Strategia personalna

Strategia personalna precyzuje kierunki, cele i zasady gospodarowania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Dobrze opracowana strategia personalna powinna zawierać plan dopasowania istniejącego potencjału pracowników firmy do realizacji celów, jakie firma ma realizować w przyszłości. Takie działania wymagają oceny potencjału ludzkiego, czyli odpowiedzi na następujące i inne pytania:

• Kogo zatrudniamy?
• Czy zatrudnieni pracownicy realizują wartości, cele i zadania firmy, jeżeli tak, to w jakim stopniu?
• Jakich umiejętności i kwalifikacji firma wymaga i będzie wymagać od pracowników?
• W jakim stopniu da się je rozwijać?
• W jakim stopniu firma chce je rozwijać?
• Jakie zmiany w poziomie zatrudnienia są konieczne?

TL;DR

Strategia personalna to planowanie i zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie. Powinna uwzględniać cele, wartości i potrzeby pracowników, a także plany rozwoju i zmiany zatrudnienia. Funkcje strategii personalnej obejmują planowanie, rekrutację, adaptację, rozwój, ocenę i motywację pracowników. Zarządzanie zasobami ludzkimi ma cechy takie jak wykorzystanie potencjału pracowników, zaangażowanie kierownictwa, decentralizacja decyzji kadrowych i kultura organizacyjna. Ewolucja funkcji personalnej w organizacjach obejmuje fazy operacyjną, taktyczną i strategiczną. Obecnie funkcja personalna jest decentralizowana, a menedżerowie liniowi współpracują z działem personalnym w podejmowaniu decyzji kadrowych.

Funkcje strategii personalnej

Dopiero dysponując konkretną wiedzą, można przystąpić do formułowania poszczególnych elementów strategii. Należy sprecyzować poszczególne zadania personalne, dokument ten powinien zawierać cel strategii, czyli odpowiedź na pytanie czemu ona ma służyć, jaka jest jej istota, po co jest opracowywana i wdrażana. Powinien obejmować poszczególne wartości firmy, które kształtują strategię personalną, wyznaczają poszczególne działania w jej ramach, uzasadniają plany i decyzje.

Zadania personalne dotyczą:

• planowania - tj. określenia rodzaju i liczby przyszłych pracowników, przyjęć, zwolnień, przesunięć,
• rekrutacji - określenia źródeł pozyskiwania niezbędnych pracowników, wypracowania odpowiednich procedur doboru, wyszkolenia odpowiedniej kadry odpowiedzialnej za te procesy,
• adaptacji - wdrożenia nowego pracownika do firmy, zapoznania z firmą, działem, zespołem, zakresem obowiązków,
• rozwoju - opracowania polityki rozwojowej, ściśle uzależnionej od celów i założeń całej strategii personalnej, opracowania sposobów pozyskiwania informacji o potrzebach pracowników w zakresie rozwoju, wypracowywania procedur dostarczania szkoleń - własnymi siłami lub przez firmy zewnętrzne, monitorowania efektów szkoleniowych,
• oceny - powiązania z celami i założeniami wynikającymi ze strategii, opracowania i wdrożenia sformalizowanego systemu ocen, przygotowania pracowników do ocen, zapoznania ich z systemem,
• motywowania - opracowania sposobów angażowania pracowników w sprawy firmy, nagradzania i zachęcania, także pozapłacowego.

Strategia personalna powinna zawierać konkretne, praktyczne rozwiązania w ramach ww. zakresów zadań. Powinno z niej wynikać, jak się w firmie rekrutuje, jak się dokonuje ocen okresowych, jak się szkoli pracowników itp. Musi być także wyraźny związek między tymi zadaniami (np. między oceną a rozwojem i motywowaniem). Opracowanie każdego z tych zadań wymaga współpracy i konsultacji osób spoza działu personalnego.

Cechy charakteryzujące zarządzanie zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi charakteryzuję się różnorodnymi jego ujęciami czego przyczyną są odmienne uwarunkowania, z którymi definiują się dani autorzy. Głębsza analiza tych modeli pozwoliła na opracowanie głównych cech zarządzania zasobami ludzkimi (D. Clark, 1996, s. 251):

• zasoby ludzkie w organizacji należy postrzegać jako źródła przewagi konkurencyjnej. Wszelkie działania obejmujące zarządzanie ludźmi powinno wzbudzać i efektywnie wykorzystywać potencjał pracowników
• strategia obejmująca zarządzanie zasobami ludzkimi powinna obejmować całą sferę organizacyjną, nie tylko poziom operacyjny. Oznacza to angażację kierownictwa w kwestię personalne.
• występuje decentralizacja spraw związanych z kadrą pracowniczą. Do tych procesów planowania, organizowania i kontrolowania zostają włączeni kierownicy liniowi. W równym stopniu ważne jest skupienie się na rozwoju kadry kierowniczej.
• kultura organizacyjna jest jedną z głównych aspektów zarządzania firmą. Należy zmienić styl przewodniczenia ludziom - za wzór uznaje się przywództwo transformacyjne oraz zainteresowanie relacjami klient - pracownik oraz relacjami między poszczególnymi szczeblami w danej organizacji (A. Pocztowski 2008, s. 31)

Ewolucja funkcji personalnej

Funkcja personalna jest jedną z głównych funkcji realizowanych przez organizacje. Zawierają się w niej czynności wykonawcze, doradcze oraz regulacyjne. Funkcje te znane są pod różnorodnym nazewnictwem, m.in. zarządzaniem kadrami, personelem, zasobami ludzkimi lub kapitałem ludzkim. “Kształt funkcji personalnej w przedsiębiorstwach stanowi wypadkową czynników wewnętrznych (strategii, struktury organizacyjnej, kultury organizacyjnej) oraz zewnętrznych pochodzących z otoczenia bliższego i dalszego organizacji" (A. Pocztowski, 2004, s. 57).

Proces ewaluacji funkcji personalnej w organizacji:

• 1900-1945 - faza operacyjna - odpowiada za funkcje związane z administracją kadry pracowniczej (m. in. dokumentacja personelu, czas pracy, nieobecności, urlopy czy wysokością płac). Szczeble kadrowe cechowało rozproszenie oraz umiejscowienie w odrębnych jednostkach. Za koordynację i usprawnienie działań odpowiadał najwyższa jednostka organizacyjna.
• 1945-1980 - faza taktyczna/ faza menedżerska - realizacja dokumentacji kadrowej, planowanie zatrudnienia, prowadzenie rekrutacji, ustalanie wynagrodzenia, szkoleń a także decydowanie o zwalnianiu pracowników. Co więcej dział odpowiada za opracowywanie informacji związanych z podejmowaniem kadrowych decyzji.
• lata osiemdziesiąte XX wieku - teraz - faza strategiczna - podejmuje działania fazy taktycznej, ponadto podejmuje się strategii personalnej związanej z ogólną strategią organizacyjną. To wynosi funkcję personalną na szczebel równy funkcji marketingowej, produkcyjnej i finansowej. Działem personalnym zarządza kierownictwo naczelne organizacji (M. Tyrańska 2009, s. 352)

Obecnie notowana jest decentralizacja funkcji personalnej. Menedżerowie liniowi współdziałają z personalnymi: delegują im swoje uprawnienia dotyczące podejmowania decyzji związanych z kadrami. Wspólnie określają potrzeby personalne, rozstrzygają o obsadzie stanowisk, awansach a także o zwalnianiu pracowników. Pomagają w sprawach pośrednictwa czy podczas sporów z wyższym szczeblem organizacji. Biorą udział w procesie szkolenia kadry oraz przy przeprowadzaniu oceny kadrowej (B. Wiernek 2006, s. 82).

Strategia personalna — artykuły polecane

Zarządzanie personelem — Controlling personalny — Czynniki wpływające na zarządzanie kadrami — Planowanie zasobów ludzkich — Funkcje zarządzania — Wymagane kwalifikacje kierownika — Kadry — Wdrażanie i kontrola planów marketingowych — System zarządzania

Bibliografia

• Pocztowski A. (2008), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
• Szałkowski A. (red.) (2000), Wprowadzenie do zarządzania personelem, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków
• Tyrańska M. (2009), Strategie personalne we współczesnych przedsiębiorstwach Zeszyty naukowe MWSE w Tarnowie, nr 2
• Zając C. (2008), Zarządzanie ludzkie jako kluczowy czynnik rozwoju przedsiębiorstwa, Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

Autor: Iwona Gręda, Aleksandra Gara, Dominika Strzelec