Teoria X i Y

Teoria X i Y
Polecane artykuły
Douglas McGregor Wymagane kwalifikacje kierownika Jakość życia a TQM Skrzynka Reddina Etapy rozwoju organizacji Empowerment Role menedżerów personalnego i liniowego Zarządzanie przez cele Rozwój zarządzania personelem

Teoria X i Y to teoria motywacji stworzona i rozwinięta przez Douglasa McGregora na MIT Sloan School of Management w latach 60. XX wieku stosowana w zarządzaniu zasobami ludzkimi, teorii zachowania organizacji i wzrostu organizacji. Opisuje ona dwa zupełnie odmienne podejścia w stosunku do motywacji pracowników. McGregor uważał że przedsiębiorstwa stosują albo jedną albo drugą strategię.

Teoria X i Y D. McGregora

TL;DR

Teoria X i Y to dwie odmienne teorie motywacji pracowników. Teoria X zakłada, że pracownicy są leniwi i wymagają surowego nadzoru, podczas gdy teoria Y uważa, że pracownicy są ambitni i mogą być samodzielni. Teorie McGregora są powiązane z hierarchią potrzeb Maslowa. Przykładem wcielenia teorii Y jest firma Procter&Gamble. McGregor zmarł przed opracowaniem ostatecznej teorii Z, która łączy w sobie elementy teorii X i Y.

Teoria X

W tym podejściu zarząd zakłada, że pracownicy są z natury leniwi i że będą unikać pracy, kiedy to tylko będzie możliwe. Z tego powodu, pracownicy muszą być ściśle nadzorowani i konieczne są kompleksowe systemy kontroli. Potrzebna jest także hierarchiczna struktura i skrupulatna kontrola na każdym poziomie. Zgodnie z tą teoria pracownicy są pozbawieni ambicji i wykazują się niską inicjatywą, będą dążyć do unikania odpowiedzialności tak często jak to możliwe.

Manager postępujący zgodnie z tą teorią będzie uważał, że konsekwencją każdego błędu musi być znalezienie winnego. Uważa on, że pracownicy są zajęci tylko sobą i jedyną rzeczą jaka ich obchodzi w ich pracy to wynagrodzenie. Będzie szukał konkretnej osoby w celu obarczenia jej winą w razie niepowodzenia, nigdy nie będzie poszukiwał źródła w złej polityce przedsiębiorstwa lub niedostatecznym wyszkoleniu pracowników.

Co więcej manager z Teorii X nie będzie ufał pracownikom, dlatego można powiedzieć że taki manager jest zagrożeniem dla morale i wydajności pracowników.

Manager odpowiadający Teorii X będzie stosował autorytarny styl pracy a uwierzytelniać go będzie zagrożenie użycia kary, według niego tylko on potrafi i jest w stanie organizować pracę i motywować pracowników.

Teoria Y

W tej teorii zarząd zakłada że pracownicy mogą być ambitni, wykazywać się motywacją, być chętni do podjęcia większej odpowiedzialności, stosować samokontrolę, być samodzielni i sprawdzać się działając autonomicznie. Wierzy się także że pracownicy potrafią czerpać satysfakcję ze swojej pracy i że jeżeli da się im szansę potrafią być kreatywni i twórczy. Możliwe jest że gdy da się pracownikom swobodę w działaniu osiągną oni lepszą efektywność niż w przypadku gdy są ściśle ograniczeni przez zarządzone reguły. Zakłada się także że po spełnieniu odpowiednich warunków pracownicy będą chcieli wykazać się w swojej pracy i że istnieje w nich niewykorzystany potencjał kreatywności. Manager w Teorii Y uważa że sama w sobie satysfakcja z pracy jest dobrym czynnikiem motywującym. Będzie on starał się usunąć przeszkody uniemożliwiające pracownikom ich pełną realizacje.

McGregor i hierarchia potrzeb Maslowa

Teorie zarządzania McGregora są ściśle powiązane z hierarchią potrzeb A.H.Maslowa. Maslow w swojej teorii twierdzi, że wyższe potrzeby mogą być osiągnięte tylko wtedy, kiedy zostaną zaspokojone potrzeby niższego rzędu. McGregor zgadzał się z Maslowem, że samorealizacja jest najwyższą potrzebą człowieka, która powinna zostać osiągnięta, co odzwierciedla jego nastawienie do promowania zarządzania zgodnie z teorią Y. Dzięki przyjęciu praktyk formułowanych w teorii Y, menadżerowie mogą tworzyć środowisko, w którym pracownicy są w stanie zaspokoić potrzeby z najwyższych szczebli hierarchi Maslowa (potrzeba szacunku i uznania oraz potrzeba samorealizacji). Z drugiej strony menadżerowie kierujący się teorią X uznają, że pracownicy nie mają tendencji do samodzielnego kierowania, dlatego też zazwyczaj nie są oni zmotywowani do osiągnięcia wyższych potrzeb.

McGregor utożsamiał się z teorią Y, która według niego była obrazem założeń przedstawicieli nurtu human relations. Postulował on, zeby włączyć pracowników w proces decyzyjny, co sprawi, że będą się utożsamiać z celami firmy, rozliczać ich jedynie z efektów i nie wprowadzać atmosfery ciągłej kontroli. Podstawowym postulatem wniesionym przez ten nurt było stymulowanie działań pracowników przez nagrody, a nie przez kary oraz utrzymywanie osobistego kontaktu z pracownikami.

Przykładem wcielenia teorii Y jest firma Procter&Gamble, która w roku 1950 wynajęła między innymi McGregora w celu minimalizacji kosztów, przy jednoczesnym maksymalizowaniu efektywności. Zbudowano zupełnie nową fabrykę "Augusta". Opracowano w niej koncepcję, w której pracownicy właściwie sami mogli podejmować decyzję, żaden z nich nie był przypisany do konkretnego stanowiska, nie było klasycznych przełożonych, robotnicy samodzielnie porozumiewali się z klientami, wprowadzali zmiany. Eksperyment ten był bardzo udany, koszty zmniejszyły się o połowę, a produkcja wielokrotnie wzrosła. W ciągu następnych lat stworzono wiele nowych fabryk, naśladując założenia z fabryki "Augusta"

Teoria Z

McGregor zmarł w trakcie pracy nad tą teorią, miała to być ostateczna synteza dobra firmy i dążenia jednostki do samorealizacji. Firmy, które cechują się tym podejściem, charakteryzują się praca zespołową, organizowaniem szkoleń dla swoich pracowników, wzmacnianiem zaangażowania pracowników w sprawy firmy, wysoką troską o swoich pracowników, stałym, pewnym zatrudnieniem, znakomitym przepływem informacyjnym z góry do dołu i z dołu do góry. Ostatecznie założenia teorii Z opracował W. Ouchi, opisana przez niego teoria uwzględnia zarówno potrzeby niższego, jak i wyższego rzędu, łączy w sobie pewne elementy zaczerpnięty z teorii X i Y.

Bibliografia

• Aydin O.T. (2012). The Impact of Theory X, Theory Y and Theory Z on Research Performance: An Empirical Study from A Turkish University, International Journal of Advances in Management and Economics, nr 5, s. 24-30
• Jamielniak D., Latusek-Jurczak D., Prystupa K. (2015). Klasyka teorii zarządzania, Wydawnictwo Poltext, Warszawa
• Joy-Matthews, J. (2008). Human resource development, Wydawnictwo Helion, Gliwice.
• Ramesh K.M.H.M. (2013). The Relationship between McGregor's X-Y Theory Management Style and Fulfillment of Psychological Contract: A Literature Review., International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, nr 5
• Koch R. (1997). Słownik zarządzania i finansów, Wydawnictwo profesjonalnej szkoły biznesu, Kraków

Autor: Robert Światowski, Monika Pałka