Premia

Premia jest to składnik wynagrodzenia bieżącego przyznawany pracownikowi jako uzupełnienie płacy zasadniczej, a uzależniony od spełnienia określonych kryteriów. Specjaliści podkreślają, że premia nie może mieć charakteru uznaniowego [Jelińska 1995]. Zasady premiowania w firmie powinny być precyzyjnie określone w stosownym regulaminie. Premie jednorazowe przyznawane na konkretne dokonania pracownika, nazwane są bonusami.

Zgodnie z uchwałą sądu najwyższego dnia 10 czerwca 1983 III PZP 25/83, premia obejmuje wydzielone z ogólnego funduszu płac środki pieniężne przeznaczone na nagradzanie pracowników według wyraźnie określonych i sprawdzalnych warunków premiowania.

Warunki premiowania Spełnienie tych warunków stanowi dla pracownika podstawę do otrzymania premii. Według wykładni prawnej, zatem premia jest składnikiem wynagrodzenia, do którego pracownika nabywa prawo wówczas, gdy spełni warunki premiowania. Na tej podstawie w przypadku nieotrzymania premii pracownik może dochodzić roszczeń w sądzie pracy.

Warunki premiowania muszą być tak sformułowane, aby mogły podlegać kontroli. Na tej podstawie może być dokonana ocena pracy pracownika następnie przyznana (lub nieprzyznana) premia w pełnym lub częściowym wymiarze. Decyzja o premii nie może być uzależniona od uznania przełożonego i opierać się na kryteriach nieznanych pracownikowi lub zmieniających się w poszczególnych okresach.

Zasady i warunki premiowania są ustalone w regulaminach premiowania, które zazwyczaj stanowią główne załączniki do układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. Ważną częścią regulaminu premiowania jest opis procedur informowania pracowników lub odwoływania się pracownika w wypadku nieprzyznania premii lub nieprzyznania jej w niepełnej wysokości. Dobrze skonstruowany system premiowania dyscyplinuje pracowników, narzucając im pożądane postawy i standardy efektywności oraz zobiektywizuje ocenę pracy pracowników przez kierowników.

Forma premiowa jest naturalnym uzupełnieniem formy czasowej lub akordowej, podnoszącym skuteczność wynagradzania przede wszystkim w odniesieniu do funkcji motywacyjnej, a także funkcji kosztowej i dochodowej. Istotą premii jest to, że warunkiem jej uzyskania jest uzyskanie przez pracownika wcześniej ustalonych kryteriów, które powinny być wymierne, by można je było kontrolować. Główną przesłanką stosowania premii jest wzmocnienie motywacji pracowników do osiągania konkretnych celów, z reguły w krótszym horyzoncie czasowym.

TL;DR

Premia to składnik wynagrodzenia przyznawany pracownikowi na podstawie określonych kryteriów. Warunki premiowania muszą być precyzyjnie określone i kontrolowalne. Istnieją różne rodzaje premii, takie jak premie za wzrost ilościowy zadań, poprawę jakości czy oszczędność surowców. Pracownicy jednostek sfery budżetowej mają prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Systemy premiowe mają różne funkcje i opierają się na różnych zasadach. Premiowanie powinno być pozytywne i motywujące. Istnieją również pewne ograniczenia i trudności związane z premiowaniem.

Rodzaje premii

• Premie za ilościowy wzrost wykonywanych zadań
• Premie za poprawę jakości
• Premie za obniżenie kosztów działalności
• Premie za oszczędność surowców, energii i innych środków
• Premie za poprawę wykorzystania czasu pracy ludzi i maszyn
• Premie za terminowe lub przedterminowe wykonanie zadań
• Premie za bezawaryjność funkcjonowania maszyn
• Premie za bezwypadkową pracę

Dodatkowe wynagrodzenie roczne - "trzynastka"

Prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego posiadają pracownicy jednostek sfery budżetowej. Prawo do otrzymania tej premii nie jest uregulowane w Kodeksie pracy. Akt prawny, który reguluje zasady przyznawania i wypłaty trzynastki jest " ustawa z dnia 12.12.1997r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U.Nr 160, poz 1080 ze zm.) zwana dalej RoczWynDodU" (D. Wołoszyn - Kądziołka 2013, s. 3). Do tej regulacji mogą odwoływać się też prywatni pracodawcy w swoich wewnętrznych regulacjach. "Trzynastka" może być przyznawana również pracownikom spoza sfery budżetowej. Pracodawca przyznając premię musi kierować się zasadami, które nie będą mniej korzystne od zasad dla pracowników sfery budżetowej.

Warunki nabycia prawa do "trzynastki"

• osoby, które są pracownikami
• osoby, które są zatrudnione w jednostkach sfery budżetowej wskazanej w ustawie RoczWynDodU

Warunki te muszą zachodzić łącznie, by nabyć prawo do premii

Skuteczność systemów premiowania

Skuteczność zależy od zasad tworzenia funduszy premiowych i sposobu ich udzielania. Podstawą tworzenia tych funduszy może być: formuła przyrostu zysku lub formuła zysku faktycznie osiągniętego.

Z motywacyjnego punktu widzenia stosowanie formuły przyrostu zysku rodzi trudności wynikającego ze wzrostu w dłuższym okresie, kosztów krańcowych, które rosną wraz ze zwiększaniem się stopnia wykorzystania majątku produkcyjnego. Wobec tych ograniczeń możliwość wzrostu produkcji i sprzedaży, przyrost zysku wykazuje tendencję spadkową.

Funkcje systemu premiowego

• Funkcja motywacyjna
• Funkcja buforowa
• Funkcja zarządcza
• Funkcja retencyjna
• Funkcja komunikacyjna

Rodzaje systemów wynagrodzeń

Systemy oparte tylko na płacy zasadniczej

System najmniej motywujący pracownika i pochłaniający dużo kosztów. Opiera się na zaufaniu pomiędzy pracodawcą i pracownikiem. Płaca zasadnicza pracownika jest na tyle wysoka, ze pomimo braku bodźców motywujących w postaci premii, pracodawca wierzy, iż pracownik da z siebie wszystko przy wykonywaniu zadań.

Systemy prowizyjne

System wymuszający pewne postawy przez co pracownik traci poczucie bezpieczeństwa i komfortu w pracy. Jest to silny związek pomiędzy osiągniętym efektem przez pracownika a wysokością wypłacanej części zmiennej. Stosowany głównie w handlu bezpośrednim.

Wysokość prowizji = a * K

gdzie:

a - współczynnik prowizyjny, najczęściej wyrażony w procentach,

K - podstawa prowizji.

Systemy akordowe

System oparty na osiągnięciu efektu ilościowego przez pracownika w określonym czasie, spełniający określone normy kontroli jakości.

Wartość premii akordowej = b * M

gdzie:

b - współczynnik akordowy, najczęściej wyrażony w procentach,

M - podstawa naliczania akordu

Systemy premiowe

Systemy premiowe homogeniczne

System, gdzie pracownikom danej organizacji wypłacana jest premia, oparta na wybranym mierniku w wysokości dostosowanej do płacy zasadniczej. Wypłacana raz w roku.

Systemy premiowe z uwzględnieniem grup premiowych

System w którym grupy premiowe liczą od kilku do kilku tysięcy pracowników. Różnią się od siebie mirnikami przez które uzależnia się wysokość wypłacanej premii jak i sposób jej naliczania. Częstotliwość wypłacania premii jest różna.

Systemy premiowe oparte na MBO, BSC

System oparty na "zarządzaniu przez cele". Kierowany do konkretnego pracownika. Przyznanie premii następuje po pół roku lub roku. Wysokość premii może wynosić 50% rocznego wynagrodzenia.

Obliczanie funduszu premiowego

Można stosować różne metody w tym zakresie, np.:

• każdorazowe określanie wielkości funduszu premiowego przez radę dyrektorów na podstawie następujących czynników: masy osiągniętego zysku, wskaźnika "cash-flow", ogólnych warunków działania przedsiębiorstwa zachowania się konkurentów i przewidywanych perspektyw rozwoju. Służy ona do ustalenia funduszu premiowego, a która nosi także nazwę jakościowej, ma charakter uznaniowy.
• określenie minimalnej stopy zysku, po której osiągnięciu tworzony jest fundusz premiowy Następnie za pomocą wskaźnika procentowego określa się, jak nadwyżka zysku ponad minimalną stopę zostanie przeznaczona na fundusz premiowy. Zarówno minimalna stopa zysku" jak i procentowy wskaźnik funduszu premiowego w zysku ponad minimum ma charakter względnie trwały. Metoda ta zawiera mechanizm, którego treścią są relacje ekonomiczne oparte na stałej podstawie, jaką jest stopa zysku.

Podział funduszu premiowego może być dokonywany uznaniowo lub przy użyciu pewnych zobiektywizowanych metod, np.:

• systemu oceny pracowników
• realizacji zadań w procedurach zarządzania przez cele
• uzyskanych osiągnięć w pracy

Zastosowanie

Premiowanie powinno mieć charakter:

• pozytywny - jego sens wyraża się tym, że pracownik może uzyskać premie, jeśli wykaże się porządnymi efektami w przy, a wysokość premii jest proporcjonalna do wysokości tych efektów. Premiowanie pozytywne prowadzi do selektywności, co oznacza, że premiuje się tylko tych pracowników, którzy osiągają określony poziom efektów w pracy, z reguły ponadprzeciętny, i jest proporcjonalne do tych efektów.
• negatywny - polega na tym, że z góry określa się kwotę premie nie jako należnej pracownikowi beż względu na wyniki jego pracy, a następnie cześć lub całość kwoty jest odbierana w razie rażących uchybień w pracy. Jest ona niezależne od efektów pracy, a więc nie skłania do poprawy. Stawia ona kierownictwo i podwładnych w sytuacji konfliktowej ze względu na konieczność potrąceń.

Zdaniem specjalistów zajmujących się polityką płac, aby zwiększyć wydatkowanie wysiłków pracowników w procesie pracy należy zaproponować tym pracownikom premie w wysokości 30% - 35% płacy zasadniczej jest to tzw. najniższy próg motywacyjny). A zatem płaca robotników uzyskujących premie powinna być wyższa od pracy pozostałych, co najmniej 20%.

Zasady podziału funduszu

Premiowanie powinno następować w odcinkach kwartalnych ze względu na konieczną bliskość momentu, w którym miało miejsce nagradzane zachowanie.

Utożsamiana jest ona z nagrodami pieniężnymi. Mając na względzie potrzebę możliwie najlepszego usatysfakcjonowania pracownika lub uniknięcia wysokiego poziomu opodatkowania wynagrodzeń można wzbogacić asortyment premii (nagród), budując ich zestaw. Zawiera on równoważne, co do wartości pieniężnej, ale rodzajowo różne premie, w tym także rzeczowe, np. dodatkowy urlop, krótszy czas pracy w okresie miesiąca czy kwartału itp. Zależnie od osobistych predyspozycji pracownik wybiera rodzaj nagrody spośród oferowanego zestawu w ramach przyznanej mu kwoty.

Przedsiębiorstwo w pierwszej kolejności powinno ustalić czy wypłaty z zysku mają charakter motywacyjny, czy też będą wypłacane automatycznie, co jest dość krytykowane jako niesłuszne, bo nie jest związane z wynikami pracy. Kryteria wypłaty zysku mają mieć charakter motywacyjny. W ich przypadku należy ustalić nie tylko wysokość indywidualnej nagrody, ale także określić, co może pozbawić pracownika nagrody zysku, w jakim trybie może się od tej decyzji odwołać.

Zasada podziału funduszu nagród z zysku między poszczególne komórki organizacyjne przedsiębiorstwa powinny uwzględnić:

• ich wpływ na ostateczny wynik finansowy. Wysokość nagród byłaby w różnych wydziałach inna w zależności od defektu finansowego pracy
• proporcjonalnie wg liczby pracowników. W tym przypadku wszyscy otrzymaliby takie same nagrody w przeliczeniu na jednego pracownika, a zróżnicować je można tylko wewnątrz wydziału

Należy dokładnie określić w regulaminie kryteriów efektywności pracy dla każdego stanowiska pracy lub grup stanowisk pracy, mierniki oceny efektywności, zasady jej wypłacania w pełnej, podwyższonej lub obniżonej wysokości lub pozbawienie pracowników prawa do nagrody.

Premia ma charakter fakultatywny tzn. może, ale nie musi być stosowana w poszczególnych zakładach pracy. Premia nie musi być stosowana w przypadku, gdy wykonywane są prace kontrolowane, nierzutujące na jakość i mało ważące w kosztach produkcji, gdzie decydujący wpływ ma technologia.

Natomiast premiowanie jest bardziej potrzebne w odniesieniu do grup zawodowych i przypadków, w których wpływ ludzi na rezultaty pracy jest bezpośredni i znaczący.

Premia - przykłady

• Premia finansowa może polegać na dodatkowej płacy, bonusie lub premii w wysokości ustalonej przez pracodawcę jako część wynagrodzenia lub bonusu za dobrą pracę. Przykładem jest premie za wykonanie zadania, które zostało przypisane danej osobie w określonym czasie, lub premie za utrzymanie wysokiego poziomu wydajności.
• Premia polegająca na zapewnieniu wyższego statusu. Przykładem może być awans na wyższy stanowisko, wyższa płaca lub awans w hierarchii firmy. Przykładem jest awans na stanowisko starszego pracownika po ukończeniu szkolenia lub awans na stanowisko kierownika po udowodnieniu, że jest się wystarczająco dobrym w wykonywaniu obowiązków.
• Premia polegająca na dostarczeniu nagród rzeczowych. Przykładem może być zapewnienie pracownikowi nagrody w postaci sprzętu, ubrań, oprogramowania lub innych przedmiotów za dobre wyniki. Przykładem jest dostarczenie laptopa pracownikowi za wybitne wyniki lub ufundowanie biletu lotniczego na wakacje za dobre wyniki w pracy.

Premia - ograniczenia

• Koszty: Premie są często wyższym wydatkiem dla firmy niż wynagrodzenia stałe, co powoduje wzrost kosztów dla pracodawcy.
• Uczciwość: Płacenie premii może być postrzegane jako niesprawiedliwe przez pracowników, którzy nie otrzymują premii za wykonanie tej samej pracy.
• Niezrozumiały: Premie nie zawsze są zrozumiałe dla pracowników, co utrudnia ich motywację do osiągania celów i realizacji zadań.
• Niewielki wpływ: Premie czasem nie mają wystarczającego wpływu na poprawę wyników pracy pracowników, co oznacza, że są one mniej skuteczne niż wynagrodzenia stałe.
• Zmienność: Premie są często zmienne, więc pracownicy nie mogą być pewni, że otrzymają premię za wykonanie określonych zadań.
• Zniechęca: Niektórzy pracownicy mogą postrzegać premię jako zniechęcający czynnik, ponieważ często wymaga się od nich wyższych wyników pracy, aby otrzymać premię.

Premia — artykuły polecane

Formy wynagrodzeń — Wynagrodzenie — Systemy płac — System wynagrodzeń — Nagroda — Przechodzenie z wartościowania na płace — Prowizja od sprzedaży — Honorarium — Wyliczenie wynagrodzenia

Bibliografia

• Ciekanowski Z. (2014), Płacowe narzędzia motywowania w organizacji, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach, Nr 100
• Grzesińska P. (2014), Poradnik motywowania: pracownik to nie automat na monety, Sedlak & Sedlak, Kraków
• Kozioł L. (red.) (1997), Doskonalenie systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków
• Manikowski R. (2016), Projektowanie systemów premiowych, Wolters Kluwer, Warszawa
• Pocztowski A. (2003), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
• Sekuła Z. (2005), Wynagrodzenia zmienne i rzeczowe, Oficyna ekonomiczna Kraków, Kraków
• Sekuła Z. (2011), Premia za jakość, Personel i Zarządzanie, Nr 2
• Tomaszuk A. (2014), Motywowanie pracowników produkcyjnych na przykładzie przedsiębiorstwa branży bieliźniarskiej, Ekonomia i Zarządzanie, Vol. 6, Nr 1
• Wołoszyn-Kądziołka D. (2013), Trzynastka: dodatkowe wynagrodzenie roczne, C.H. Beck, Warszawa

Autor: Kinga Maciuszek, Honorata Pilch