwinięte [Fastnacht D. 2006, s. 109-114] Co więcej, rozwijanie tych umiejętności jest niezbędne na coraz wysokich stanowiskach, do pełnienia określonych ról i funkcji w organizacjach. Trzeba być świadomym, iż wzmacnianie umiejętności miękkich wiąże się m.in. z zwalczaniem reakcji nawykowych, weryfikacją spostrzegania siebie samego i z trenowaniem owych kompetencji w relacjach z społeczeństwem [Fastnacht D. 2006, s. 109-114]. To ostatnie, niezwykle trudne zajmuje najwięcej czasu i energii, jednocześnie '''jest determinantą powodzenia''' na tym polu rozwoju kariery zawodowej. | Panujący obecnie [[trend]] na [[Rynek pracy| rynku pracy]] pokazuje, jak duże powodzenie mają pracownicy, u których [[kompetencje miękkie]] są wysokorozwinięte [Fastnacht D. 2006, s. 109-114] Co więcej, rozwijanie tych umiejętności jest niezbędne na coraz wysokich stanowiskach, do pełnienia określonych ról i funkcji w organizacjach. Trzeba być świadomym, iż wzmacnianie umiejętności miękkich wiąże się m.in. z zwalczaniem reakcji nawykowych, weryfikacją spostrzegania siebie samego i z trenowaniem owych kompetencji w relacjach z społeczeństwem [Fastnacht D. 2006, s. 109-114]. To ostatnie, niezwykle trudne zajmuje najwięcej czasu i energii, jednocześnie '''jest determinantą powodzenia''' na tym polu rozwoju kariery zawodowej. | ||
== Bibliografia== | == Bibliografia== | ||
| Linia 56: | Linia 56: | ||
* Fastnacht Danuta (2006) ''Miękkie kompetencje w zarządzaniu'' Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Zarządzania Ochroną Pracy w Katowicach nr 1 | * Fastnacht Danuta (2006) ''Miękkie kompetencje w zarządzaniu'' Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Zarządzania Ochroną Pracy w Katowicach nr 1 | ||
* Hannaway Conor, Hunt Gabriel (1994) ''Umiejętności menedżerskie'' Kopia Sp. Z o.o., Warszawa | * Hannaway Conor, Hunt Gabriel (1994) ''Umiejętności menedżerskie'' Kopia Sp. Z o.o., Warszawa | ||
* Jasińska Magdalena, Podgórska Karolina (2015) ''Między oczekiwaniami a rzeczywistością – umiejętności miękkie osób wchodzących na rynek pracy'' ''e-mentor'' nr 5 | * Jasińska Magdalena, Podgórska Karolina (2015) ''Między oczekiwaniami a rzeczywistością – umiejętności miękkie osób wchodzących na [[rynek]] pracy'' ''e-[[mentor]]'' nr 5 | ||
* Jeruszka Urszula (2016)) ''Kompetencje. Aspekty teoretyczne i praktyczne'', Difin, Warszawa | * Jeruszka Urszula (2016)) ''Kompetencje. Aspekty teoretyczne i praktyczne'', Difin, Warszawa | ||
* Moczydłowska Joanna Maria (2008) [http://moczydlowska.pl/files/ksi--ka-pdf---zarz-dzanie-kompetencjami-a-motywowanie-pracownikow.pdf ''Zarządzanie kompetencjami zawodowymi a motywowanie pracowników''] Difin, Warszawa | * Moczydłowska Joanna Maria (2008) [http://moczydlowska.pl/files/ksi--ka-pdf---zarz-dzanie-kompetencjami-a-motywowanie-pracownikow.pdf ''Zarządzanie kompetencjami zawodowymi a motywowanie pracowników''] Difin, Warszawa | ||
* Osiński Zbigniew (2010) [https://depot.ceon.pl/bitstream/handle/123456789/2390/Kompetencje_%E2%80%9Emiekkie%E2%80%9D_absolwenta_humanistycznych_studiow_wyzszych%2c_a_metody_prowadzenia_zajec.pdf ''Kompetencje miękkie absolwenta humanistycznych studiów wyższych a metody prowadzenia zajęć''] | * Osiński Zbigniew (2010) [https://depot.ceon.pl/bitstream/handle/123456789/2390/Kompetencje_%E2%80%9Emiekkie%E2%80%9D_absolwenta_humanistycznych_studiow_wyzszych%2c_a_metody_prowadzenia_zajec.pdf ''Kompetencje miękkie absolwenta humanistycznych studiów wyższych a metody prowadzenia zajęć''] | ||
* Walkowiak Ryszard (2007) ''Zarządzanie zasobami ludzkimi. Kompetencje, nowe trendy, efektywność'', Dom Organizatora, Toruń | * Walkowiak Ryszard (2007) ''[[Zarządzanie zasobami ludzkimi]]. Kompetencje, nowe trendy, [[efektywność]]'', Dom Organizatora, Toruń | ||
{{a|Paulina Gąsiorek}} | {{a|Paulina Gąsiorek}} | ||
[[Kategoria:Zarządzanie zasobami ludzkimi]] | [[Kategoria:Zarządzanie zasobami ludzkimi]] | ||
Wersja z 06:14, 22 maj 2020
| Umiejętności miękkie |
|---|
| Polecane artykuły |
Umiejętności miękkie to cechy psychofizyczne i umiejętności społeczne, które decydują o tym, jak się zachowujesz, dogadujesz z innymi ludźmi czy też organizujesz swoją pracę.
Definicja i ogólna charakterystyka
Umiejętności miękkie (soft skills) to najogólniej ujmując kompetencje, "wynikające z cech osobowości, z których część (np. umiejętność pracy w grupie) da się wytrenować, ale inne (np. odpowiedzialność) treningowi nie podlegają” [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20]. Inne podejście przedstawia kompetencje miękkie jako kompetencje osobiste, społeczne, interpersonalne i komunikacyjne [Fastnacht D. 2006, s. 109-114]. WHO w 1994 roku zdefiniowało też je jako "umiejętności życiowe”, które rozumiane są jako "zdolność do adaptacji i pozytywnych zachowań, które umożliwiają jednostce skuteczne radzenie sobie z wymaganiami i wyzwaniami życia codziennego” [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20]. C. Hannaway oraz G. Hunt określają je jako jedną z cech osobniczych – cechy psychologiczne tj. "umiejętności przywódcze, dojrzałość, oddanie, kreatywność” [Hannaway C. Hunt G. 1994, s. 92].
Warto jest zaznaczyć, iż w literaturze możemy spotkać się z różnymi definicjami umiejętności czy też kompetencji miękkich. Wielorakość ich i różnorodność wynika z faktu, iż w zależności od tego czym zajmuje się osoba definiująca ten termin, będzie inaczej go definiować. Jak pokazują badania naukowe przeprowadzone w 2015 roku przez eLene4Work, wśród grupy studentów oraz pracodawców i nauczycieli akademickich, każda z grup rozumie owe pojęcie na swój sposób. Oczywistym jest, iż istnieje wiele różnic w tym aspekcie, ale z badań wyodrębniono również wspólne wnioski. [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20]. Najistotniejszym, co udało się osiągnąć w badaniu, jest dojście do konkluzji zarówno po stronie pracodawców, jak i pracobiorców, iż umiejętności miękkie odgrywają coraz ważniejszą rolę na rynku pracy. Potwierdza to fakt, iż udział studentów w organizacjach i firmach stale rośnie. Jednym z czynników jest właśnie to, iż przełożeni stawiają chęci do pracy i zaangażowanie nad wiedzą merytoryczną. Studenci, pomimo braku posiadania pełnego wykształcenia, posiadają takie cechy, które czynią ich atrakcyjnymi w oczach pracodawców [Jeruszka U. 2016, s. 31-43]. Jak podaje jeden z badanych pracodawców, "z pracownika, który nie ma umiejętności twardych, da się coś zrobić. A z tego, który nie ma miękkich – nie bardzo” [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20]. Przeciwieństwem umiejętności miękkich są kompetencje twarde, które ściśle związane są z wymaganiami merytorycznymi odnoszącymi się do konkretnego stanowiska [Fastnacht D. 2006, s. 109-114].
Przykłady umiejętności miękkich
Do najbardziej pożądanych na rynku pracy umiejętności miękkich zalicza się:
- pracowitość, zaangażowanie i umiejętność pracy w grupie [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20]
- analityczne i strategiczne myślenie,
- samo motywacja, samodyscyplina [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20]
- zarządzanie sobą w czasie, chęć nabywania nowych kompetencji
- odporność na stres
Pozostałe umiejętności miękkie to m.in. "kreatywność, odpowiedzialność, umiejętności negocjacyjne, komunikatywność, umiejętność logicznego myślenia i kojarzenia faktów, samodzielność, kreatywne i krytyczne myślenie” [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20].
Na stanowiskach kierowniczych, menedżerskich poszukiwane są umiejętności przywódcze, czy też, jak zauważa R. Walkowiak "identyfikowania potrzeb szkoleniowych, zachęcania do samodoskonalenia czy zachęcanie do dzielenia się wiedzą a także udział w realizacji procesów szkoleniowych” [Walkowiak R. 2007, s. 17-34]. Wszystkie te około przywódcze kompetencje związane są z jedną, dominującą nad nimi, i scalającą je w grupę, a mianowicie proaktywność.
Umiejętności miękkie, które najtrudniej przyswoić
Wspomniane powyżej badania projektu eLene4Work pokazały również, z jakimi kompetencjami miękkimi młodzi pracownicy, lub studenci, którzy dopiero zaczynają budować swoją karierę zawodową mają największy problem. Większość młodych pracowników cechuje brak pewności siebie oraz wiary we własne możliwości. Pracodawcy dostrzegają deficyt dobrej i efektywnej autoprezentacji czy brak konsekwencji w realizacji długoterminowych projektów. [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20]. Pracodawcy zauważają również problem w pracach zespołowych, nadmiernego indywidualizmu wśród młodego pokolenia czy też trudności w komunikacji. To co jest również wyzwaniem w zarządzaniu personelem, to istniejąca bariera w podejmowaniu zobowiązań przez pracowników.
Umiejętności miękkie a elastyczność kompetencyjna
Warto podkreślić, iż "umiejętności miękkie to te umiejętności, które charakteryzuje pewna elastyczność zastosowania” [Jasińska M. Podgórska K. 2015, s. 16-20] Właśnie ten czynnik, elastyczność, pracodawcy coraz częściej doceniają. W czasach, w których stabilność i niezmienność procedur, czy rozwiązań, a nawet prowadzenia projektów biznesowych, praktycznie nie istnieje, to właśnie elastyczność, a co za tym idzie umiejętność szybkiego uczenia się i odnajdywania w nowej sytuacji są poszukiwane wśród aplikantów. Jak pisze D. Fastnach pracownik przyszłości musi posiadać przede wszystkich elastyczność kompetencyjną. [Fastnacht D. 2006, s. 109-114].
Jak rozwijać umiejętności miękkie?
Panujący obecnie trend na rynku pracy pokazuje, jak duże powodzenie mają pracownicy, u których kompetencje miękkie są wysokorozwinięte [Fastnacht D. 2006, s. 109-114] Co więcej, rozwijanie tych umiejętności jest niezbędne na coraz wysokich stanowiskach, do pełnienia określonych ról i funkcji w organizacjach. Trzeba być świadomym, iż wzmacnianie umiejętności miękkich wiąże się m.in. z zwalczaniem reakcji nawykowych, weryfikacją spostrzegania siebie samego i z trenowaniem owych kompetencji w relacjach z społeczeństwem [Fastnacht D. 2006, s. 109-114]. To ostatnie, niezwykle trudne zajmuje najwięcej czasu i energii, jednocześnie jest determinantą powodzenia na tym polu rozwoju kariery zawodowej.
Bibliografia
- Cewińska Joanna, Wojtaszczyk Katarzyna (2011) Realne zarządzanie zasobami ludzkimi w wirtualnym świecie
- Fastnacht Danuta (2006) Miękkie kompetencje w zarządzaniu Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Zarządzania Ochroną Pracy w Katowicach nr 1
- Hannaway Conor, Hunt Gabriel (1994) Umiejętności menedżerskie Kopia Sp. Z o.o., Warszawa
- Jasińska Magdalena, Podgórska Karolina (2015) Między oczekiwaniami a rzeczywistością – umiejętności miękkie osób wchodzących na rynek pracy e-mentor nr 5
- Jeruszka Urszula (2016)) Kompetencje. Aspekty teoretyczne i praktyczne, Difin, Warszawa
- Moczydłowska Joanna Maria (2008) Zarządzanie kompetencjami zawodowymi a motywowanie pracowników Difin, Warszawa
- Osiński Zbigniew (2010) Kompetencje miękkie absolwenta humanistycznych studiów wyższych a metody prowadzenia zajęć
- Walkowiak Ryszard (2007) Zarządzanie zasobami ludzkimi. Kompetencje, nowe trendy, efektywność, Dom Organizatora, Toruń
Autor: Paulina Gąsiorek
