Model Marstona

Proces doboru pracowników stanowi bardzo ważny etap procesu kadrowego w przedsiębiorstwie. Aby praca zespołu projektowego była w pełni efektywna, pracownicy muszą być precyzyjnie dobrani do wykonywanych zadań. Poszukując odpowiednich kandydatów, należy zwracać uwagę nie na osoby najlepsze, lecz na te, które w największym stopniu spełniają wymagania wynikające z opisu stanowiska i zamierzonego kształtu zespołu projektowego.

Przydatnym narzędziem w selekcji kandydatów jest model Williama Marstona, amerykańskiego psychologa, który stwierdził że zachowanie i postawa człowieka są funkcjami środowiska w którym żyje. Różne cechy charakteru oraz typy otoczenia wywołują różne typy reakcji człowieka.

Typy reakcji

Marston wyróżnił cztery typy reakcji:

• Aktywna - cechująca się pozytywnym zachowaniem w nieprzychylnym otoczeniu, postawę taka reprezentują osoby aktywne, przedsiębiorcze, lubiące wyzwania i umiejące poradzić sobie w każdej sytuacji. Wszelkie przeciwności nie zniechęcają lecz dodają zapału to dalszej pracy.
• Aktywna - pozytywne zachowanie w przyjaznym otoczeniu, wykazują ją osoby pogodne, optymistycznie patrzące na świat, dla których bardzo ważne są uczucia, są ufne, z łatwością nawiązują kontakty oraz zjednują sobie przyjaciół.
• Pasywna - stała postawa wobec przychylnego środowiska, wykazują ją osoby cierpliwe i cechujące się dużą ostrożnością wobec nagłych i nieplanowanych zmian, w grupie pracują efektywnie, potrafią motywować i w razie potrzeby chętnie użyczają swojej pomocy.
• Ostrożna - nieufne i ostrożne postępowanie w nieprzychylnym otoczeniu. Osoby takie unikają konfliktów poprzez wycofanie się lub dopasowanie swojej postawy do innych, minimalizują ryzyko błędu przy podejmowaniu decyzji poprzez dokładne i skrupulatne zbieranie i analizowanie wszystkich informacji, są to osoby spokojne, systematyczne i bardzo dokładne.

Potencjalny kandydat do pracy w zespole projektowym poddaje się analizie osobowości, która polega na wypełnieniu kwestionariusza, w którym znajdują się szeregi przymiotników spośród których wybiera się jeden najbardziej pasujący i jeden najmniej. Po analizie komputerowej wyników, otrzymuje się profil osobowości kandydata, umożliwiający odpowiednie dopasowanie do czterech wyżej wymienionych aspektów osobowości.

Zastosowanie

W metodach DISC I THOMAS bazujących na modelu Marstona, wymienia się następujące profile:

W metodzie DISC:

• dominacja (typ nastawiony na cel),
• wpływ (typ nastawiony na ludzi),
• stabilizacja (typ nastawiony na bezpieczeństwo),
• kompetencje (typ nastawiony na dokładność).

W metodzie THOMAS:

• dominacja,
• komunikacja,
• stabilizacja,
• adaptacja.

Te wskazówki na temat osobowości mogą nam znacznie ułatwić dobór odpowiednich osób do pracy w zespole projektowym, tak aby różne cechy charakteru wielu ludzi uzupełniały się nawzajem.

Zastosowanie Modelu Marstona w procesie doboru pracowników

Wykorzystanie Modelu Marstona w procesie doboru pracowników przynosi wiele korzyści. Przede wszystkim pozwala na bardziej świadome i trafne dopasowanie kandydatów do wymagań stanowiska. Dzięki analizie osobowości na podstawie tego modelu można lepiej zrozumieć preferencje, motywacje i zachowania potencjalnych pracowników.

Dodatkowo, wykorzystanie Modelu Marstona pozwala na tworzenie bardziej zróżnicowanych i kompletnych zespołów projektowych. Dzięki uwzględnieniu różnych typów osobowości można zapewnić lepszą dynamikę i efektywność pracy zespołowej.

Pierwszym krokiem w zastosowaniu Modelu Marstona w procesie doboru pracowników jest dokładne określenie wymagań stanowiska oraz identyfikacja potrzeb zespołu projektowego. To pozwala na stworzenie klarownego i precyzyjnego profilu poszukiwanego kandydata.

Kolejnym krokiem jest przeprowadzenie analizy osobowości kandydatów na podstawie Modelu Marstona. Model ten opiera się na czterech podstawowych cechach osobowości: ekstrawersja (E), ugodowość (A), sumienność © i neurotyczność (N). Dzięki temu można lepiej poznać preferencje, umiejętności i zachowania potencjalnych pracowników.

Po przeprowadzeniu analizy osobowości kandydatów następuje porównanie ich profili z wymaganiami stanowiska. W ten sposób można ocenić, które cechy osobowości są istotne dla efektywnej pracy na danym stanowisku.

Wpływ różnych profili osobowości na efektywność zespołu projektowego

Model Marstona wyróżnia cztery różne profile osobowości: aktywna w nieprzychylnym otoczeniu, aktywna w przyjaznym otoczeniu, pasywna w przychylnym otoczeniu i ostrożna w nieprzychylnym otoczeniu.

Różne profile osobowości mają różny wpływ na dynamikę zespołu projektowego. Osoby o aktywnym profilu mogą być bardziej inicjatywne i proaktywne, podczas gdy osoby o pasywnym profilu mogą być bardziej reaktywne i oczekiwać instrukcji. Ważne jest zrozumienie tych różnic i umiejętność zarządzania nimi w celu zapewnienia harmonii i efektywności pracy zespołowej.

Różne profile osobowości mają również wpływ na komunikację w zespole projektowym. Osoby o aktywnym profilu mogą być bardziej ekstrawertyczne i otwarte na dialog, podczas gdy osoby o ostrożnym profilu mogą być bardziej powściągliwe i skłonne do unikania konfliktów. Zrozumienie tych różnic pozwala na skuteczniejszą komunikację i rozwiązywanie problemów w zespole.

Różne profile osobowości mogą mieć różny wpływ na efektywność pracy zespołu projektowego. Niekoniecznie jeden profil jest lepszy od drugiego - wszystko zależy od konkretnego kontekstu i wymagań projektu. Ważne jest dobranie odpowiednich profili, które uzupełniają się nawzajem i tworzą zrównoważony zespół.

Rozwój umiejętności przy wykorzystaniu Modelu Marstona

Model Marstona oferuje wiele możliwości rozwoju umiejętności i kompetencji pracowników. Dzięki analizie osobowości na podstawie tego modelu można identyfikować obszary, w których pracownicy mogą się rozwijać, takie jak komunikacja, zarządzanie stresem, negocjacje czy rozwiązywanie konfliktów.

Aby rozwijać poszczególne typy reakcji według Modelu Marstona, można podjąć różne działania. Na przykład, osoby o aktywnym profilu mogą skorzystać z treningów umiejętności interpersonalnych, podczas gdy osoby o pasywnym profilu mogą skorzystać z treningów asertywności. Ważne jest dostosowanie działań do konkretnych potrzeb i preferencji pracowników.

Pierwszym krokiem w rozwoju umiejętności na podstawie Modelu Marstona jest identyfikacja obszarów, w których pracownicy mogą się rozwijać. Może to być na przykład poprawa umiejętności komunikacyjnych, budowanie zaufania w zespole, czy doskonalenie umiejętności zarządzania stresem.

Po zidentyfikowaniu obszarów rozwoju należy określić konkretne działania i programy rozwojowe dla pracowników. Może to obejmować udział w szkoleniach, mentoringu, czy realizację konkretnych projektów rozwojowych. Ważne jest, aby dostosować te działania do indywidualnych potrzeb i preferencji pracowników.

Model Marstona — artykuły polecane

Zdolność do pracy w zespole — Zadania lidera — Metoda Myers-Briggs — Metody integracji pracowników — Model Belbina — Motywacja wewnętrzna — Instruktor rekreacji — Komunikatywność — Metody szkoleń

Bibliografia

• Król H. (2002), Szkice z zarządzania zasobami ludzkimi, Warszawa
• Trocki M., Grucza B., Ogonek K. (2003), Zarządzanie projektami, PWE, Warszawa

Autor: Izabela Drobek