Badanie Geerta Hofstede

Badanie Geerta Hofstede
Polecane artykuły


Geert Hofstede to holenderski uczony urodzony 2 października 1928 roku. W czasie wojny pracował jako inżynier, ale niedługo po jej zakończeniu objął stanowisko managera kadr i pracował w departamencie badawczym IBM international. Pod koniec lat sześćdziesiątych ubiegłego wieku rozpoczął swoje badania dotyczące analizy danych firmy poprzez badania ankietowe personelu. Prowadził badania w 40 krajach dotyczące związków między charakterem narodowym a motywacją do pracy. Ten okres prac naukowych zaowocował książką "Culture's Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations Across Nations". Przedstawione w niej wnioski były tak skandaliczne na owe czasy, że siedemnastu wydawców odrzuciło możliwość jej wydania. W końcu praca została zaakceptowana dzięki wizonerskiemu podejściu szefa wydawnictwa Sage, który ostatecznie doprowadził do jej wydania w 1980 roku.

Model przedstawiony w tej publikacji przeszedł wiele poprawek od czasu pierwszego wydania. Obecnie z pierwotnych czterech aspektów poprawiona wersja liczy ich aż sześć. Są one opisane w książce "Cultures & Organizations, Software of the mind" wydanej w 2010 roku przez Geerta Hofstede wraz z synem Gertem Janem Hofstede oraz kulturologiem Michaelem Minkovem. (oficjalna strona naukowca, 2017)

Badania

Kiedy Geert Hofstede rozpoczynał projektowanie swoich badań postawił hipotezę, iż otoczenie firmy ma ogromne znaczenie na procesy i wartości w niej funkcjonujące. Prowadziło to do wyodrębnienia swoistego "klucza kulturowego", który był przypisany do danego kraju. Uwydatnia to wpływ różnic kulturowych na określonym terenie na sukces jednostek na nim prosperujących. (K.T. Konecki, P. Chomczyński 2007, s. 5,13) Swoje prace Geert Hofstede prowadził w czterdziestu krajach i doszedł do wniosku, że różnice kulturowe powodują znacznie mniejszą efektywność zachodnich teorii odpowiedniego działania kierowników, które opierały się na zachodnich metodach i teoriach w innych państwach. Stwierdził, że występują duże różnice między ludźmi, co w znacznym stopniu podważa uniwersalność skutecznych zasad postępowania opartych na zachodnich teoriach. Wymiary (cechy) kultury - aspekty mierzalne zjawisk, które wyznaczają ważne elementy kultury narodowej i pozawalają określić jej pozycje wobec innych kultur:

  • Indywidualizm a kolektywizm - pomiary dotyczące stosunków danej jednostki z innymi osobami, a także pragnienie tworzenia więzi społecznych,
  • Odległość władzy - badania odnoszą się do sposobu w jaki w różnych krajach ludzie patrzą na nierówności tworzące się w społeczeństwie,
  • Męskość i kobiecość - bada czy w danych społeczeństwie jest widoczny wyraźny podział ról ze względu na płeć (społeczeństwo męskie, czy jest on stosunkowo znikomy (społeczeństwo kobiece)
  • Unikanie niepewności - odnosi się do poziomu niepokoju występującego w społeczeństwie ze względu na zagrożenia dotyczące przyszłości, pomocne w badaniu tego obszaru jest badanie poziomu ilości instytucji w państwie służących bezpieczeństwu i unikaniu niepewności m.in. jednostki o charakterze religijnym.

(J.A.F. Stoner, C. Wankel 1992, s. 522-523) Kolejne dwa wymiary zróżnicowania opisane w książce "Cultures & Organizations, Software of the mind" wydanej w 2010 roku obejmują orientację krótkoterminową i długoterminową. Krótkoterminowa orientacja charakteryzuje się przywiązaniem do tradycji oraz prawnych zobowiązań przesuwając na dalszy plan koszty ponoszone w wyniku takiego zorientowania społeczeństwa. Z kolei długoterminowa orientacja dostosowuje tradycję do panujących warunków. Ważniejsze w tym wypadku stają się ustalone cele oraz oszczędne wykorzystanie dostępnych środków. (D. Subocz, 2012, s. 42-43)

Dystans władzy

Dystans władzy (od małego do dużego) - miarą jest sposób traktowania nierówności między ludźmi w danym społeczeństwie.

Tab.1. Podstawowe różnice między społeczeństwami o małym i dużym dystansie władzy

Mały dystans władzy Duży dystans władzy
Dąży się do ograniczenia nierówności między ludźmi Akceptuje się i podtrzymuje nierównowagę w odniesieniu do władzy, pozycji społecznej i majątku
Hierarchia w organizacjach wynika z odgrywania różnych ról Hierarchia w organizacjach odzwierciedla nierówności między ludźmi na dolnych i na górnych szczeblach drabiny
Dążenie do decentralizacji Silna centralizacja
Niewielkie różnice w płacach między wysokimi i niskimi stanowiskami Duże różnice w płacach między wysokimi i niskimi stanowiskami
Podwładni oczekują od przełożonych konsultacji przy podejmowaniu decyzji Podwładni oczekują instrukcji od przełożonych
Idealnym przełożonym jest profesjonalny demokrata Idealnym przełożonym jest wielkoduszny autokrata lub dobrotliwy ojczulek
Rodzime teorie zarządzania podkreślają rolę pracowników, wszyscy powinni mieć równe prawa Rodzime teorie zarządzania podkreślają rolę przełożonych, sprawującym władzę należą się przywileje

Źródła zróżnicowania dystansu władzy:

  • szerokość geograficzna kraju (im większa szerokość, tym niższy dystans władzy),
  • liczba ludności w danym kraju (im większa liczba, tym wyższy dystans władzy),
  • zamożność kraju (im większa zamożność, tym niższy dystans władzy).

Indywidualizm i kolektywizm

Indywidualizm a kolektywizm - miarami są stosunki jednostki z innymi ludźmi oraz stopień przeciwstawiania pragnienia osobistej wolności potrzebie więzi społecznych.

Tab.2. Podstawowe różnice między społeczeństwami kolektywistycznymi i indywidualistycznymi

Kolektywizm Indywidualizm
Źródłem identyfikacji jest przynależność do sieci powiązań społecznych Źródłem identyfikacji jest jednostka
Relacje między pracodawcą i pracownikiem są postrzegane w kategoriach moralnych i przypominają więzy rodzinne Relacje między pracodawcą i pracownikiem są kontraktem przynoszącym obopólne korzyści
Decyzje dotyczące zatrudnienia i awansu zależą od przynależności grupowej pracowników Decyzje dotyczące zatrudnienia i awansu wynikają z obowiązujących przepisów i zależą od umiejętności i osiągnięć pracowników
Zarządzanie jest zarządzaniem grup Zarządzanie jest zarządzaniem jednostek
Relacje międzyludzkie są ważniejsze od osiągnięcia celu Osiągnięcie celu jest ważniejsze od relacji międzyludzkich
Interes grupy jest ważniejszy od interesu jednostki Interes jednostki jest ważniejszy od interesu grupy

Źródła zróżnicowania indywidualizmu i kolektywizmu:

  • zamożność kraju (im większa zamożność, tym większy indywidualizm),
  • szerokość geograficzna kraju (im większa szerokość, tym większy indywidualizm),
  • wzrost liczby mieszkańców (im większy wzrost, tym większy kolektywizm)
  • czynniki historyczne.

Męskość i kobiecość

Męskość i kobiecość, których miarą jest sztywność ról płci:

  • społeczeństwo męskie - występuje znaczny podział ról społecznych według płci,
  • społeczeństwo kobiece - podział ról społecznych według płci jest stosunkowo niewielki.

Czynniki męskie:

  • zarobki,
  • uznanie,
  • awans,
  • wyzwanie.

Czynniki kobiece:

  • relacje z przełożonym,
  • współpraca,
  • miejsce zamieszkania,
  • gwarancja zatrudnienia

Tab.3. Podstawowe różnice między społeczeństwami kobiecymi i męskimi

Kobiece Męskie
Polega na narodowym nastawieniu na opiekowanie się innymi oraz na troskę o jakość życia Polega na narodowym nastawieniu na pewność siebie, zdobywanie pieniędzy i dóbr materialnych
Ważni są ludzie i przyjazne relacje między nimi Ważne są pieniądze i dobra materialne
Pracuje się, żeby żyć Żyje się, żeby pracować
Menedżerowie kierują się intuicją i dążą do porozumienia Menedżerowie powinni podejmować zdecydowane decyzje i być asertywni
Ważna jest równość, solidarność i jakość życia zawodowego Ważna jest sprawiedliwość, współzawodnictwo pracy i osiągnięcia
Konflikty są rozwiązywane na drodze kompromisu i negocjacji Konflikty są rozwiązywane przez konfrontację siły

Źródła zróżnicowania pomiędzy męskością i kobiecością:

  • wzrost liczby mieszkańców (im większy wzrost, tym:
  • w państwach bogatych - kraj bardziej ?kobiecy?
  • w państwach biednych - kraj bardziej ?męski?),
  • historia i tradycja.

Unikanie niepewności

Unikanie niepewności (od słabej do silnej) - miarą jest stosunek społeczeństwa do niepewności dotyczącej przyszłości.

Tab. 4. Podstawowe różnice między społeczeństwami o słabym i silnym unikaniu niepewności

Słabe unikanie niepewności Silne unikanie niepewności
Niepewność jest naturalną częścią życia; życie należy przyjmować takim, jakie jest Właściwa życiu niepewność jest stałym zagrożeniem, z którym należy walczyć
Niski poziom stresu; subiektywne poczucie dobrobytu Wysoki poziom stresu; subiektywne odczucie niepokoju
Liczba praw i przepisów powinna być ograniczona do niezbędnego minimum Silna emocjonalna potrzeba ujmowania wszystkiego w ramy praw i przepisów
Pozytywny stosunek do bezczynności; ciężka praca jest koniecznością
Silna potrzeba bycia stale zajętym; ciężka praca jest wewnętrzną potrzebą
Akceptacja dla odmiennych i innowacyjnych działań i pomysłów Represje wobec odmiennych zachowań i poglądów; niechęć do wprowadzania innowacji
Główne motywatory to osiągnięcia i uznanie Główne motywatory to poczucie bezpieczeństwa i uznanie lub przynależność

Źródła zróżnicowania w unikaniu niepewności:

  • historyczne
  • zamożność kraju (im większa zamożność, tym słabsze unikanie niepewności)

Ukryte modele organizacji

Wobec wykrytych przez siebie różnic między poszczególnymi narodowościami Hofstede uważa za nierealistyczne oczekiwanie, że jakiś jeden sposób kierowania da się zastosować na całym świecie.

Spośród czterech wymiarów kultury narodowej szczególne znaczenie w myśleniu o organizacji mają wymiary dystansu władzy i unikania niepewności. Organizowanie zawsze wymaga udzielenia odpowiedzi na dwa pytania:

  1. kto o czym decyduje?
  2. jakich przepisów i procedur powinno się przestrzegać, aby osiągnąć oczekiwane rezultaty?

Odpowiedź na pierwsze pytanie jest uwarunkowana normami kulturowymi dotyczącymi dystansu władzy, na drugie zaś jest związana z unikaniem niepewności. Pozostałe dwa wymiary, czyli indywidualizm i męskość, wpływają na myślenie nie tyle o organizacjach, ile o ludziach w organizacjach.

Ze względu na kryterium dystansu władzy i unikania niepewności Hofstede wyróżnił 4 grupy organizacji: 1. Targowisko:

  • mały dystans władzy
  • słabe unikanie niepewności

2. Rodzina:

  • duży dystans władzy
  • słabe unikanie niepewności

3. Dobrze naoliwiona maszyna:

  • mały dystans władzy
  • silne unikanie niepewności

4. Piramida:

  • duży dystans władzy
  • silne unikanie niepewności.

Gdy Hofstede wyrażał wątpliwość co do możliwości stosowania amerykańskich i zachodnioeuropejskich metod kierowania w innych krajach, niektórych obserwatorów bardzo interesowała skuteczność japońskiej praktyki zarządzania.

Bibliografia

Autor: Justyna Bętkowska, Krzysztof Skraba