Outplacement

Outplacement
Polecane artykuły
Mentoring Assessment center Koła jakości Rekrutacja Metody szkoleń Plan kadrowy - rodzaje Networking Ścieżka kariery Szkolenia wewnętrzne

Outplacement (zwolnienia monitorowane) - jest to program polegający na udzieleniu pomocy oraz wsparcia zwalnianym pracownikom w poszukiwaniu nowych możliwości zatrudnienia. Czasem nazywany jest systemem łagodnych zwolnień. Program ten umożliwia zanalizowanie dotychczasowej ścieżki kariery zawodowej, wyciągnięcie wniosków i zaplanowanie kolejnych kroków w dążeniu do zmiany stanowiska lub miejsca pracy. Outplacement służy również jako kompleksowy system wsparcia pracodawcy w przeprowadzaniu indywidualnych lub grupowych zwolnień pracowników.

Dobry pracodawca kojarzy się z atrakcyjnymi warunkami, dobrą płacą i przyjemną atmosferą. Budowanie relacji z efektywnym pracownikiem następuje od momentu zatrudnienia, wdrożenia. Jeśli pracodawca musi się z nim rozstać ze względu na nieprzewidziane okoliczności lub cięcia, powinien zdecydować się na outplacement. Najlepsi pracodawcy troszczą się o wykwalifikowanych pracowników, łagodzą skutki swej decyzji i przygotowują ich na zmiany. Podejmują działania wspierające pracowników i angażują, żeby w jak najmniejszym stopniu odczuli oni stratę. Niemałe koszty ponosi pracodawca (ze środków własnych lub np. Funduszu Pracy, czy środków UE), dla pracownika program jest bezpłatny.

Historia powstania

Pierwszy outplacement miał miejsce w USA po II wojnie światowej. Dotyczył żołnierzy, którzy po wojnie musieli zmierzyć się z powrotem do normalnego życia. Musieli na nowo zintegrować się społecznie i zawodowo. Otrzymali oni pomoc w uzupełnieniu kwalifikacji i powrotu na rynek pracy. Dopiero kilkadziesiąt lat później dopasowano do tego procesu dzisiejszą nazwę.

Modele outplacementu

Najpopularniejszy podział to:

• indywidualny
• grupowy
• mieszany

Program outplacementu indywidualnego realizowany jest w sytuacjach pojedynczych zwolnień i dotyczy przede wszystkim kadry kierowniczej oraz wysokiej klasy specjalistów. Osoba, która została objęta takim programem otrzymuje do dyspozycji konsultanta. Pozwala to na zindywidualizowanie potrzeb pracownika oraz dużą skuteczność w znalezieniu nowego miejsca pracy. Czas, jaki potrzebny jest na taką współpracę również jest dostosowywany do tej osoby oraz ewentualnie zależny jest od budżetu, jakim dysponuje pracodawca. Jego celem jest wsparcie pracowników objętych projektem w poszukiwaniu nowych możliwości rozwijania kariery zawodowej oraz kształtowanie umiejętności, pozwalających na realizację planów zawodowych. Działania outplacementowe to m.in.:

• określenie mocnych i słabych stron, celów, motywacji
• określenie planów zawodowych
• opracowanie profesjonalnego CV i listu motywacyjnego oraz strategii szukania pracy
• przeprowadzenie symulacji rozmów kwalifikacyjnych, Assessment Center, negocjacji warunków zatrudnienia
• szkoleniach, czasem nawet przekwalifikujących

Program outplacementu grupowego przeprowadza się w razie likwidacji całych działów bądź części przedsiębiorstwa. Przeprowadzany jest przez zespół odpowiednio dobranych konsultantów oraz doradców personalnych. Przybiera on formę szkolenia pracowników, dlatego też oferuje się go w określonym czasie pracownikom wszystkich szczebli hierarchii zawodowej. Ponadto poprzez odpowiednią pomoc prawną instruuje się pracowników, co należy zrobić, aby założyć własną firmę. Tutaj również działania wspierające powinny polegać na:

• określeniu celów, planów kariery, możliwości rozwojowych (jak w outplacemencie indywidualnym)
• pomoc w tworzeniu aplikacji (CV i list motywacyjny)
• referencjach, poleceniach
• szkoleniach

Outplacement grupowy różni się od indywidualnego zarówno słabszym dostosowaniem konsultacji do indywidualnych potrzeb klienta, jak i ograniczeniami czasowymi. Szkolenia w ramach outplacementu trwają 2-5 dni. Organizuje je dział szkoleń przedsiębiorstwa zlecającego wykonanie usługi, a zajęcia przeprowadzają zewnętrzni konsultanci lub też całością zajmuje się zewnętrzna firma doradcza. Po przeprowadzeniu szkolenia oferuje ona zazwyczaj "gorącą linię" obsługiwaną przez jej konsultantów, a także możliwość korzystania w określonym czasie z infrastruktury biurowej.

Outplacement mieszany zawiera w sobie elementy dwóch poprzednich. Stosowany, gdy zwalniana jest mała grupa osób, które zajmują podobne stanowiska i posiadają podobne profile zawodowe. Polega na przeprowadzaniu warsztatów, szkoleń oraz na spotkaniach indywidualnych.

Założenia

Konsultanci ds. outplacementu pomagają w poszukiwaniu pracy pracownikom, którzy zwykle nie z własnej woli odeszli z firmy. Koncepcja doradztwa dotyczącego określenia nowej drogi zawodowej opiera się na kilku założeniach:

• Umiejętności i kluczowe kwalifikacje zdobyte w dotychczasowej karierze nadają się do wykorzystania w nowych dziedzinach zawodowych, nawet jeśli pracownik nie posiada formalnych certyfikatów,
• Nowych pracowników zatrudnia się przeważnie nie poprzez ogłoszenia w prasie, lecz dzięki kontaktom osobistym,
• Ludzie poszukujący pracy powinni widzieć w sobie nie petentów, lecz osoby, które oferują firmie rozwiązanie pewnego problemu,
• Ludzie poszukujący pracy muszą przez cały czas otrzymywać pomoc praktyczną i psychologiczną.

Cele outplacementu

• Reorganizacja firmy i zmniejszenie kosztów zatrudnienia,
• Udzielenie wsparcia zwalnianym pracownikom,
• Utrzymanie motywacji (a przez to także efektywności) pracowników pozostających w firmie (m.in. ograniczeniu nieformalnej komunikacji),
• Utrzymanie dobrego wizerunku firmy.

Etapy

Zdaniem niektórych ekspertów ogólna procedura outplacementu powinna składać się z 5 etapów:

• przygotowanie programu, negocjacje wstępne z kierownictwem firmy,
• wprowadzenie zewnętrznych partnerów programu do firmy; pierwsze spotkania ze społecznością firmy,
• wspomaganie indywidualne lub grupowe pracowniczych karier realizowanych poza firmą,
• włączenie doświadczeń i wiedzy nabytej w procesach wspomagania kariery pracowników poza firmą do systemu zarządzania zasobami ludzkimi,
• wprowadzenie zewnętrznych partnerów programu poza firmą.

Według K. Kwietnia Prezesa Stowarzyszenia Doradców Personalnych pełny proces outplacementowy zawiera trzy zasadnicze fazy:

• analiza zasobów ludzkich pod kątem zidentyfikowania rodzajów stanowisk i kategorii pracowników, które zostaną objęte procesem redukcji zatrudnienia. W rezultacie tej fazy zostaje określona liczba zwalnianych pracowników wraz z wytypowaniem konkretnych osób, podstawie kryteriów wynikających ze strategii firmy na danym etapie rozwoju,
• komunikacja decyzji o redukcji zatrudnienia zarówno w skali przedsiębiorstwa i jego bezpośredniego otoczenia (miejscowość, region itp.) a także, co jest kluczem do sukcesu całego procesu - bezpośrednia komunikacja konkretnych decyzji konkretnym pracownikom,
• udzielenie zwalnianym pracownikom maximum wsparcia w zakresie przystosowania się do nowej sytuacji w celu zwielokrotnienia ich szans na skuteczne rozwiązanie ich problemu.

Korzyści

Korzyści jakie firma może osiągnąć z zastosowania outplacementu:

• poprawa wizerunku firmy na rynku
• tworzenie dobrej wizji dla dalszych działań restrukturyzacyjnych,
• poprawę relacji z partnerami społecznymi, a zwłaszcza z istniejącymi w danej firmie związkami zawodowymi,
• darmową obecność w mediach jako przykład dla innych, jak postępować ze zwalnianymi pracownikami, potraktowanie outplacementu jako produkt marketingowy
• przekonanie co do opłacalności stosowania outplacementu w wypadku redukcji zatrudnienia w następnym okresie,
• opracowanie wytycznych dla polityki personalnej firmy na przyszłość
• satysfakcja pozostających osób w firmie oraz ich poczucie bezpieczeństwa, zadowolenia
• zmniejszenie konfliktów spowodowanych zwolnieniami i spadku efektywności pracowników

Korzyści jakie może osiągnąć zwalniany pracownik z zastosowania outplacementu:

• otrzymanie wsparcia umożliwiające szybsze znalezienie pracy
• poczucie, że zwolnienie nie jest z ich winy (nie szukają błędów w sobie), docenienie
• zmniejszenie poczucia niesprawiedliwości ze strony zwalnianych osób
• zmniejszenie poczucia strachu i stresu związanego ze zwolnieniem
• poczucie podmiotowego traktowania, a nie przedmiotowego
• możliwość polepszenia swojej sytuacji ponad dotychczasową

Bibliografia

• Kopeć J., Piwowarczyk J., Outplacement w procesie racjonalizacji zatrudnienia w firmie, AE Kraków, Kraków 2004
• Berg-Peer J. - Outplacement w praktyce, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004
• Marciniak J., (2016), Optymalizacja zatrudnienia, wynagrodzeń i struktur organizacyjnych, wydanie II zmienione, Wydawnictwo Wolters Kluwer, Warszawa
• Armstrong M., Taylor S., (2016), Zarządzanie zasobami ludzkimi, wydanie VI zmienione, Wydawnictwo Wolters Kluwer, Warszawa
• Oleksyn T., (2017), Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji, wydanie IV zaktualizowane i rozszerzone, Wydawnictwo Wolters Kluwer, Warszawa
• Religa J., Kicior A., (2010), Outplacement jako wyspecjalizowana usługa doradcza w kontekście polskich uwarunkowań prawnych, społecznych i ekonomicznych, "Edukacja ustawiczna dorosłych", nr 2(69), s. 101-103
• Oleksiak P., (2012), Zwolnienia monitorowane (outplacement) jako element kształtowania pozytywnego wizerunku organizacji na rynku pracy, "Zarządzanie innowacyjne w gospodarce i biznesie", nr 1(14), s. 53-62
• Klimczuk-Kochańska M., Klimczuk A., (2014), Outplacement jako sposób ochrony kompetencji pracowników organizacji w warunkach zmiennego otoczenia, "Współczesne problemy zarządzania - dylematy i propozycje rozwiązań", PWSZ w Koninie

Autor: Katarzyna Arciszewska, Karolina Gębska