Koszty pracy

Koszty pracy
Polecane artykuły
Wynagrodzenie Elastyczne formy zatrudnienia Honorarium Czynniki produkcji w gospodarce turystycznej Warunki pracy Zapłata Taryfikator płac Szara strefa Samozatrudnienie

Koszty pracy to wydatki, które ponosi organizacja na zatrudnienie i rozwój personelu. Zatem w określeniu kosztów pracy zawierają się również wydatki wykraczające poza ściśle określone nakłady, w formie środków rzeczowych i usług, na pracę żywą. Uwzględniając różnorodne potrzeby pracownicze koszty pracy obejmują wydatki na:

• płace i jej opodatkowanie,
• nagrody i odszkodowania,
• składkę ubezpieczeniową,
• podróże służbowe,
• dojazdy do pracy,
• bezpieczeństwo i higienę pracy,
• doskonalenie personelu,
• rekrutację i selekcję kandydatów do zatrudnienia,
• działalność socjalno-bytową.

Koszty pracy stanowią, po kosztach materiałów i energii, najważniejszą pozycję spośród kosztów rodzajowych przedsiębiorstw produkcyjnych (w przedsiębiorstwach usługowych mają zwykle najwyższy udział) wpływając znacząco na konkurencyjność firmy.

TL;DR

Koszty pracy to wydatki ponoszone przez organizacje na zatrudnienie i rozwój personelu. Obejmują płace, nagrody, składki ubezpieczeniowe, podróże służbowe, bezpieczeństwo i higienę pracy, doskonalenie personelu, rekrutację, działalność socjalno-bytową. Koszty pracy stanowią ważną pozycję kosztową dla firm i mają wpływ na ich konkurencyjność. Koszty pracy można podzielić według różnych kryteriów. Rachunek ekonomiczny jest używany do optymalizacji kosztów pracy. Koszty pracy mają zarówno aspekt ekonomiczny, jak i społeczny.

Podział wg kryteriów

Wyżej wymienione składniki kosztów pracy często grupuje się według kryterium ich związku, bądź to z potrzebami firmy, bądź z potrzebami pracowników: Zatem wyróżniamy takie grupy kosztów jak:

• wynagrodzenia i świadczenia bezpośrednie dla pracowników (koszty szeroko rozumianego wynagrodzenia pracownika),
• świadczenia pośrednie dla pracowników i ich rodzin (ubezpieczenia społeczne, bezpieczeństwo i higienę pracy, niektóre świadczenia socjalne, organizowanie przez firmę opieki lekarskiej, utrzymywanie zakładowych hoteli, stołówek, szkół, przedszkoli, domów wczasowych, bibliotek, świetlic itp.),
• koszty zarządzania personelem firmy (wydatki ponoszone na analizę stanowisk pracy, rekrutację i selekcję kandydatów do zatrudnienia, szkolenie personelu i doskonalenie kwalifikacji pracowników, ocenianie pracowników, funkcjonowanie działu personalnego).

Ujęcie kosztów pracy z wykorzystaniem rachunku ekonomicznego

Przedsiębiorstwa działające w warunkach gospodarki rynkowej muszą podporządkować się rygorom rachunku ekonomicznego. Oznacza to, że powinny optymalizować relację osiąganego efektu ekonomicznego (czystej nadwyżki) do ponoszonych nakładów. W praktyce najbardziej przejrzyste są następujące dwie sytuacje:

• podmiot gospodarczy ma wytyczony jednoznaczny cel ekonomiczny (pożądany efekt, najczęściej zysk), który pragnie osiągnąć przy najniższych możliwych nakładach bądź zasobach czynników wytwórczych. Mówimy wówczas o zasadzie minimalizacji nakładów lub zasadzie oszczędności środków.
• podmiot gospodarczy, dysponujący określonym zasobem czynników wytwórczych (nakładów), pragnie osiągnąć maksymalny efekt ekonomiczny. W takim przypadku mamy do czynienia z zasadą maksymalizacji celu, lub zasadą maksymalnej wydajności zaangażowanych czynników

Stosowanie powyższych wyszczególnionych strategii, które można nazwać łącznie zasadą racjonalnego gospodarowania, wymaga szerokiego i codziennego posługiwania się metodami rachunku ekonomicznego (np. wybór optymalnej kombinacji czynnika majątkowego i zatrudnieniowego, ukształtowanie racjonalnej wielkości i struktury zatrudnienia w przedsiębiorstwie, ocena opłacalności inwestowania w kapitał ludzki itp).

Rachunek ten, jest konfrontacją nakładów i efektów, które odpowiadają alternatywnym metodom osiągnięcia tego efektu, w celu wyłonienia wariantu z pewnego punktu widzenia optymalnego. Metoda ta dostarcza wiarygodne informacje tylko wtedy, gdy posługuje się prawidłowymi, odzwierciedlającymi rzeczywiste nakłady - a zarazem zweryfikowanymi przez rynek cenami czynników wytwórczych: czynnika majątkowego, surowcowo energetycznego, zatrudnieniowego oraz czynnika pracy (zestawienie ze sobą czynnika pracy z czynnikiem majątkowym da nam z racji swojego podobieństwa tzw. zjawisko substytucyjnego postępu technicznego, które opisywane jest przez popularną krzywą populacji)

W rachunku ekonomicznym cena czynnika pracy nie występuje jednak wyłącznie w roli parametru, lecz również jako warunek ograniczający wybór wariantu optymalnego (np. wyrażona w pieniądzu wielkość i struktura wykorzystywanych zakładowych zasobów pracy).

Oprócz kluczowego dla praktyki gospodarczej zastosowania ceny czynnika pracy w sferze decyzyjnego rachunku ekonomicznego, można wskazać jeszcze szereg innych dziedziń, w których jest ona niezbędna. Oto najważniejsze z nich:

• alokacja czynnika pracy, ocena efektywności zastosowania czynnika ludzkiego, wytyczenie kierunków racjonalizacji zatrudnienia, w szczególności likwidacji zatrudnienia nadmiernego.
• ocena dynamiki ceny pracy na tle dynamiki produktywności pracy, kwesta tzw. opłacenia wzrotstu produktywności
• ocena efektywności nakładów przedsiębiorcy na czynnik pracy w takich dziedzinach jak: doskonalenie kadr, BHP, opieka zdrowotna na szczeblu zakładu pracy, dobór i selekcja kadr, zakładowa działalność socjalna itp.
• ocena konkurencyjności produktu w skali krajowej i międzynarodowej, w istotny sposób wynikającej z czynnika pracy
• wyznaczenie miejsca konkretnej ceny czynnika pracy w międzynarodowym rankingu cen pracy (na jednego pracownika i na jedną godzinę przepracowaną).

Tak ważna rola ceny pracy w szerokim kontekście ekonomiczno - społecznym wymaga szczegółowej znajomości tego parametru przez przedsiębiorcę i wykorzystania go w praktyce zarządzania zasobami pracy, daje jednak bardzo duże możliwości w szacowaniu i obliczaniu rozmaitych kosztów (ceny) poszczególnych aspektów pracy.

Istota zakładowych kosztów pracy

Korzystając z czynnika pracy o określonej ilości i jakości (strukturze), przedsiębiorstwo ponosi związane z tym nakłady, które obciążają ogólny koszt jego działalności. Kategorią ekonomiczno - społeczną wyrażającą ten fakt jest zakładowy (zwany również mikroekonomicznym) koszt pracy. Angażujący pracowników pracodawca z jednej strony konsumuje efekty ich pracy, z drugiej - ponosi zatrudnieniowe koszty ich wytworzenia. Z kolei pracownik, sprzedając pracodawcy swą pracę o określonych parametrach efektywnościowych, otrzymuje w zamian ekwiwalent pieniężny, jak też osiąga dodatkowe korzyści z tytułu zatrudnienia.

Powyższą korelację można uściślić do czterech punktów:

• koszt pracy jest pojęciem całościowym, integrującym różne, w praktyce bardzo rozproszone składniki nakładów finansowych przedsiębiorstwa (pracodawcy) na czynnik ludzki, o zróżnicowanych, często nawet sprzecznych funkcjach.
• koszty pracy obciążają podmiot zatrudniający (pracodawcę) pracownika na warunkach rynkowych (płaca jako główny składnik rynkowej ceny pracy), jak również zgodnie z obowiązującymi regułami prawa pracy i ubezpieczeń społecznych; przy pracy na rachunek własny koszty pracy nie powstają (można mówić wtedy o kosztach uzyskania przychodu)
• adresatem i konsumentem kosztu pracy na poziomie organizacji gospodarczej jest pracownik - sprzedawca swej pracy (wkładu i efektów pracy) w zamian za określone korzyści materialne (płaca, świadczenia socjalne itd.) oraz niematerialne (prestiż zawodowy, zatrudnienie w renomowanym przedsiębiorstwie, lub prespektywa awansu.
• angażowanie pracownika (pracobiorcy) przez pracodawcę następuje na zasadach społecznie uregulowanych, a ich naruszenie przez dowolną ze stron stosunku pracy powoduje konsekwencje prawne i materialne.

Koszty pracy, należy rozumieć zatem jako kategorię przede wszystkim mikroekonomiczną (choć można mówić też o koszcie makroekonomicznym, czyli społecznym), na tym bowiem szczeblu, najbardziej dostrzegalna jest dwubiegunowość układu pracodawca - pracownik ze wszystkimi wynikającymi z tej zależności konsekwencjami. W szczególności widoczna jest ekwiwalentność wymiany praca - płaca, jak również konieczność ponoszenia przez pracodawcę wielu kosztów pozapłacowych, np. kosztów rekrutacji i selekcji pracowników, szkolenia kadr, itp.

Ujęcie ekonomiczne i społeczne

Koszty pracy możemy rozpatrywać również w aspekcie ekonomicznym oraz społecznym. Społeczne koszty pracy interpretować należy jako całkowity nakład ponoszony na przygotowanie, rozwój i wykorzystanie potencjału pracy w gospodarce.

Koszty te obejmują całość nakładów dotyczących zatrudnienia, przygotowania do pracy zawodowej oraz nakładów na potrzeby ludności w wieku produkcyjnym. Dotyczą one nakładów w skali makroekonomicznej ponoszonych na rozwój zasobów ludzkich w kraju, a wykorzystywane są na poziomie mikroekonomicznym w przedsiębiorstwach.

Brak jednoznacznej interpretacji kosztów pracy spowodowany jest głównie wielością ich składników oraz silnymi związkami kosztów pracy ze sferą społeczną. Znaczna liczba składników kosztów pracy ma swoją genezę nie tylko poza stanowiskiem i miejscem pracy, ale nawet poza osobą pracownika i mogą się one wiązać z jego rodziną, jak również sytuacjami życiowymi nie związanymi z pracą, których skutki jednak odnoszą się do pracownika. Traktując w ten sposób koszty pracy zaliczyć do nich należy:

• płace i inne świadczenia związane z zatrudnieniem pracowników,
• narzuty na wynagrodzenia (składki na ubezpieczenia społeczne, Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych),
• odpisy związane z naliczeniem zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
• wynagrodzenie chorobowe oraz dodatki do zasiłków chorobowych,
• świadczenia na rzecz pracowników związane z wypadkami przy pracy,
• koszty usankcjonowanych prawnie absencji pracowniczych poza chorobą, macierzyństwem itp.(urlop wypoczynkowy, szkoleniowy, okolicznościowy),
• zasiłki, wynagrodzenia, świadczenia i dodatki finansowane przez ZUS
• koszty obsługi rozliczeń związanych z Państwowym i ewentualnie Zakładowym Funduszem Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych,
• koszty obsługi rozliczeń z tytułu refundacji kosztów organizacji miejsc pracy oraz wypłacanych wynagrodzeń ze środków urzędów pracy,
• koszty utrzymania działów zajmujących się obsługą spraw pracowniczych,
• koszty przygotowania dokumentacji dotyczącymi zatrudnienia,
• koszty prowadzenia archiwum akt pracowniczych.

Bezpośredni związek niektórych nakładów ponoszonych przez przedsiębiorstwo na aktywizowanie produkcyjne i rozwój własnych zasobów pracy (zatrudnionych), jak również społeczne nakłady na rozwój i utrzymanie zasobów ludzkich skłaniają do definiowania kosztów pracy sensu largo oraz sensu stricto.

Koszty pracy sensu largo, czyli pełne koszty pracy przedsiębiorstwa, obejmujące zarówno nakłady odnoszone w ciężar kosztów własnych, jak też pokrywane z zysku lub dotacji.

Koszty pracy sensu stricto obejmują nakłady i koszty związane z zatrudnieniem pracowników, stanowią element ewidencji księgowej kosztów własnych.

Bibliografia

• Kolegowicz K.(2004) Kulisa B., Nehring A., Aspekty ekonomiczno-prawne kosztów pracy w Polsce, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Kraków, s. 6-14
• Praca zbiorowa pod red. A. Szałkowskiego (2000) Wprowadzenie do zarządzania personelem, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej, Kraków, s. 163-170
• Rachucki M.(2015) Różnica między kosztami pracy a wynagrodzeniem Różnica między kosztami pracy a wynagrodzeniem
• Sajkiewicz A.(2000) Zasoby ludzkie w firmie. Organizacja, kierowanie, ekonomika, Warszawa, s. 77-80
• Szałkowski A.(1997) Kształtowanie funkcjonalnych stosunków pracy, Ossolineum, Wrocław, s. 110-112

Autor: Barbara Bylica, Jarosław Łyżwa