Zarządzanie kompetencjami

Zarządzanie kompetencjami
Polecane artykuły
Zadowolenie pracowników Potencjał społeczny firmy Ścieżka kariery Szkolenie personelu Funkcja personalna Zarządzanie personelem Profesjonalizm Test predyspozycji zawodowych Wyjazd integracyjny

Zarządzanie kompetencjami reprezentuje jeden z najnowszych nurtów zarządzania zasobami ludzkimi a jest sposobem prowadzenia polityki personalnej w firmie w przypadku, którego pojęcie kompetencji staje się głównym ogniwem łączącym działania z zakresu rekrutacji, selekcji, ścieżki kariery, ocen pracowników, szkoleń czy systemów motywacyjnych. Zarządzanie kompetencjami jest to działalność praktyczna, zorientowana na osiąganie założonych celów.

TL;DR

Zarządzanie kompetencjami to podejście do zarządzania zasobami ludzkimi, które koncentruje się na rozwijaniu i wykorzystywaniu umiejętności pracowników w celu osiągnięcia celów organizacji. Kompetencje są kluczowym kryterium rekrutacji, awansu i oceny pracy. Zarządzanie kompetencjami odbywa się na różnych poziomach - indywidualnym, organizacyjnym, lokalnym, regionalnym, krajowym i ponadnarodowym. Wpływ na zarządzanie kompetencjami mają uwarunkowania zewnętrzne i wewnętrzne, a cele obejmują zagwarantowanie odpowiednich zasobów kompetencji, efektywność, konkurencyjność, rozwój ludzi i zwiększenie satysfakcji pracowników. Wykorzystanie potencjału pracowników wymaga odpowiedniego dopasowania do funkcji, określenia planu rozwoju, budowania zaangażowania i wzmacniania silnych stron.

Rodzaje kompetencji

Kompetencje są to wszelkie cechy pracowników, które używane a następnie rozwijane w procesie pracy prowadzą do osiągania pożądanych rezultatów.

Cechy charakterystyczne kompetencji:

• związek z określonym zadaniem,
• zmienność,
• mierzalność.

Możemy wyróżnić następujące grupy kompetencji:

• kompetencje organizacji, które obejmują kompetencje zarządcze, pracowników, wiedzę i pamięć zbiorową, kompetencje przejęte z zewnątrz takie jak licencje, patenty czy też kompetencje w sferze technologii jak i sferze społecznej,
• kompetencje zawodowe, właściwe dla poszczególnych zawodów,
• kompetencje stanowiskowe, związane z wymaganiami na poszczególnych stanowiskach pracy,
• kompetencje rzeczywiście posiadane,
• kompetencje możliwe do uzyskania.

Kompetencje są podstawowym kryterium zdobycia pracy, uczestnictwa w szkoleniach, ocen pracy a także awansu.

Również przy sporządzaniu bilansów osiągnięć pracownika bierze się pod uwagę jego kompetencje formalne - wykształcenie, doświadczenie, osobiste oraz organizacyjne, czyli głównie rodzaj i poziom wymagań uznanych za niezbędne w danej organizacji.

Poziomy zarządzania kompetencjami

Zarządzanie kompetencjami i wykorzystywanie potencjału pracowników może odbywać się na kilku poziomach:

• Indywidualnym (poszczególnych pracowników). Każdy powinien we własnym zakresie zatroszczyć się o swoje umiejętności, poprzez ciągle ich doskonalenie. Poważnym błędem staje się zdanie się wyłącznie na pracodawcę.
• Organizacji. Pracodawcy powinni pozostać zainteresowani określeniem i ciągłym rozwijaniem kompetencji własnych pracowników. Chodzi tu głównie o pozyskanie i zatrzymanie ludzi o odpowiednich kompetencjach, ale także o ciągłą poprawę i rozwój umiejętności pracowników, którzy już są zatrudnieni. Powinno to odbywać się głównie w organizacjach, których działalność jest unikatowa i specyficzna.
• Lokalnym, gdzie w szczególności powiaty i gminy sprawują mecenat w kwestii oświaty, edukacji i kultury. Dzieje się to poprzez realizację planów rozwoju społeczno-gospodarczego. Władze chcąc spełnić wymagania wyborców ściągają inwestorów, współtworzą miejsca pracy oraz przeciwdziałają bezrobociu.
• Regionalnym. W przypadku Polski zadaniem władz wojewódzkich, czy samorządowych staje się zarządzanie kompetencjami.
• Krajowym, gdzie główną rolę odgrywa system szkolnictwa. Będzie to przede wszystkim rozpoznawanie uzdolnień, talentów i predyspozycji, czy również doradztwo zawodowe w systemie oświaty.
• Ponadnarodowym, gdzie głównie Unia Europejska, czy Międzynarodowa Organizacja Pracy ustanawia prawo do nauki, swobodnego wyboru miejsca pracy i wykonywanego zawodu, prawo do rozwoju zawodowego. Instytucje te dbają również o ochronę pracy.

Uwarunkowania

Na system zarządzania kompetencjami wpływają:

• uwarunkowania zewnętrzne,
• uwarunkowania wewnętrzne.

Do uwarunkowań zewnętrznych można zaliczyć:

• jakość kształcenia w szkołach oraz uczelniach państwowych,
• jakość usług firm szkoleniowych,
• obowiązujące prawo,
• rynek pracy.

Uwarunkowania wewnętrzne to:

• możliwości finansowe organizacji,
• system zarządzania,
• związki zawodowe,
• poziom kompetencji kierownictwa,
• typ kultury organizacji.

Zadania i cele zarządzania kompetencjami

Zarządzanie kompetencjami obejmuje:

• analizowanie potrzeb,
• projektowanie portfeli kompetencji,
• przyporządkowanie kompetencji odpowiednim stanowiskom,
• audyt kompetencyjny,
• zachęcanie ludzi do zdobywania i rozwijania potrzebnych kompetencji.

Cele zarządzania kompetencjami:

• zagwarantowanie odpowiednich zasobów kompetencji,
• osiąganie wysokiego poziomu efektywności,
• konkurencyjność,
• rozwijanie zdolności ludzi do wykonywania danej pracy,
• zwiększenie poziomu satysfakcji pracowników oraz ich pozycji na rynku,
• przygotowanie ludzi w organizacji do bieżących i przyszłych zmian,
• wykorzystanie silnych stron kadry menedżerskiej i ich wpływu na funkcjonowanie organizacji,
• tworzenie bazy danych o całym personelu (komputeryzacja działu HR)

Wykorzystanie potencjału pracowników

Każdy przedsiębiorca powinien zadać sobie pytanie, w jaki sposób efektywnie wykorzystać potencjał osób, które zatrudnia. Kluczowym zadaniem staje się w tym wypadku odpowiednie dopasowanie pracownika do pełnionej przez niego funkcji w organizacji. W dalszej części wykorzystywania możliwości zatrudnionej osoby należy pamiętać o czterech zasadach:

1. Rzeczywisty potencjał i jego prawidłowe określenie – dokładne wskazanie obszarów i zadań, które dany pracownik wykonuje najlepiej. W tej sytuacji warto posiłkować się znanymi narzędziami, takimi jak np. Strength Finder lub testy kompetencyjne.
2. Określenie planu rozwoju, czyli nic innego jak wytyczenie ścieżki możliwych rozwiązań. Ważnym punktem jest wskazanie, w jakich obszarach pracownik powinien działać indywidualnie, a w których może liczyć na pomoc pracodawcy.
3. Zbudowanie zaangażowania, które bardzo pomaga podczas momentów zwątpienia, czy trudności. Ważne, aby pracownik był zaangażowany w swoją pracę, sam chciał się rozwijać i wręcz czerpał przyjemność z wykonywanych zadań.
4. Wzmacnianie silnych stron i potencjału, poprzez docenienie wysiłków, jakie pracownik wkłada w swoją pracę. Zwrócenie uwagi pracodawcy na postęp i pomoc w usuwaniu barier to główne zadanie pracodawcy w tym kroku wykorzystania potencjału.

Bibliografia

• Czekaj J. (2005), Metodyka wartościowania kompetencji pracowniczych, Zeszyty naukowe Akademii Ekonomicznej w Krakowie, nr 670, s. 5-18
• Filipowicz G. (2016), ‘’Zarządzanie kompetencjami. Perspektywa firmowa i osobista’’(Wydanie II poszerzone), Wolters Kluwer, Warszawa
• Filipowicz G., Zarządzanie kompetencjami zawodowymi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2004, s. 11-61
• Moczydłowska J.M. (2008), Zarządzanie kompetencjami a motywowanie pracowników, Difin, Warszawa
• Oleksyn T. (2010), Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka (Wydanie II uzupełnione i uaktualnione), Wolters Kluwer, Warszawa
• Oleksyn T., Zarządzanie kompetencjami, teoria i praktyka, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006
• Walczak W. (2011), Przywództwo i motywowanie w procesach zarządzania kompetencjami pracowników, E-mentor, nr 1
• Zarządzanie pracownikami, redakcja naukowa: Lidia Zbiegień-Maciąg, AGH Uczelniane Wydawnictwa Naukowo-Dydaktyczne, Kraków 2002, s. 141-143

Autor: Małgorzata Bartosik, Aleksandra Witek