Metoda Thomas International

Thomas International - jest to Analiza Profilu Osobowego oparta na teorii Williama Marstona - amerykańskiego psychologa - który twierdził, że zachowanie człowieka jest funkcją środowiska gdzie żyje i w zależności od charakteru tego otoczenia człowiek może objawiać aktywną lub pasywną postawę. Teorię tą wykorzystał inny psycholog Thomas Hendricson i w 1956r. na jej podstawie stwierdził, że postawy zależą od osobowości i predyspozycji człowieka. Dzięki temu Hendricson opracował metodę Thomas International, która diagnozuje 4 wymiary osobowości zadaniowej:

• Dominacja - określa przedsiębiorczość człowieka, osiąganie celów nawet w niesprzyjających warunkach. Osoby o wysokim współczynniku D są zdecydowane, motywują je trudne zadania oraz władza.
• Komunikatywność - określa relacje tej osoby z innymi ludźmi. Wysoki współczynnik K oznacza, że osoba jest bardzo towarzyska, otwarta i ekspresyjna.
• Stabilizacja - określa chęć bezpieczeństwa i stabilności. Wysokie S daje obraz osoby sumiennej i systematycznej, która lubi pracę w zespole oraz potrafi planować i wyciągać wnioski.
• Adaptacja - określa przystosowanie się do norm. Wysokie A świadczy o wnikliwości i perfekcyjności osoby. Ustanowione przepisy i zasady są dla niej bardzo ważne.

Pomiar wyżej wymienionych cech daje obraz Analizy Profilu Osobowego, który jest pierwszym elementem tej metody. Obraz oparty jest na samoocenie gdyż badana osoba sama dobiera określenia, z którymi się najbardziej lub najmniej identyfikuje. Natomiast drugim etapem jest Profesjogram, który określa pożądane cechy osobowościowe potrzebne na danym stanowisku. Celem tej metody jest takie dopasowanie profilu osobowego do profesjografu żeby jak najlepiej wykorzystać potencjał ludzki.

Metoda Thomas International wyróżnia się humanistycznym charakterem ukierunkowanym na wykorzystanie jak najwięcej potencjalnych możliwości człowieka.

Zastosowanie metody Thomas International w procesie rekrutacji i selekcji

Metoda Thomas International jest narzędziem, które może być niezwykle pomocne w procesie rekrutacji i selekcji pracowników. Analiza profilu osobowego, która jest częścią tej metody, umożliwia ocenę kompetencji i predyspozycji kandydatów. Dzięki temu, rekruterzy mogą dokładniej zrozumieć, jakie umiejętności i cechy są istotne dla danego stanowiska.

Profesjogram, inna funkcja metody Thomas International, pozwala na określenie pożądanych cech osobowościowych na danym stanowisku. Dzięki temu, rekruterzy mogą dopasować kandydatów do wymagań zawodowych, co zwiększa szanse na trafny wybór idealnego kandydata.

Wykorzystanie metody Thomas International w procesie rekrutacji i selekcji przynosi wiele korzyści. Po pierwsze, umożliwia bardziej obiektywną ocenę kandydatów, co zmniejsza ryzyko podejmowania złych decyzji rekrutacyjnych. Po drugie, pozwala na dokładne określenie wymagań dla danego stanowiska, co prowadzi do lepszego dopasowania kandydatów. Ponadto, metoda ta może być stosowana na różnych etapach procesu rekrutacji, od analizy CV po rozmowy kwalifikacyjne, co pozwala na bardziej wszechstronne ocenienie kandydatów.

Należy jednak pamiętać, że metoda Thomas International ma także pewne ograniczenia i potencjalne błędy. Przede wszystkim, wyniki analizy profilu osobowego nie powinny być jedynym kryterium oceny kandydatów. Ważne jest również uwzględnienie innych czynników, takich jak doświadczenie zawodowe czy referencje. Ponadto, istnieje ryzyko, że kandydaci mogą manipulować odpowiedziami podczas wypełniania kwestionariusza, co może wpływać na wiarygodność wyników.

Wykorzystanie metody Thomas International w rozwoju zawodowym

Metoda Thomas International może być również skutecznym narzędziem w rozwoju zawodowym. Analiza profilu osobowego, która jest częścią tej metody, pozwala na identyfikację mocnych stron i obszarów do poprawy u danej osoby. Dzięki temu, pracownicy mogą skoncentrować się na rozwijaniu swoich umiejętności i kompetencji, co przyczynia się do ich sukcesu zawodowego.

Profesjogram, kolejny element metody Thomas International, umożliwia określenie cech osobowościowych istotnych dla rozwoju na danym stanowisku. Dzięki temu, pracownicy mogą skierować swoje wysiłki na rozwijanie właściwych cech, które przyczynią się do osiągnięcia sukcesu w ich karierze.

Wykorzystanie metody Thomas International w celach rozwojowych może jednak napotkać pewne trudności i wyzwania. Przede wszystkim, pracownicy mogą mieć opory przed ujawnieniem swoich słabych stron, co może wpływać na wiarygodność wyników analizy profilu osobowego. Ponadto, ważne jest, aby pracownicy byli gotowi na zmiany i podejmowali wysiłek w celu rozwoju. Metoda ta wymaga zaangażowania i zaangażowania ze strony pracowników.

Metoda Thomas International a efektywność zespołów

Metoda Thomas International może być również skutecznym narzędziem w budowaniu efektywnych zespołów. Analiza profilu osobowego, która jest częścią tej metody, pomaga w zrozumieniu różnic w stylach pracy i preferencjach komunikacyjnych członków zespołu. Dzięki temu, członkowie zespołu mogą lepiej zrozumieć siebie nawzajem i dopasować swoje działania do potrzeb zespołu.

Profesjogram, kolejny element metody Thomas International, umożliwia identyfikację cech osobowościowych niezbędnych do osiągnięcia sukcesu w zespole. Dzięki temu, członkowie zespołu mogą być świadomi swoich mocnych stron i słabych stron oraz wykorzystywać je w celu efektywnego działania.

Metoda Thomas International również wiąże się z pewnymi trudnościami i wyzwaniami w kontekście pracy zespołowej. Przede wszystkim, analiza profilu osobowego nie powinna być jedynym kryterium oceny członków zespołu. Ważne jest również uwzględnienie innych czynników, takich jak doświadczenie i umiejętności zawodowe. Ponadto, istnieje ryzyko, że analiza profilu osobowego może prowadzić do stereotypowego myślenia i ograniczania różnorodności w zespole.

Metoda Thomas International — artykuły polecane

Test kompetencji — Teoria cech — Predyspozycje — Counselling — Metoda Myers-Briggs — Odprężanie — Makiawelizm — Wielka piątka — Test inteligencji

Bibliografia

• Kaczyńska-Maciejowska R. (2005), Narzędzie obiektywnej charakterystyki człowieka, Personel i Zarządzanie, (4)
• Paltiel L. (1986), Self-appraisal personality inventories, Guidance and Assessment Review, 2(3)