Mobbing

Mobbing określany jest jako zjawisko wielopostaciowe. Pojęcie mobbing wywodzi się z języka angielskiego, gdzie to mob oznacza tyle samo, co molestować, szykanować, napadać, atakować (niezależnie od angielskich korzeni tego terminu w Wielkiej Brytanii przyjął się wcześniej używany termin bullying, a w Stanach Zjednoczonych employee abuse). Pierwszy raz pojęcie to zostało użyte przez niemieckiego psychiatrę, Heinza Leymanna, do opisania agresji psychicznej, występującej w środowisku pracy. W odniesieniu do ludzkich zachowań społecznych określenie to zostało po raz pierwszy użyte w latach sześćdziesiątych przez szwedzkiego chirurga Petera Paula Heinemanna (H.J. Kratz, 2007, s. 10) Według opinii M.F.Hirigoyen za przemoc psychiczną możemy uznać "wszelkie zachowanie o charakterze nadużycia (gest, słowo, czyn, postawa), będące przez swą powtarzalność lub systematyczny charakter, naruszeniem godności oraz integralności psychicznej lub fizycznej jednostki, stanowiące zagrożenie dla jej przyszłości zawodowej oraz powodujące degradację atmosfery pracy".

TL;DR

Artykuł omawia zjawisko mobbingu, czyli agresji psychicznej występującej w środowisku pracy. Opisuje różne rodzaje i kategorie mobbingu oraz przejawy prześladowania psychicznego. Wskazuje, że mobberami często są osoby z aroganckim zachowaniem i zazdrością, które manipulują innymi. Osoby narażone na mobbing to młode, kreatywne i wykształcone jednostki. Artykuł podkreśla, że przeciwdziałanie mobbingowi powinno polegać na odpowiednim zarządzaniu personelem i tworzeniu kultury organizacji opartej na jawności, otwartości i swobodzie wypowiedzi. W celu zapobiegania mobbingowi, proponuje się m.in. jasno określony podział kompetencji, systemy ocen pracowników i dbałość o zadowolenie z pracy.

Rodzaje mobbingu

1. Mobbing mikropolityczny - którego celem jest usunięcie nielubianego pracownika z organizacji lub zepchnięcie go na margines.
2. Mobbing jako strategia stabilizująca poczucie własnej wartości. W tym przypadku istotne jest poczucie zagrożenia własnej wartości oraz lęk przed byciem słabszym lub obawa przed brakiem akceptacji. Taką osobą kieruje strach przed utratą autorytetu i władzy oraz lęk, a także obawa że w oczach innych będzie postrzegany jako osoba słaba, niepotrafiąca poradzić sobie z prostymi rzeczami.
3. Mobbing jako strategia zabezpieczania statusu. Głównym celem prześladowcy jest zaspokojenie potrzeby bycia akceptowanym, podziwianym i szanowanym za to, kim jest. Swoje błędy i niedociągnięcia w pracy zrzuca na innych pracowników, którzy stają się kozłami ofiarnymi.
4. Nieświadomy mobbing. Konflikty, które występują np. między pracownikami lub na poziomie pracodawca-pracownik i nie są regularnie rozwiązywane, skutkują nagromadzeniem gniewu. Podejmowane są wówczas działania, które godzą w innych. Niekiedy zdarza się, że sprawca nie jest w pełni świadomy ich prawdziwych przyczyn, lub nie chcieć sobie ich uświadomić. (P.Pilch, 2015, s. 176)

Kategorie mobbingu

Mobbing najczęściej występuje w trzech kategoriach:

• pracownik - pracownik ["mobbing poziomy" z ang. "staffing")] - kiedy mobberem jest grupa, a ofiarą jest osoba należąca lub zależna od tej grupy (może to być grupa kolegów z wojska, współpracownicy w pracy itp.),
• pracodawca - pracownik ["mobbing pionowy" (z ang. "bossing")] gdzie przełożony jest prześladowcą, a podwładny jest ofiarą
• pracownik - pracodawca - gdy przełożony jest ofiarą swojego podwładnego

Przejawy prześladowania psychicznego

• Rozprzestrzenianie nieprawdziwych informacji o życiu zawodowym ofiary,
• Nadmierne kontrolowanie i krytykowanie jej postępowania pracownika,
• Rozprzestrzenianie plotek o jej życiu prywatnym,
• Nie dawanie żadnych zadań i oskarżanie o lenistwo,
• Nakładanie na ofiary nadmiernej ilości pracy,
• Piętnowanie współpracowników solidaryzujących się z ofiarą,
• Izolowanie od reszty grupy pracowników,
• Ignorowanie, odmowa komunikacji słownej,
• Ignorowanie stanu zdrowia pracownika
• Stosowanie przemocy fizycznej

Kim jest dręczyciel?

Mobberem jest osoba, która w przeszłości mogła być ofiarą przemocy domowej lub szkolnej. Taką osobę cechuję arogancja i zazdrość, sukcesy innych traktuje jako własną porażkę. Czuje się dowartościowany mając przewagę nad drugim człowiekiem. Mobber jest manipulatorem, tworzącym nieporozumienia, które potrafi sprytnie wykorzystać. W celu ukrycia poczucia niższości wywyższa się nad innymi ludźmi. Pracodawcy - mobberzy nie czują potrzeby zapewnienia swoim pracownikom odpowiednich warunków pracy, nie motywują ich ani tym bardziej nie wykazują chęci inwestowania w swój personel uważając, że w aktualnej sytuacji na rynku pracy pracodawcy nie mają problemów z pozyskiwaniem pracowników (A. Behowska - Gebhardt, 2004, s. 36)

Kto jest narażony na mobbing?

Na mobbing szczególnie narażone są osoby młode, kreatywne, posiadające wysokie kwalifikacje, wykształcenie, mające wiele pomysłów na rozwój osobisty i chęć do dalszego zdobywania wiedzy. Zazwyczaj są to perfekcjoniści, o dużym stopniu zaangażowania w wykonywaną pracę (A. Bechowska-Gebhardt 2004, s. 51). Bardzo często są one uznawane przez przełożonych za zagrożenie dla ich nadrzędnej pozycji i stają się ofiarami aktów mobbingu. Ofiarami mobbingu mogą się stać osoby o zbyt uczuciowym charakterze, które cechuje m.in. nadzwyczajna wrażliwość, niska samoocena, nadmiernie emocjonalne reakcje czy też wyostrzona potrzeba uznania. Badania dowodzą, że idealnymi kandydatami na ofiary mobbingu są również osoby w wieku przedemerytalnym, które często mają problem ze znalezieniem pracy w zawodzie, pomimo posiadania przez nie dużej wiedzy praktycznej i bogatego doświadczenia.

Przeciwdziałanie mobbingowi w sferze zarządzania organizacją

Stosowanie mobbingu powoduje u ofiary duży spadek zaangażowania. Taka osoba nie ma motywacji do pracy. Pracownik mobbowany odczuwa krzywdę oraz niesprawiedliwość, jest izolowany od grupy pracowników w miejscu pracy oraz w wielu przypadkach nie ma do kogo zwrócić się o pomoc. Przez to jego praca staje się mało efektywna i w rezultacie dochodzi do wypalenia zawodowego.(S. Wysocki, 2013, s. 198) Najlepszą formą zwalczania mobbingu jest odpowiednie zarządzanie personelem, tzn. polityka i procedura rekrutacji oraz awansowania pracowników i kierowników jest precyzyjnie określona. Należy ich szkolić i doskonalić zawodowo. Konieczne jest utworzenie takiej kultury organizacji, w której ceniona jest jawność, otwartość, zagwarantowane prawo do krytyki, swoboda wypowiadania się. Z kadry kierowniczej powinni być wykluczeni o tzw. toksycznej osobowości, czyli ludzie, którzy z natury są nieżyczliwi innym, o nadmiernej ambicji władzy, ludzie o niskim poziomie moralnym, skłonni do tworzenia układów i klik, ludzie o osobowości narcystycznej, niedojrzałych emocjonalnie, niekompetentnych (A. Bechowska-Gebhardt, 2004, s. 61)

Jak zapobiegać mobbingowi w organizacji

Do głównych działań mających na celu zapobiec mobbingowi w organizacji należą:

• Jasny i wyraźnie określony podział kompetencji i zadań
• Precyzyjnie określone systemy ocen pracowników
• System awansowania jest jasno określony
• Ma miejsce swobodny przepływ informacji
• Wszyscy pracownicy znają sposoby i zasady podejmowania decyzji
• Kierownictwo bierze pod uwagę opinie, zdania i pomysły podwładnych
• Poza motywacją płacową stosuje się również motywacje pozapłacową
• Występuje dbałość o zadowolenie i satysfakcję z pracy
• Kierownictwo stara się stworzyć swym podwładnym warunki do efektywnej i twórczej pracy

(S. Wysocki, 2013, s. 201)

Mobbing — artykuły polecane

Niska samoocena — Nonkonformizm — Potrzeba afiliacji — Pracoholizm — Styl kierowania — Pewność siebie — Typowe błędy kierownictwa — Frustracja — Patologia

Bibliografia

• Bechowska-Gebhardt A., Stalewski T. (2004), Mobbing. Patologia zarządzania personelem, DIFIN Warszawa
• Drabek M., Merecz D., Mościcka A. (2005), Mobbing w środowisku pracy. Charakterystyka zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania, Instytut Medycyny Pracy im. Prof. J Nofera, Łódź
• Kratz H. (2007), Mobbing - rozpoznanie, reagowanie, zapobieganie, Helion, Gliwice
• Pilch P. (2015), Mobbing w organizacji - rodzaje zjawiska, Prakseologia, nr 157
• Wysocki S. (2013), Przyczyny mobbingu oraz zapobieganie mobbingowi w organizacji- badania w przedsiębiorstwie komunikacyjnym, Nauki społeczne, nr 28

Autor: Klaudia Wnuk