Zaangażowanie pracowników
| Zaangażowanie pracowników |
|---|
| Polecane artykuły |
Zaangażowanie pracowników nie musi być ściśle związane z wydajnością. Okazuje się bowiem, że pracownik zaangażowany może być jak pszczółka - pracować dużo, lecz wykonywać sporo zbędnych ruchów. Z kolei, gdy będzie pracoholicznie zaangażowany niczym mrówka, to będzie przydatny tylko przez krótki czas. Autorzy prześcigają się we wskazywaniu różnych podziałów zaangażowania pod względem czasu poświęcanego na pracę, przyczyn pozostawania w organizacji, wydajności czy natężenia pracy. Mówiąc w skrócie - ludzie angażują się, bo:
- lubią pracować,
- lubią tą pracę,
- jest dobry klimat w organizacji,
- chcą awansu,
- chcą mieć dobre CV dla kolejnego pracodawcy,
- osiągają przy okazji prywatne cele,
- uważają, że powinni,
- wymusza to na nich system motywacyjny.
Niektórzy badacze uważają, że efektem zaangażowania w pracy będzie zwiększenie satysfakcji pracownika oraz zwiększona lojalność. Jednak przynajmniej połowa z powyższych przyczyn może zadziałać dokładnie odwrotnie. Tak więc dążąc do zaangażowania pracowników musimy rozważyć kogo i w jakim zakresie chcemy do tego zmotywować.
Czy tego chcemy?
Nie jest możliwa praca przynosząca pozytywne dla organizacji efekty wykonywana całkowicie bez zaangażowania pracownika. Jednak na różnych stanowiskach zaangażowanie to powinno przybierać różne formy i poziomy. W niektórych przypadkach wystarcza zaangażowanie w dobre wykonywanie powierzonych zadań, w innych proponowanie nowych zadań i kierunków działania.
Uzyskanie wysokiego zaangażowania jest możliwe, gdy:
- istnieje sprawiedliwy system motywacji i awansu,
- pracownicy mają możliwość rozwoju, np. poprzez szkolenia,
- jest dobry system ocen pracowniczych,
- pracownicy odczuwają efekty swojego zaangażowania również (ale nie tylko) finansowo.
Prawidłowo zbudowane zaangażowanie pracowników zapewnić nam powinno:
- lojalność,
- gotowość do poświęceń,
- budowę i utrzymywanie relacji,
- determinację w pokonywaniu trudności,
- przyjmowanie odpowiedzialności,
- aktywność.
Profil pracownika zaangażowanego
Zaangażowanego pracownika można poznać po tym, że (J. M. Moczydłowska 2013, s. 162):
- jest pozytywnie nastawiony do wykonywania swoich obowiązków
- dąży do poprawiania swoich wyników pracy
- utożsamia się z przedsiębiorstwem i wierzy w jego dalszy rozwój
- z szacunkiem odnosi się do współpracowników oraz chętnie przekazuje swoją wiedzę innym członkom organizacji
- jest odpowiedzialny i godny zaufania
- często robi więcej niż wynika to z jego obowiązków, czy zajmowanego przez niego stanowiska
- stale udoskonala swoje działania i pogłębia wiedzę zgodnie z postępem w dziedzinie, jaką się zajmuje
Wyniki
{{#ev:youtube|6IZEkOS1AZc|480|right|Zasady zarządzania jakością - zaangażowanie pracowników (Sławomir Wawak)|frame}} Badania socjologiczne wskazują na spadek zaangażowania pracowników. Coraz częściej interesuje nas konsumpcja, a nie tworzenie wartości dla organizacji (a przy okazji i siebie). Nawet w Japonii spada zaangażowanie na rzecz zachowań konsumpcyjnych. Ocenia się, że w tym przypadku jest to efekt globalizacji i przenikania amerykańskich wzorców kulturowych na wyspy japońskie.
Trudno jest przezwyciężyć ogólnoświatowy trend. Jednak jeśli nie można przezwyciężyć, należy się przyłączyć... Korporacje coraz częściej sięgają po metody spełniania marzeń pracowników - najlepszym oferują atrakcyjne wycieczki, imprezy, spotkania. Inwestują już nie tylko w pracowników i ich kwalifikacje, ale również starają się poprzez wydatki na konsumpcję kupić zaangażowanie. W tym przypadku - chęć pojechania jeszcze raz na niezapomnianą wycieczkę.
Metody pozyskiwania zaangażowania mogą jednak być inne. W przypadku pracowników wiedzy, często sprawdza się udostępnianie zasobów firmy do realizacji prywatnych pomysłów. Znane są sukcesy odniesione dzięki temu przez 3M czy Google. Z kolei w przypadku pracowników liniowych, wykazanie wobec nich większego zaufania i zwiększenie zakresu decyzji może przyczynić się do zaangażowania.
Czynniki zwiększające zaangażowanie pracowników
Według firmy Towers Perrin, która na całym świecie prowadziła badania dotyczące zaangażowania pracowników, można wyróżnić następujące główne czynniki zwiększające zaangażowanie (R. Mrówka 2010, s. 9):
- "Wyżsi menedżerowie są zainteresowani, aby pracownicy czuli się dobrze w pracy.
- Pracownicy mają możliwość rozwoju umiejętności.
- Organizacja ma reputację odpowiedzialnej społecznie.
- Pracownicy mają wpływ na podejmowanie decyzji.
- Firma konsekwentnie troszczy się o klienta.
- Ustanowione są wysokie standardy osobiste.
- Pracownicy mają możliwości kariery i rozwoju.
- Zadania są ambitne, sprzyjają zdobywaniu nowych umiejętności.
- Pracownicy mają dobre relacje z przełożonymi.
- Organizacja wspiera myślenie innowacyjne."
Bibliografia
- Borkowska S. (2014). Rola zaangażowania pracowników., "Zarządzanie Zasobami Ludzkimi", Nr 2 (97) " Zarządzanie poprzez zaangażowanie"
- Bugdol M. (2006), Wartości organizacyjne, Wydawnictwo UJ, Kraków
- Kołodziejczyk-Olczak I. (2014). Zaangażowania pracowników w różnym wieku., "Zarządzanie zasobami ludzkimi", Nr 2 (97)
- Moczydłowska J. M. (2013). Zaangażowanie pracowników-aspekty psychologiczne i organizacyjne., " Myśl Ekonomiczna i Polityczna", Nr 4
- Mrówka R. (2010). Pojęcie zaangażowania pracowników we współczesnych naukach ekonomicznych i praktyce gospodarczej, w: R. Bartkowiak, J. Ostaszewski (red.) "Nauki ekonomiczne w świetle nowych wyzwań gospodarczych", Oficyna Wydawnicza SGH, Warszawa
- Stankiewicz, J., Moczulska, M. (2013). Wartości jako czynnik warunkujący zaangażowanie pracowników w organizacji (w świetle badań empirycznych)., "Zarządzanie i Finanse", Nr 4 (1)
Autor: Sławomir Wawak, Maria Płaczkiewicz
