Model Marstona
| Model Marstona |
|---|
| Polecane artykuły |
Proces doboru pracowników stanowi bardzo ważny etap procesu kadrowego w przedsiębiorstwie. Aby praca zespołu projektowego była w pełni efektywna, pracownicy muszą być precyzyjnie dobrani do wykonywanych zadań. Poszukując odpowiednich kandydatów, należy zwracać uwagę nie na osoby najlepsze, lecz na te, które w największym stopniu spełniają wymagania wynikające z opisu stanowiska i zamierzonego kształtu zespołu projektowego.
Przydatnym narzędziem w selekcji kandydatów jest model Williama Marstona, amerykańskiego psychologa, który stwierdził że zachowanie i postawa człowieka są funkcjami środowiska w którym żyje. Różne cechy charakteru oraz typy otoczenia wywołują różne typy reakcji człowieka.
Typy reakcji
Marston wyróżnił cztery typy reakcji:
- Aktywna - cechująca się pozytywnym zachowaniem w nieprzychylnym otoczeniu, postawę taka reprezentują osoby aktywne, przedsiębiorcze, lubiące wyzwania i umiejące poradzić sobie w każdej sytuacji. Wszelkie przeciwności nie zniechęcają lecz dodają zapału to dalszej pracy.
- Aktywna - pozytywne zachowanie w przyjaznym otoczeniu, wykazują ją osoby pogodne, optymistycznie patrzące na świat, dla których bardzo ważne są uczucia, są ufne, z łatwością nawiązują kontakty oraz zjednują sobie przyjaciół.
- Pasywna - stała postawa wobec przychylnego środowiska, wykazują ją osoby cierpliwe i cechujące się dużą ostrożnością wobec nagłych i nieplanowanych zmian, w grupie pracują efektywnie, potrafią motywować i w razie potrzeby chętnie użyczają swojej pomocy.
- Ostrożna - nieufne i ostrożne postępowanie w nieprzychylnym otoczeniu. Osoby takie unikają konfliktów poprzez wycofanie się lub dopasowanie swojej postawy do innych, minimalizują ryzyko błędu przy podejmowaniu decyzji poprzez dokładne i skrupulatne zbieranie i analizowanie wszystkich informacji, są to osoby spokojne, systematyczne i bardzo dokładne.
Potencjalny kandydat do pracy w zespole projektowym poddaje się analizie osobowości, która polega na wypełnieniu kwestionariusza, w którym znajdują się szeregi przymiotników spośród których wybiera się jeden najbardziej pasujący i jeden najmniej. Po analizie komputerowej wyników, otrzymuje się profil osobowości kandydata, umożliwiający odpowiednie dopasowanie do czterech wyżej wymienionych aspektów osobowości.
Zastosowanie
W metodach DISC I THOMAS bazujących na modelu Marstona, wymienia się następujące profile:
W metodzie DISC:
- dominacja (typ nastawiony na cel),
- wpływ (typ nastawiony na ludzi),
- stabilizacja (typ nastawiony na bezpieczeństwo),
- kompetencje (typ nastawiony na dokładność).
W metodzie THOMAS:
- dominacja,
- komunikacja,
- stabilizacja,
- adaptacja.
Te wskazówki na temat osobowości mogą nam znacznie ułatwić dobór odpowiednich osób do pracy w zespole projektowym, tak aby różne cechy charakteru wielu ludzi uzupełniały się nawzajem.
Zastosowanie Modelu Marstona w procesie doboru pracowników
Wykorzystanie Modelu Marstona w procesie doboru pracowników przynosi wiele korzyści. Przede wszystkim pozwala na bardziej świadome i trafne dopasowanie kandydatów do wymagań stanowiska. Dzięki analizie osobowości na podstawie tego modelu można lepiej zrozumieć preferencje, motywacje i zachowania potencjalnych pracowników.
Dodatkowo, wykorzystanie Modelu Marstona pozwala na tworzenie bardziej zróżnicowanych i kompletnych zespołów projektowych. Dzięki uwzględnieniu różnych typów osobowości można zapewnić lepszą dynamikę i efektywność pracy zespołowej.
Pierwszym krokiem w zastosowaniu Modelu Marstona w procesie doboru pracowników jest dokładne określenie wymagań stanowiska oraz identyfikacja potrzeb zespołu projektowego. To pozwala na stworzenie klarownego i precyzyjnego profilu poszukiwanego kandydata.
Kolejnym krokiem jest przeprowadzenie analizy osobowości kandydatów na podstawie Modelu Marstona. Model ten opiera się na czterech podstawowych cechach osobowości: ekstrawersja (E), ugodowość (A), sumienność (C) i neurotyczność (N). Dzięki temu można lepiej poznać preferencje, umiejętności i zachowania potencjalnych pracowników.
Po przeprowadzeniu analizy osobowości kandydatów następuje porównanie ich profili z wymaganiami stanowiska. W ten sposób można ocenić, które cechy osobowości są istotne dla efektywnej pracy na danym stanowisku.
Wpływ różnych profili osobowości na efektywność zespołu projektowego
Model Marstona wyróżnia cztery różne profile osobowości: aktywna w nieprzychylnym otoczeniu, aktywna w przyjaznym otoczeniu, pasywna w przychylnym otoczeniu i ostrożna w nieprzychylnym otoczeniu.
Różne profile osobowości mają różny wpływ na dynamikę zespołu projektowego. Osoby o aktywnym profilu mogą być bardziej inicjatywne i proaktywne, podczas gdy osoby o pasywnym profilu mogą być bardziej reaktywne i oczekiwać instrukcji. Ważne jest zrozumienie tych różnic i umiejętność zarządzania nimi w celu zapewnienia harmonii i efektywności pracy zespołowej.
Różne profile osobowości mają również wpływ na komunikację w zespole projektowym. Osoby o aktywnym profilu mogą być bardziej ekstrawertyczne i otwarte na dialog, podczas gdy osoby o ostrożnym profilu mogą być bardziej powściągliwe i skłonne do unikania konfliktów. Zrozumienie tych różnic pozwala na skuteczniejszą komunikację i rozwiązywanie problemów w zespole.
Różne profile osobowości mogą mieć różny wpływ na efektywność pracy zespołu projektowego. Niekoniecznie jeden profil jest lepszy od drugiego - wszystko zależy od konkretnego kontekstu i wymagań projektu. Ważne jest dobranie odpowiednich profili, które uzupełniają się nawzajem i tworzą zrównoważony zespół.
Rozwój umiejętności przy wykorzystaniu Modelu Marstona
Model Marstona oferuje wiele możliwości rozwoju umiejętności i kompetencji pracowników. Dzięki analizie osobowości na podstawie tego modelu można identyfikować obszary, w których pracownicy mogą się rozwijać, takie jak komunikacja, zarządzanie stresem, negocjacje czy rozwiązywanie konfliktów.
Aby rozwijać poszczególne typy reakcji według Modelu Marstona, można podjąć różne działania. Na przykład, osoby o aktywnym profilu mogą skorzystać z treningów umiejętności interpersonalnych, podczas gdy osoby o pasywnym profilu mogą skorzystać z treningów asertywności. Ważne jest dostosowanie działań do konkretnych potrzeb i preferencji pracowników.
Pierwszym krokiem w rozwoju umiejętności na podstawie Modelu Marstona jest identyfikacja obszarów, w których pracownicy mogą się rozwijać. Może to być na przykład poprawa umiejętności komunikacyjnych, budowanie zaufania w zespole, czy doskonalenie umiejętności zarządzania stresem.
Po zidentyfikowaniu obszarów rozwoju należy określić konkretne działania i programy rozwojowe dla pracowników. Może to obejmować udział w szkoleniach, mentoringu, czy realizację konkretnych projektów rozwojowych. Ważne jest, aby dostosować te działania do indywidualnych potrzeb i preferencji pracowników.
Bibliografia
- Król H., Szkice z zarządzania zasobami ludzkimi, Warszawa 2002
- Trocki M., Zarządzanie projektami, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne Warszawa 2003
Autor: Izabela Drobek
