Typy sieci komunikacyjnych H.J.Leavitt

Typy sieci komunikacyjnych H.J.Leavitt
Polecane artykuły
Komunikacja w zespole międzykulturowym Model Leavitta Komunikacja Etapy tworzenia zespołu Metody komunikacji wewnętrznej w organizacji Rodzaje zespołów System komunikacyjny Rodzaje struktur w projekcie Struktura zespołów projektowych

Komunikacja jest procesem, podczas którego między co najmniej dwójką osób występuje bezpośrednie przekazywanie oraz odbieranie informacji. Już samo literalne znaczenie tego słowa wskazuje, że komunikowanie zachodzi w grupach. Im więcej podmiotów wchodzących w skład danej grupy, tym bardziej skomplikowany jest proces komunikowania. Zależności te przedstawiane są w postaci modeli komunikacyjnych zwanych też sieciami komunikacyjnymi.

Model Leavitta

Amerykański psycholog H.J Leavitt zajmujący się zarządzaniem stwierdził w 1965 roku, że przedsiębiorstwo składa się z czterech elementów, które tworzą określony system. Należą do nich:

• Ludzie-są to zatrudnieni pracownicy, którzy biorą udział w procesie oraz ich cechy indywidualne jak: wykształcenie, doświadczenie, postawy oraz ich nastawienie.
• Zadania–to wszystkie czynności, które mają doprowadzić do konkretnego celu w ustalonym czasie. Muszą one uwzględniać oczekiwania zatrudnionych oraz być zgodne z środowiskiem z którym współpracuje firma. Na podstawie tych potrzeb należy wyróżnić poszczególne działy (np.: Dział Księgowości, Dział Kadr, Dział Zaopatrzenia, Dział Logistyki, Dział Marketingu itp.), które będą spełniać określone funkcje i zadania.
• Technologia-do tej sekcji można zaliczyć takie elementy jak np.: maszyny, komputery, oprogramowania itp.
• Struktura-tutaj ważną role odgrywa rozkład obowiązków na konkretne działy, wyznaczenie osób decyzyjnych, określenie hierarchii oraz przepływ informacji.

Powyższe elementy można podzielić na dwie grupy: społeczną(ludzie i zadania) oraz technologiczną (technologia i struktura). Autor tego modelu stwierdził również występowanie między tymi elementami silnych współzależności. Zmiana w jednym elemencie prowadzi do zamiany w drugi i trzecim. Przykładem tego może być awaria maszyny, która wpływa na ludzi, którzy nie mogą wykonywać na niej swoich zadań. Wyróżnić można zmiany pożądane, niepożądane oraz zmiany planowane i nieplanowane. Na przedsiębiorstwo i jego organizacje wewnętrzne oddziałuje także środowisko zewnętrzne w którym funkcjonuje działalność np.: wprowadzenie nowych przepisów prawa może się przyczynić do zamiany technologii. Firma również może wpływać na drugą stronę czyli na otoczenie (promowanie określonego stylu życia, otwieranie nowych rynków itp.) Model ten również często nosi miano: "Diamenta Leavitta” (R. Otręba, 2012, s 17-18)

Eksperyment Leavitta

Amerykański ekonomista Harold J. Leavitt we współpracy z Alexem Bavelasem w 1950 roku przeprowadził eksperyment na grupie badanych podzielonych na cztero lub pięcioosobowe zespoły. Osoby biorące udział w eksperymencie nie były świadome jaki typ zależności komunikacyjnej jest na nich testowany. Eksperyment polegał na tym, że członkowie zespołu znajdowali się w zamkniętych pomieszczeniach sąsiadujących ze sobą, a okienka pozwalające na komunikację były otwarte według uznania przeprowadzającego eksperyment. Zespół musiał przekazywać sobie nawzajem informacje w celu rozwiązania różnych zadań. Oceniając szybkość i efektywność przepływu informacji, Leavitt wyróżnił cztery najpopularniejsze typy sieci komunikacyjnych.

Rysunek 1: Typy sieci komunikacyjnych wg Leavitta

Typy sieci komunikacyjnych

1. SIEĆ KOŁA/ GWIAZDY (z ang. wheel / star) - model ten zakłada, że jedna osoba znajduje się w centrum całej grupy natomiast pozostałe umieszczone są na pozycjach brzeżnych. Ze względu na takie peryferyjne położenie czterech osób, ich wzajemna komunikacja jest niemożliwa. Osoba na pozycji centralnej (dominującej) kontroluje przepływ informacji ale jednocześnie w największym stopniu przyczynia się do zakłóceń w przekazie.
2. SIEĆ ŁAŃCUCHA (z ang. chain) - ten typ nie przewiduje udziału osoby, która może samodzielnie kontrolować cały proces komunikacji. Charakterystyczna jest pozycja dwóch osób znajdujących się na końcach łańcucha. Osoby te otrzymują informacje na samym końcu, przez co istnieje obawa, że otrzymane dane uległy zniekształceniu w trakcie ich przekazywania. Struktura ta często występuje podczas formalnego wydawania poleceń służbowych.
3. SIEĆ Y - model wizualnie podobny do sieci łańcucha z tą różnicą, że jeden koniec łańcucha został rozdzielony na dwie nieznacznie oddalone pozycje. Osoba znajdująca się na drugim końcu wciąż zajmuje pozycję peryferyjną, jednak to zazwyczaj od niej pochodzi pierwsza informacja. Siec ta ma charakter umiarkowanie scentralizowany, a dzięki dwóm tunelom informacyjnym przekaz następuje relatywnie szybciej niż w sieci łańcucha.
4. SIEĆ OKRĘGU (z ang. circle) - model wyklucza istnienie zarówno pozycji centralnej jak i peryferyjnej. Każda osoba ma kontakt z dwoma sąsiadami. Przyjmuje się, że ze względu na jednakowe strategicznie pozycje każdego członka grupy, osiągają oni najwyższy poziom satysfakcji pracując w zespole opartym na tym modelu. Przeprowadzanie dyskusji jest typowe dla sieci okręgu.

Wnioski

Powyżej opisane modele zostały ocenione pod kątem trzech kryteriów: satysfakcji uczestników, efektywności wykonanego zadania oraz jego poziomu trudności. Wyciągnąć można następujące wnioski:

1. Najwyższy poziom satysfakcji osiąga osoba działająca w sieci zdecentralizowanej (okręg) podczas gdy najniższy poziom satysfakcji można zaobserwować u jednostek na pozycjach peryferyjnych występujących w sieciach bardziej zcentralizowanych (łańcuch).
2. Grupa działa najbardziej efektywnie kiedy jej pracą kieruje konkretna jednostka (koło) natomiast wielowymiarowy przepływ informacji powoduje popełnianie większej ilości błędów i potrzebuje więcej czasu na rozwiązanie zadania (okręg).
3. Struktura zdecentralizowana (okręg) sprzyja rozwiązywaniu zadań trudnych, a struktura z pozycją centralną (koło) - zadań relatywnie prostszych.

Bibliografia

• Błaszczyk W.(2005).Metody organizacji i zarządzania, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, s. 167-170.
• Griffin R.W.(1998).Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, s. 560-566
• Koch R.(1997).Słownik zarządzania i finansów: narzędzia, terminy, techniki od A do Z, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków, s. 89
• Leavitt H.J.(1951).Some effects of certain communication patterns on group performance [w:]The Journal of Abnormal and Social Psychology - 46, str. 38-50,
• Moczydłowska J.M. (2013).Błędy w zarządzaniu relacjami z pracownikami jako wewnętrzne źródło kryzysu w organizacji, Strategie działań w warunkach kryzysu, Wydawnictwo KUL, Lublin.
• Otręba R.(2012).Sukces i autonomia w zarządzaniu organizacją szkolną, Wydawnictwo ABC, Warszawa
• Pabian A.(2011).Sustainable personel–pracownicy przedsiębiorstwa przyszłości. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 5, 9-27.
• Penc J.(2008).Encyklopedia zarządzania, Wyższa Szkoła Studiów Międzynarodowych, Łódź, s. 288-293
• Tubielewicz, A. (2013). Koncepcja tworzenia organizacji sieciowej. Efektywność, produktywność i organizacja przedsiębiorstw. Zarządzanie przedsiębiorstwem.

Autor: Marcin Wieleba, Renata Kudłacik