E-learning: Różnice pomiędzy wersjami
m (Clean up) |
m (→Ocena skuteczności e-learningu w korporacjach: Clean up, replaced: *⌊ → * ⌊) |
||
| Linia 24: | Linia 24: | ||
==Ocena skuteczności e-learningu w korporacjach== | ==Ocena skuteczności e-learningu w korporacjach== | ||
Do oceny efektywności szkoleń e-learningowych na podstawie celów, które powinny być osiągnięte podczas szkolenia, po zakończeniu oraz po dłuższym czasie jest [[model]] oceny szkolenia '''Donalda L. Kirkpatricka'''. Model ten opiera się na założeniu, że cele szkoleniowe powinny być formułowane i zarazem oceniane na czterech poziomach. | Do oceny efektywności szkoleń e-learningowych na podstawie celów, które powinny być osiągnięte podczas szkolenia, po zakończeniu oraz po dłuższym czasie jest [[model]] oceny szkolenia '''Donalda L. Kirkpatricka'''. Model ten opiera się na założeniu, że cele szkoleniowe powinny być formułowane i zarazem oceniane na czterech poziomach. | ||
*"'''Poziom 1''': [[Ocena]] reakcji na [[trening]]. Ten poziom polega na ocenie zadowolenia uczestników szkolenia. Stosowanym narzędziem do badania są ankiety wypełniane na zakończenie szkolenia. | * "'''Poziom 1''': [[Ocena]] reakcji na [[trening]]. Ten poziom polega na ocenie zadowolenia uczestników szkolenia. Stosowanym narzędziem do badania są ankiety wypełniane na zakończenie szkolenia. | ||
* '''Poziom 2''': Ocena uczenia się. Na tym poziomie uzyskuje się [[informacje]]: czego i ile nauczyli się uczestnicy szkolenia, jaką wiedzę zdobyli, jakie nabyli [[umiejętności]] i w jakim zakresie przekształciły się ich postawy. | * '''Poziom 2''': Ocena uczenia się. Na tym poziomie uzyskuje się [[informacje]]: czego i ile nauczyli się uczestnicy szkolenia, jaką wiedzę zdobyli, jakie nabyli [[umiejętności]] i w jakim zakresie przekształciły się ich postawy. | ||
* '''Poziom 3''': Ocena zmian w zachowaniu. Ocenia się, jak zmieniło się zachowanie uczestników po ich powrocie na [[stanowisko pracy]]. | * '''Poziom 3''': Ocena zmian w zachowaniu. Ocenia się, jak zmieniło się zachowanie uczestników po ich powrocie na [[stanowisko pracy]]. | ||
Wersja z 08:38, 3 lis 2023
| E-learning |
|---|
| Polecane artykuły |
E-learning to nauczanie poprzez nowoczesne technologie i narzędzia elektroniczne. Uzupełnia tradycyjny proces nauczania za pomocą komputerów, smartfonów, tabletów i Internetu. Głównym celem jest przesyłanie i dostarczanie danych na odległość w jak najkrótszym czasie by w konsekwencji podnieść efektywność pracy. Umożliwia ukończenie kursu lub szkolenia bez konieczności fizycznej obecności na warsztatach. Wykorzystywany jest z tradycyjnym nauczaniem w formie kursów mieszanych. Rozróżnić można kilka typów e-learningu: szkolny, akademicki i korporacyjny.
E-learning korporacyjny jest skierowany przede wszystkim na cele praktyczne, związane z podnoszeniem konkurencyjności firmy poprzez zdalne uczenie się. W przedsiębiorstwach zauważalny jest pewien trend stosowania takiej formy kształcenia. Najczęściej dotyczy to szkoleń obowiązkowych takich jak BHP i ochrona przeciwpożarowa, a także zmiany w regulaminach firmy i przepisach prawnych (M. Woźniak 2012, s. 183-186)
TL;DR
E-learning to forma nauczania poprzez wykorzystanie technologii i narzędzi elektronicznych. E-learning korporacyjny jest popularny w firmach, zwłaszcza dla szkoleń obowiązkowych. Ocena skuteczności e-learningu w korporacjach opiera się na modelu Donalda L. Kirkpatricka. Zalety e-learningu to m.in. redukcja kosztów i czasu nauki, centralizacja procesu nauczania i łatwość modyfikacji treści. Wady to m.in. duża inwestycja, opór przed pracą z komputerem i atomizacja wiedzy. W szkolnictwie wyższym e-learning wnosi nową jakość, ale wymaga dostosowania sieci i treści szkoleniowych. Studenci coraz częściej korzystają z e-learningu z powodu możliwości pracy we własnym tempie.
Ocena skuteczności e-learningu w korporacjach
Do oceny efektywności szkoleń e-learningowych na podstawie celów, które powinny być osiągnięte podczas szkolenia, po zakończeniu oraz po dłuższym czasie jest model oceny szkolenia Donalda L. Kirkpatricka. Model ten opiera się na założeniu, że cele szkoleniowe powinny być formułowane i zarazem oceniane na czterech poziomach.
- "Poziom 1: Ocena reakcji na trening. Ten poziom polega na ocenie zadowolenia uczestników szkolenia. Stosowanym narzędziem do badania są ankiety wypełniane na zakończenie szkolenia.
- Poziom 2: Ocena uczenia się. Na tym poziomie uzyskuje się informacje: czego i ile nauczyli się uczestnicy szkolenia, jaką wiedzę zdobyli, jakie nabyli umiejętności i w jakim zakresie przekształciły się ich postawy.
- Poziom 3: Ocena zmian w zachowaniu. Ocenia się, jak zmieniło się zachowanie uczestników po ich powrocie na stanowisko pracy.
- Poziom 4: Ocena wyników. Jest to ostatni poziom, który pozwala zaobserwować rezultaty badań szkolenia dla całego przedsiębiorstwa". (M. Woźniak 2012, s. 183-186)
Zalety
- redukcja kosztów realizacji szkoleń
- redukcja czasu nauki
- centralizacja procesu nauczania
- ułatwiony kontakt z mentorem ekspertem merytorycznym lub trenerem
- łatwość modyfikacji treści i jej natychmiastowej dystrybucji
- wygoda realizacji szkoleń
- kontekstowość, wielowątkowość i indywidualizacja szkoleń
- bogato ilustrowane symulacje zjawisk i procesów
- możliwość lepszego udostępniania wiedzy w organizacji
- możliwość lepszego poznania i zrozumienia kapitału ludzkiego organizacji
- możliwość dobrego uzupełnienia innych metod szkoleniowych
- środowisko nauczania wolne od sankcji
- zmniejszenie fluktuacji pracowników
Wady
- dodatkowa, często spora inwestycja
- duży odsetek osób niekończących e-learningowych szkoleń
- opór osób szkolonych w pracy z komputerem
- brak niezbędnych umiejętności komputera
- atomizacja wiedzy
- uzależnienie od dostawcy kursów e-learningowych, jeśli chodzi o program szkolenia
- szkolenie może być powierzchowne
- mała wiarygodność w procesie zdalnej komunikacji
- konieczność zaangażowania dużych zasobów podczas realizacji procesów e-learningu
- negatywny wpływ na kulturę organizacji po zastąpieniu szkoleń tradycyjnych e-learningiem
- wysoki koszt opracowania i konserwacji treści szkoleniowej
- konieczność adaptacji sieci korporacyjnej do wymagań e-learningowych
E-learning w szkolnictwie wyższym
E-learning będąc przykładem użytkowania nowoczesnych technologii wnosi nową jakość do środowiska akademickiego. Aktualna sytuacja w Polskim szkolnictwie wyższym i związana z nią potrzeba zmian, rosnące oczekiwania studentów, a także potencjał tkwiący w zaawansowanej technologii niejako popycha Polskie uczelnie w stronę e-learningu. Najbardziej prestiżowe uczelnie udostępniają swoje materiały dydaktyczne chętnym studentom na całym świecie. Grupy studentów, prowadzone przez utalentowanych nauczycieli akademickich, tworzą nową jakość edukacji i stanowią przykład możliwości pokonywania wszelkich ograniczeń w dostępie do edukacji. Polskie uczelnie nie mogą więc lekceważyć zjawisk zmieniających szkolnictwo wyższe (M. Dąbrowski 2013, s. 210)
W przeprowadzonych badaniach wśród polskich studentów zauważono, że Internet jest istotnym źródłem pozyskiwania materiałów i zawartych w nich treści edukacyjnych, wykorzystywanych w procesie edukacji związanym z tematyką studiów razem z materiałami z wykładów i ćwiczeń. Zauważalny jest także coraz mniejszy udział tradycyjnych materiałów edukacyjnych w postaci papierowych książek wykorzystywanych do nauki. Ankietowani studenci wskazali, że najczęściej korzystają z indywidualnej formy e-learningu ze względu na możliwość pracy we własnym tempie (B. Frączek 2015, s. 42-46)
Bibliografia
- Dąbrowski M. (2013) E-learning w szkolnictwie wyższym, Nauka i szkolnictwo wyższe, Nr 3(35), s. 210
- Frączek B. (2015) E-learning jako innowacyjna forma edukacji finansowej, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, Nr 239, s. 42-6
- Hyla M. (2005), Przewodnik po e-learningu, Oficyna wydawnicza, Kraków, s. 26
- Olszak C. (2007), Strategie i modele gospodarki elektronicznej, Wydawnictwo naukowe PWN, Warszawa, s. 180-184
- Woźniak M. (2012) Kryteria i metody oceny efektywności szkoleń e-learningowych, Zeszyty naukowe małopolskiej wyższej szkoły ekonomicznej w Tarnowie, t. 21, nr 2, s. 183-186
Autor: Marcin Sanocki, Tomasz Wurst
