Negocjacje zbiorowe: Różnice pomiędzy wersjami
Z Encyklopedia Zarządzania
m (Pozycjonowanie) |
mNie podano opisu zmian |
||
Linia 1: | Linia 1: | ||
==Charakterystyka negocjacji zbiorowych== | ==Charakterystyka negocjacji zbiorowych== | ||
{| | {| class=wikitable | ||
! Elementy opisu | |||
! Opis | |||
|- | |- | ||
! [[Interpretacja]] | |||
| Zgodnie z Konwencją MOP nr 154 z 1981 r. termin ten stosuje się do wszystkich negocjacji, które mają miejsce między [[pracodawca]], grupą pracodawców, albo co najmniej jedną organizacją pracodawców z jednej strony i co najmniej jedną organizacją [[pracownik]]ów z drugiej. Stanowią [[proces]]: | | Zgodnie z Konwencją MOP nr 154 z 1981 r. termin ten stosuje się do wszystkich negocjacji, które mają miejsce między [[pracodawca]], grupą pracodawców, albo co najmniej jedną organizacją pracodawców z jednej strony i co najmniej jedną organizacją [[pracownik]]ów z drugiej. Stanowią [[proces]]: | ||
* [[podejmowanie decyzji|podejmowania decyzji]] - decyzje te kształtują [[rynek pracy]], | * [[podejmowanie decyzji|podejmowania decyzji]] - decyzje te kształtują [[rynek pracy]], | ||
Linia 11: | Linia 11: | ||
* rozwiązywania problemów - przy uwzględnieniu równowagi stron. | * rozwiązywania problemów - przy uwzględnieniu równowagi stron. | ||
|- | |- | ||
! [[Cele]] | |||
| Głównym ich zadaniem jest zatem kształtowanie zbiorowych stosunków pracy (negocjacyjnej regulacji stosunków pracy). Cele szczegółowe to: | | Głównym ich zadaniem jest zatem kształtowanie zbiorowych stosunków pracy (negocjacyjnej regulacji stosunków pracy). Cele szczegółowe to: | ||
* określanie [[warunki pracy|warunków pracy]] i zatrudnienia, | * określanie [[warunki pracy|warunków pracy]] i zatrudnienia, | ||
Linia 19: | Linia 18: | ||
Cele te są nieodłącznie związane ze względu na fakt, że strony są skazane na siebie i osiągnięcie porozumienia jest w zasadzie obustronną koniecznością. | Cele te są nieodłącznie związane ze względu na fakt, że strony są skazane na siebie i osiągnięcie porozumienia jest w zasadzie obustronną koniecznością. | ||
|- | |- | ||
! Cechy | |||
| | | | ||
* ciągłość - strony są zależne od zasobów drugiej strony, nie istnieje możliwość wyboru partnera, | * ciągłość - strony są zależne od zasobów drugiej strony, nie istnieje możliwość wyboru partnera, | ||
Linia 27: | Linia 26: | ||
i wzajemnego zaufania. | i wzajemnego zaufania. | ||
|- | |- | ||
! Wymiary | |||
| | | | ||
* merytoryczny - związany z rozwiązaniem konkretnego problemu (np. wzrost płac), | * merytoryczny - związany z rozwiązaniem konkretnego problemu (np. wzrost płac), | ||
Linia 35: | Linia 34: | ||
Skuteczna realizacja funkcji negocjacji wymaga zachowania równowagi pomiędzy tymi wymiarami. | Skuteczna realizacja funkcji negocjacji wymaga zachowania równowagi pomiędzy tymi wymiarami. | ||
|- | |- | ||
! Funkcje | |||
| | | | ||
* z punktu widzenia pracowników: ochronna, dystrybucyjna i partycypacyjna; | * z punktu widzenia pracowników: ochronna, dystrybucyjna i partycypacyjna; | ||
Linia 43: | Linia 42: | ||
Rosnąca współ[[odpowiedzialność]] ich stron spowodowała wzrost znaczenia funkcji integracyjnej, negocjacje te stały się metodą unikania sporów zbiorowych. | Rosnąca współ[[odpowiedzialność]] ich stron spowodowała wzrost znaczenia funkcji integracyjnej, negocjacje te stały się metodą unikania sporów zbiorowych. | ||
|- | |- | ||
! Zalety | |||
| | | | ||
* [[rozwiązywanie konfliktów]] i pokój społeczny jako następstwo porozumienia, | * [[rozwiązywanie konfliktów]] i pokój społeczny jako następstwo porozumienia, | ||
Linia 53: | Linia 52: | ||
* trafność rozwiązań, wynikająca z dobrego rozpoznania celów poszczególnych stron. | * trafność rozwiązań, wynikająca z dobrego rozpoznania celów poszczególnych stron. | ||
|- | |- | ||
! Wady | |||
| | | | ||
* powolny proces podejmowania decyzji, | * powolny proces podejmowania decyzji, |
Wersja z 19:13, 18 lis 2023
Charakterystyka negocjacji zbiorowych
Elementy opisu | Opis |
---|---|
Interpretacja | Zgodnie z Konwencją MOP nr 154 z 1981 r. termin ten stosuje się do wszystkich negocjacji, które mają miejsce między pracodawca, grupą pracodawców, albo co najmniej jedną organizacją pracodawców z jednej strony i co najmniej jedną organizacją pracowników z drugiej. Stanowią proces:
|
Cele | Głównym ich zadaniem jest zatem kształtowanie zbiorowych stosunków pracy (negocjacyjnej regulacji stosunków pracy). Cele szczegółowe to:
Cele te są nieodłącznie związane ze względu na fakt, że strony są skazane na siebie i osiągnięcie porozumienia jest w zasadzie obustronną koniecznością. |
Cechy |
U podstaw negocjacji zbiorowych leży osiągnięcie kompromisu oraz budowa klimatu współpracy i wzajemnego zaufania. |
Wymiary |
Skuteczna realizacja funkcji negocjacji wymaga zachowania równowagi pomiędzy tymi wymiarami. |
Funkcje |
a także "kartelu" - eliminowanie konkurencji płacowej pomiędzy firmami;
Rosnąca współodpowiedzialność ich stron spowodowała wzrost znaczenia funkcji integracyjnej, negocjacje te stały się metodą unikania sporów zbiorowych. |
Zalety |
|
Wady |
|
Źródło: opracowanie własne na podstawie [S. Borkowska 1997], [R. Jurkowski 2000].
Negocjacje zbiorowe — artykuły polecane |
Stosunek pracy — Rozwiązywanie sporów zbiorowych — Negocjacje — Zarządzanie konfliktem — Umowy dotyczące łańcucha dostaw — Zarządzanie przez partycypację — Wynagrodzenie — Negocjacje wielostronne - strategie — Badanie Geerta Hofstede |
Bibliografia
- Armstrong M. (2011), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wolters Kluwer, Warszawa
- Dąbrowski P. (1991), Praktyczna teoria negocjacji Sorbog, Warszawa
- Fisher R., Ury W., Patton B. (2000), Dochodząc do tak - Negocjowanie bez poddawania się, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
- Jurkowski R., Negocjacje zbiorowe. Kiedy, o czym i jak rozmawia pracodawca z przedstawicielstwem pracowników, Difin, Warszawa 2000
- Kozina A. (2007), Teoria przedsiębiorstwa jako płaszczyzna charakterystyki negocjacji. Zeszyty Naukowe/Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, (753)
- Listwan T. (red.) (2004), Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa
- Nęcki Z. (2003), Negocjacje w biznesie, Antykwa, Kraków
- Pocztowski A. (1998), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod, Oficyna Wydawnicza ANTYKWA, Kraków
- Stabryła A. (1997), Podstawy zarządzania firmą, Antykwa, Kluczbork
- Stoner J., Wankel C. (1992), Kierowanie, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
- Winch A., Winch S. (1998), Techniki sprzedaży i negocjacji, Difin, Warszawa
- Zbiegień-Maciąg L. (1996), Marketing personalny. Czyli jak zarządzać pracownikami w firmie, Business Press, Warszawa
Autor: Andrzej Kozina, Małgorzata Tyrańska