Techniki doboru pracowników do zespołu: Różnice pomiędzy wersjami
Z Encyklopedia Zarządzania
m (Infobox update) |
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
||
| (Nie pokazano 15 wersji utworzonych przez 3 użytkowników) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
Wykorzystanie odpowiednich '''technik doboru''' umożliwia pozyskiwanie pracowników do zespołu projektowego. Techniki te pozwalają na zgromadzenie zasobów ludzkich koniecznych do zrealizowania [[projekt|projektu]]. Działania, które podejmuje [[Zadania kierownika projektu|kierownik projektu]] skupiają się na [[rekrutacja|rekrutacji]] pracowników na stanowiska obejmujące dany [[projekt]] oraz określeniu stopnia odpowiedzialności członków zespołu. Podczas trwania procesu rekrutacji [[kierownik]] projektu może negocjować przydzielenie mu pracowników z danej organizacji ([[rekrutacja]] wewnętrzna) lub współpracując z działem kadr, może uczestniczyć w selekcji specjalistów z zewnątrz ([[rekrutacja]] zewnętrzna). Sprawnie działający [[zespół projektowy|zespół]] ma kluczowe znaczenie dla pomyślności ukończenia projektu. | |||
Przed przystąpieniem do procesu doboru należy odpowiednio zaplanować [[potrzeby]] zasobów ludzkich czyli określić stopień zapotrzebowania na pracowników do zespołu projektowego, ich role, obszar odpowiedzialności, niezbędne [[umiejętności]] oraz opisać zależności między stanowiskami. | |||
==TL;DR== | |||
Artykuł omawia techniki doboru pracowników do zespołu projektowego. Opisuje, jakie działania podejmuje kierownik projektu, aby znaleźć odpowiednich pracowników i określić ich role i odpowiedzialności. Wskazuje również na znaczenie efektywnego zespołu projektowego dla pomyślności realizacji projektu. Artykuł przedstawia również różne techniki rekrutacji (wewnętrzne i zewnętrzne) oraz metody selekcji pracowników. | |||
==Skład zespołu projektowego== | ==Skład zespołu projektowego== | ||
[[Zespół projektowy]] składa się z jednostek (osób), które mają określone role w danym [[projekt|projekcie]], swoje zadania, obowiązki a także uprawnienia niezbędne do wykonywania powierzonych im celów. Spośród osób tworzących zespół projektowy można wyróżnić: osoby zarządzające projektem (''ang. project management team'') oraz osoby, które wykonują czynności związane z projektem (''ang. project team''). Do zakresu obowiązków pierwszej grupy można zaliczyć planowanie, organizowanie, kierowanie oraz zamknięcie projektu. Gdy zajdzie potrzeba, skład [[zespół projektowy|zespołu projektowego]] w trakcie jego trwania może ulec zmianie w taki sposób, aby dopasować się do specyfiki oraz wymagań danego [[projekt|projektu]]. (Trocki M. 2017, s. 126) | [[Zespół projektowy]] składa się z jednostek (osób), które mają określone role w danym [[projekt|projekcie]], swoje zadania, obowiązki a także [[uprawnienia]] niezbędne do wykonywania powierzonych im celów. Spośród osób tworzących [[zespół]] projektowy można wyróżnić: osoby zarządzające projektem (''ang. project management team'') oraz osoby, które wykonują czynności związane z projektem (''ang. project team''). Do zakresu obowiązków pierwszej grupy można zaliczyć [[planowanie]], [[organizowanie]], [[kierowanie]] oraz zamknięcie projektu. Gdy zajdzie [[potrzeba]], skład [[zespół projektowy|zespołu projektowego]] w trakcie jego trwania może ulec zmianie w taki sposób, aby dopasować się do specyfiki oraz wymagań danego [[projekt|projektu]]. (Trocki M. 2017, s. 126) | ||
==Cele doboru pracowników do zespołu== | ==Cele doboru pracowników do zespołu== | ||
Celem doboru pracowników do zespołu jest znalezienie odpowiednich osób, które mogą zająć przewidziane w planie stanowiska umożliwiając utworzenie się zespołu projektowego, którym zarządzać będzie kierownik projektu. | Celem doboru pracowników do zespołu jest znalezienie odpowiednich osób, które mogą zająć przewidziane w planie stanowiska umożliwiając utworzenie się zespołu projektowego, którym zarządzać będzie [[kierownik projektu]]. | ||
Dobrze dobrany zespół projektowy powinien posiadać następujące cechy: | Dobrze dobrany zespół projektowy powinien posiadać następujące cechy: | ||
* stosunkowo niewielka ilość osób | * stosunkowo niewielka ilość osób | ||
* chęć do wspólnego osiągania celów | * chęć do wspólnego osiągania celów | ||
* pełne zaangażowanie | * pełne zaangażowanie | ||
* odpowiedzialność ogółu (Janasz K., Wiśniewska J. 2014, s. 93) | * [[odpowiedzialność]] ogółu (Janasz K., Wiśniewska J. 2014, s. 93) | ||
Efektywnie pracujący zespół projektowy można zbudować na podstawie poszczególnych ról zespołowych, który przedstawia [[Model Belbina]]. | Efektywnie pracujący zespół projektowy można zbudować na podstawie poszczególnych ról zespołowych, który przedstawia [[Model Belbina]]. | ||
<google>n</google> | |||
==Techniki doboru pracowników do zespołu== | ==Techniki doboru pracowników do zespołu== | ||
Istnieją dwa źródła rekrutacji pracowników: [[rekrutacja]] wewnętrzna bądź [[rekrutacja]] zewnętrzna. Pierwsza z nich oznacza, że na [[dane]] stanowisko może objąć osoba już zatrudniona w przedsiębiorstwie. Druga natomiast wymaga poszukiwania osoby z zewnętrznego rynku pracy. | |||
Istnieją dwa źródła rekrutacji pracowników: [[rekrutacja]] wewnętrzna bądź [[rekrutacja]] zewnętrzna. Pierwsza z nich oznacza, że na dane stanowisko może objąć osoba już zatrudniona w przedsiębiorstwie. Druga natomiast wymaga poszukiwania osoby z zewnętrznego rynku pracy. | |||
Dobór wewnętrzny: | Dobór wewnętrzny: | ||
* ogłoszenia wewnętrzne (gazety zakładowe, poczta elektroniczna, tablice ogłoszeń) | * ogłoszenia wewnętrzne (gazety zakładowe, [[poczta elektroniczna]], tablice ogłoszeń) | ||
* plany następstw, plany rotacji, plany karier pracowników | * plany następstw, plany rotacji, plany karier pracowników | ||
Dobór zewnętrzny: | Dobór zewnętrzny: | ||
* dane przedsiębiorstwa (poprzednie aplikacje kandydatów) | * dane przedsiębiorstwa (poprzednie aplikacje kandydatów) | ||
* rekomendacje | * [[rekomendacje]] | ||
* ogłoszenia w prasie, telewizji, Internecie | * ogłoszenia w prasie, telewizji, Internecie | ||
* rekrutacja w szkołach wyższych | * rekrutacja w szkołach wyższych | ||
* urzędy pracy | * urzędy pracy | ||
* biura pośrednictwa pracy | * biura pośrednictwa pracy | ||
* targi pracy | * [[targi]] pracy | ||
* dni otwarte itp | * dni otwarte itp (Woźniak J. (2013), s. 13-43) | ||
==Techniki selekcji pracowników do zespołu== | ==Techniki selekcji pracowników do zespołu== | ||
Spośród wstępnej listy kandydatów należy wyselekcjonować najbardziej pożądanych dla zespołu projektowego. W tym celu korzysta się z szerokiego wachlarza metod selekcji, m.in.: | Spośród wstępnej listy kandydatów należy wyselekcjonować najbardziej pożądanych dla zespołu projektowego. W tym celu korzysta się z szerokiego wachlarza metod selekcji, m.in.: | ||
* [[dokumenty aplikacyjne]]: | |||
* życiorys (CV) | |||
*życiorys (CV) | |||
* list motywacyjny | * list motywacyjny | ||
* ankieta personalna | * [[ankieta]] personalna | ||
*świadectwa i dyplomy | * świadectwa i dyplomy | ||
* rankingi | * rankingi | ||
* [[referencje]] | |||
* wywiady | |||
* testy | |||
* testy [[zdolności]] | |||
* testy zdolności | |||
* próbki i symulacje pracy | * próbki i symulacje pracy | ||
* testy medyczne | * testy medyczne | ||
* testy psychologiczne | * [[testy psychologiczne]] | ||
* Centrum oceny i rozwoju | |||
*[[Assessment Center]] | * [[Assessment Center]] | ||
* Development Center (Jamka B. 2001, s. 93) | * Development Center (Jamka B. 2001, s. 93) | ||
Istnieją również inne metody, które może z większą dokładnością określają potencjał i optymalne dopasowanie danej osoby do konkretnego stanowiska pracy czy zadania w projekcie. Są to: | Istnieją również inne metody, które może z większą dokładnością określają [[potencjał]] i optymalne dopasowanie danej osoby do konkretnego stanowiska pracy czy zadania w projekcie. Są to: | ||
* [[Metoda Predictive Index]] | * [[Metoda Predictive Index]] | ||
* [[Occupational Personality Questionnaire]] | * [[Occupational Personality Questionnaire]] | ||
| Linia 82: | Linia 64: | ||
Wymienione metody doboru pracowników to tylko wybrane przykłady istniejących metod. Mogą one być odpowiednio dobierane przy formułowaniu zespołu projektowego. | Wymienione metody doboru pracowników to tylko wybrane przykłady istniejących metod. Mogą one być odpowiednio dobierane przy formułowaniu zespołu projektowego. | ||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Organizacja pracy]]}} — {{i5link|a=[[Zarządzanie zasobami ludzkimi wg PMBOK]]}} — {{i5link|a=[[Profil kwalifikacyjny stanowiska]]}} — {{i5link|a=[[Struktura projektowa]]}} — {{i5link|a=[[Zespół projektowy]]}} — {{i5link|a=[[Cechy stanowiska pracy]]}} — {{i5link|a=[[Zarządzanie talentami]]}} — {{i5link|a=[[Test predyspozycji zawodowych]]}} — {{i5link|a=[[Zalety pracy zespołowej]]}} — {{i5link|a=[[Wskaźniki dynamiki]]}} }} | |||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
* Branowska A. (2014), | <noautolinks> | ||
* Ciekanowski Z. | * Branowska A. (2014), ''Metoda doboru pracowników do zwinnych zespołów zadaniowych'', rozprawa doktorska, Poznań | ||
* Jamka B. | * Ciekanowski Z. (2013), ''Pozyskiwanie pracowników do organizacji'', Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach, nr 98 | ||
* Janasz K., Wiśniewska J. (2014), ''Zarządzanie projektami w organizacji'', | * Jamka B. (2001), ''Dobór zewnętrzny i wewnętrzny pracowników, Teoria i praktyka'', Difin, Warszawa | ||
* Pyrek R. | * Janasz K., Wiśniewska J. (red.) (2014), ''Zarządzanie projektami w organizacji'', Difin, Warszawa | ||
* Trocki M. | * Pyrek R. (2004), ''[http://bazekon.icm.edu.pl/bazekon/element/bwmeta1.element.ekon-element-000046518078 Proces rekrutacji pracowników w małych i średnich przedsiębiorstwach]'', Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie, nr 5 | ||
* Woźniak J. | * Trocki M. (red.) (2017), ''Metodyki i standardy zarządzania projektami'', Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa | ||
* Woźniak J. (2017), ''Rekrutacja. Teoria i praktyka'', Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa | |||
</noautolinks> | |||
{{a|Sabina Malinowska}} | {{a|Sabina Malinowska}} | ||
[[Kategoria: | [[Kategoria:Praca zespołowa]] | ||
[[en:Team selection techniques]] | [[en:Team selection techniques]] | ||
{{#metamaster:description|Dobór pracowników do zespołu projektowego. Rekrutacja, negocjacje i selekcja. Klucz do sukcesu.}} | |||
Aktualna wersja na dzień 23:05, 16 gru 2023
Wykorzystanie odpowiednich technik doboru umożliwia pozyskiwanie pracowników do zespołu projektowego. Techniki te pozwalają na zgromadzenie zasobów ludzkich koniecznych do zrealizowania projektu. Działania, które podejmuje kierownik projektu skupiają się na rekrutacji pracowników na stanowiska obejmujące dany projekt oraz określeniu stopnia odpowiedzialności członków zespołu. Podczas trwania procesu rekrutacji kierownik projektu może negocjować przydzielenie mu pracowników z danej organizacji (rekrutacja wewnętrzna) lub współpracując z działem kadr, może uczestniczyć w selekcji specjalistów z zewnątrz (rekrutacja zewnętrzna). Sprawnie działający zespół ma kluczowe znaczenie dla pomyślności ukończenia projektu.
Przed przystąpieniem do procesu doboru należy odpowiednio zaplanować potrzeby zasobów ludzkich czyli określić stopień zapotrzebowania na pracowników do zespołu projektowego, ich role, obszar odpowiedzialności, niezbędne umiejętności oraz opisać zależności między stanowiskami.
TL;DR
Artykuł omawia techniki doboru pracowników do zespołu projektowego. Opisuje, jakie działania podejmuje kierownik projektu, aby znaleźć odpowiednich pracowników i określić ich role i odpowiedzialności. Wskazuje również na znaczenie efektywnego zespołu projektowego dla pomyślności realizacji projektu. Artykuł przedstawia również różne techniki rekrutacji (wewnętrzne i zewnętrzne) oraz metody selekcji pracowników.
Skład zespołu projektowego
Zespół projektowy składa się z jednostek (osób), które mają określone role w danym projekcie, swoje zadania, obowiązki a także uprawnienia niezbędne do wykonywania powierzonych im celów. Spośród osób tworzących zespół projektowy można wyróżnić: osoby zarządzające projektem (ang. project management team) oraz osoby, które wykonują czynności związane z projektem (ang. project team). Do zakresu obowiązków pierwszej grupy można zaliczyć planowanie, organizowanie, kierowanie oraz zamknięcie projektu. Gdy zajdzie potrzeba, skład zespołu projektowego w trakcie jego trwania może ulec zmianie w taki sposób, aby dopasować się do specyfiki oraz wymagań danego projektu. (Trocki M. 2017, s. 126)
Cele doboru pracowników do zespołu
Celem doboru pracowników do zespołu jest znalezienie odpowiednich osób, które mogą zająć przewidziane w planie stanowiska umożliwiając utworzenie się zespołu projektowego, którym zarządzać będzie kierownik projektu. Dobrze dobrany zespół projektowy powinien posiadać następujące cechy:
- stosunkowo niewielka ilość osób
- chęć do wspólnego osiągania celów
- pełne zaangażowanie
- odpowiedzialność ogółu (Janasz K., Wiśniewska J. 2014, s. 93)
Efektywnie pracujący zespół projektowy można zbudować na podstawie poszczególnych ról zespołowych, który przedstawia Model Belbina.
Techniki doboru pracowników do zespołu
Istnieją dwa źródła rekrutacji pracowników: rekrutacja wewnętrzna bądź rekrutacja zewnętrzna. Pierwsza z nich oznacza, że na dane stanowisko może objąć osoba już zatrudniona w przedsiębiorstwie. Druga natomiast wymaga poszukiwania osoby z zewnętrznego rynku pracy.
Dobór wewnętrzny:
- ogłoszenia wewnętrzne (gazety zakładowe, poczta elektroniczna, tablice ogłoszeń)
- plany następstw, plany rotacji, plany karier pracowników
Dobór zewnętrzny:
- dane przedsiębiorstwa (poprzednie aplikacje kandydatów)
- rekomendacje
- ogłoszenia w prasie, telewizji, Internecie
- rekrutacja w szkołach wyższych
- urzędy pracy
- biura pośrednictwa pracy
- targi pracy
- dni otwarte itp (Woźniak J. (2013), s. 13-43)
Techniki selekcji pracowników do zespołu
Spośród wstępnej listy kandydatów należy wyselekcjonować najbardziej pożądanych dla zespołu projektowego. W tym celu korzysta się z szerokiego wachlarza metod selekcji, m.in.:
- dokumenty aplikacyjne:
- życiorys (CV)
- list motywacyjny
- ankieta personalna
- świadectwa i dyplomy
- rankingi
- referencje
- wywiady
- testy
- testy zdolności
- próbki i symulacje pracy
- testy medyczne
- testy psychologiczne
- Centrum oceny i rozwoju
- Assessment Center
- Development Center (Jamka B. 2001, s. 93)
Istnieją również inne metody, które może z większą dokładnością określają potencjał i optymalne dopasowanie danej osoby do konkretnego stanowiska pracy czy zadania w projekcie. Są to:
- Metoda Predictive Index
- Occupational Personality Questionnaire
- Thomas International
- Meurs Basisset Selectie
Wymienione metody doboru pracowników to tylko wybrane przykłady istniejących metod. Mogą one być odpowiednio dobierane przy formułowaniu zespołu projektowego.
| Techniki doboru pracowników do zespołu — artykuły polecane |
| Organizacja pracy — Zarządzanie zasobami ludzkimi wg PMBOK — Profil kwalifikacyjny stanowiska — Struktura projektowa — Zespół projektowy — Cechy stanowiska pracy — Zarządzanie talentami — Test predyspozycji zawodowych — Zalety pracy zespołowej — Wskaźniki dynamiki |
Bibliografia
- Branowska A. (2014), Metoda doboru pracowników do zwinnych zespołów zadaniowych, rozprawa doktorska, Poznań
- Ciekanowski Z. (2013), Pozyskiwanie pracowników do organizacji, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach, nr 98
- Jamka B. (2001), Dobór zewnętrzny i wewnętrzny pracowników, Teoria i praktyka, Difin, Warszawa
- Janasz K., Wiśniewska J. (red.) (2014), Zarządzanie projektami w organizacji, Difin, Warszawa
- Pyrek R. (2004), Proces rekrutacji pracowników w małych i średnich przedsiębiorstwach, Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Tarnowie, nr 5
- Trocki M. (red.) (2017), Metodyki i standardy zarządzania projektami, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
- Woźniak J. (2017), Rekrutacja. Teoria i praktyka, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
Autor: Sabina Malinowska
