Zarządzanie przez wyniki
| Zarządzanie przez wyniki |
|---|
| Polecane artykuły |
Zarządzanie przez wyniki (zarządzanie przez rezultaty) wykorzystują głównie duże firmy, które mają urozmaiconą produkcję. Sposób ten polega na skoncentrowaniu się na konkretnych celach i zadaniach dla poszczególnych komórek, które są źródłami największych zysków dla przedsiębiorstwa. Główny nacisk położony jest na osiągnięcie wyniku, a nie na sposób realizacji celów i zadań.
Etapy zarządzania przez wyniki
- Analiza potencjału przedsiębiorstwa.
- Wytypowanie produktów rokujących szansę na uzyskanie najlepszych wyników.
- Koncentrację działań na tych produktach.
- Tworzenie centrów zysku.
- Systematyczna kontrola osiąganych wyników.
Założenia zarządzania przez wyniki
Centra kosztów - może być dowolna część przedsiębiorstwa, lecz pod warunkiem, że istnieje możliwość bezpośredniego naliczenie kosztów. Są zawierane umowy z kierownictwem centrów kosztów, które określają limit kosztów ogółem w obrębie którym dana komórka organizacyjna jest zobowiązana funkcjonować.
Centrum zysku - może być dowolną część przedsiębiorstwa mającą kontakt z rynkiem oraz mogącą sprzedawać. Tworzy się ją na bazie komórek organizacji. Są to ośrodki odpowiedzialne za koszty i zyski. Wyznaczony jest dla nich minimalny wynik, który powinny osiągnąć w danym okresie rozliczeniowym.
Powołuje się je w celach:
- Poprawy poziomu gospodarowania,
- Wzrostu efektywności i elastyczności,
- Podniesienia konkurencyjności danej firmy.
Tworzenie celów dla komórek odbywa się w oparciu o procedurę zarządzania przez wyniki zawierającą:
- Wyodrębnienie organizacyjne centrów,
- Określenie celów i zadań centrów,
- Wytyczenie zakresów odpowiedzialności i samodzielności,
- Sprecyzowanie zasad i trybu oceny centrum,
- Sporządzenie zasad powiązania wyników centrów z systemem wynagrodzeń.
Zalety zarządzania przez wyniki
- konieczność zreformowania w skali przedsiębiorstwa rachunku kosztów w kierunku obiektywizacji kosztów rzeczywiście ponoszonych przez poszczególne komórki organizacyjne,
- wzrost osobistej odpowiedzialności kierowników za wyniki osiągane przez podlegle sobie komórki organizacyjne,
- Silniejsze związanie plac i dochodów osobistych kierowników z wynikami podległych sobie komórek.
Wady zarządzania przez wyniki
- tendencję do autokratycznego stylu zarządzania wyrażającą się w próbach narzucania kierownikom pożądanego poziomu wyników,
- konfliktowość, zwłaszcza w stadium kontroli i oceny uzyskanych wyników, szczególnie podczas oddzielanie wyników obiektywnych od subiektywnych wpływających na wynik,
- trudności związane z zapewnieniem prawidłowego funkcjonowania rachunku kosztów i wyników,
- nadmierne zainteresowanie samymi wynikami kosztem pozycji człowieka. "
Wpływ zarządzania przez wyniki na motywację pracowników
Jednym z kluczowych elementów zarządzania przez wyniki jest stawianie jasno określonych celów i zadań dla pracowników. Gdy pracownicy mają wyraźnie określone cele, łatwiej im skoncentrować swoje wysiłki na ich osiągnięciu. Jasne cele działają jako wizja, która motywuje pracowników do działania, ponieważ daje im wyraźny punkt odniesienia. Pracownicy są bardziej skoncentrowani, gdy mają jasno określone cele do zrealizowania, co prowadzi do wzrostu ich motywacji i zaangażowania.
Zarządzanie przez wyniki wiąże się również z powierzaniem pracownikom odpowiedzialności za osiągnięcie konkretnych wyników. Pracownicy czują się bardziej zaangażowani, gdy mają kontrolę nad własnymi wynikami. Odpowiedzialność za osiągnięcie wyników sprawia, że pracownicy czują się ważni i mają większe poczucie własnej wartości. Mając świadomość, że to od nich zależy osiągnięcie celów, są bardziej skoncentrowani i zdeterminowani w dążeniu do sukcesu.
Systematyczna kontrola osiąganych wyników jest kluczowym elementem zarządzania przez wyniki. Pracownicy potrzebują informacji zwrotnej na temat swoich osiągnięć, aby móc ocenić swoje postępy. Regularna kontrola wyników pozwala pracownikom na monitorowanie swojego postępu i identyfikowanie obszarów, w których należy wprowadzić poprawki. Pracownicy są bardziej motywowani, gdy mają świadomość, że ich działania są kontrolowane i oceniane. Systematyczna kontrola wyników daje również pracownikom poczucie, że ich wysiłki są doceniane i mają znaczenie.
Zarządzanie przez wyniki ma również pozytywny wpływ na rozwój umiejętności i kompetencji pracowników. Stawianie ambitnych celów wymaga od pracowników zdobycia nowych umiejętności i poszerzenia swojej wiedzy. Pracownicy są motywowani do podnoszenia swoich kompetencji, gdy widzą, że osiągnięcie celów wymaga od nich rozwoju. Zarządzanie przez wyniki stwarza również możliwość identyfikowania obszarów, w których pracownicy potrzebują wsparcia i szkoleń. Dzięki temu zarządzanie przez wyniki przyczynia się do rozwoju pracowników i zwiększenia ich kompetencji.
Zarządzanie przez wyniki ma również pozytywny wpływ na budowanie poczucia przynależności i satysfakcji zawodowej pracowników. Stawianie jasno określonych celów daje pracownikom poczucie, że są częścią większego celu i wspólnego przedsięwzięcia. Pracownicy odczuwają większą satysfakcję zawodową, gdy widzą, że ich wkład ma realny wpływ na osiągnięcie celów organizacji. Zarządzanie przez wyniki umożliwia również nagradzanie pracowników za osiągnięcie wyników, co dodatkowo wzmacnia ich poczucie przynależności i satysfakcji zawodowej.
Wpływ zarządzania przez wyniki na motywację pracowników jest niezwykle istotny. Stawianie jasno określonych celów i zadań dla poszczególnych komórek organizacyjnych pozwala pracownikom na lepsze zrozumienie oczekiwań i priorytetów. Pracownicy mają świadomość, jakie wyniki mają osiągnąć, co prowadzi do większej odpowiedzialności i zaangażowania. Systematyczna kontrola osiąganych wyników pozwala na monitorowanie postępów i identyfikowanie obszarów, w których należy wprowadzić poprawki. Pracownicy czują się bardziej zaangażowani i odpowiedzialni za swoje wyniki, co przekłada się na lepsze rezultaty. Ponadto, zarządzanie przez wyniki często wiąże się z wprowadzeniem systemu wynagrodzeń opartego na osiąganych rezultatach, co dodatkowo motywuje pracowników do osiągania jak najlepszych wyników.
Bibliografia
- Grzegorz Łukaszewicz, Kapitał ludzki organizacji, Warszawa 2008r. s. 58
- Jonathan Sutherland, Dianie Canwell, Klucz do zarządzanie|zarządzania zasobami ludzkimi, Warszawa 2007 r., s. 80
Autor: Magdalena Lisowska
