Headhunter: Różnice pomiędzy wersjami
m (Czyszczenie tekstu) |
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
||
| (Nie pokazano 12 wersji utworzonych przez 2 użytkowników) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
'''Headhunter''' (w języku potocznym nazywany łowcą głów bądź łowcą talentów) to [[zawód]], w ramach którego osoba go wykonująca ma za [[zadanie]] poszukiwanie najbardziej odpowiednich osób o najlepszych '''kwalifikacjach''' pozwalających na wykonywanie pracy na określonym stanowisku w konkretnym przedsiębiorstwie. | '''Headhunter''' (w języku potocznym nazywany łowcą głów bądź łowcą talentów) to [[zawód]], w ramach którego osoba go wykonująca ma za [[zadanie]] poszukiwanie najbardziej odpowiednich osób o najlepszych '''kwalifikacjach''' pozwalających na wykonywanie pracy na określonym stanowisku w konkretnym przedsiębiorstwie. | ||
| Linia 19: | Linia 4: | ||
Do obszarów, w jakich headhunterzy są najczęściej poszukiwani zaliczamy finanse, [[handel]], IT, PR, [[zarządzanie]], [[reklama]], ochrona zdrowia, farmacja oraz [[marketing]]. | Do obszarów, w jakich headhunterzy są najczęściej poszukiwani zaliczamy finanse, [[handel]], IT, PR, [[zarządzanie]], [[reklama]], ochrona zdrowia, farmacja oraz [[marketing]]. | ||
Osoby takie, zależnie od sposobu wykonywania zawodu, mogą poszukiwać określonych pracowników na zasadzie zlecenia od zewnętrznych klientów, mogą też podejmować pracę w ramach '''agencji rekrutacyjnej''', bądź pracować jako '''freelancerzy''' czy pracownicy działu HR w określonych firmach | Osoby takie, zależnie od sposobu wykonywania zawodu, mogą poszukiwać określonych pracowników na zasadzie zlecenia od zewnętrznych klientów, mogą też podejmować pracę w ramach '''agencji rekrutacyjnej''', bądź pracować jako '''freelancerzy''' czy pracownicy działu HR w określonych firmach<ref> Konecki K., (1998), </ref> | ||
<ref> Konecki K., (1998), </ref> | |||
<ref> Margaret D., (2006),</ref> | <ref> Margaret D., (2006),</ref> | ||
==TL;DR== | ==TL;DR== | ||
| Linia 29: | Linia 12: | ||
==Początki headhuntingu== | ==Początki headhuntingu== | ||
Idea tej formy pozyskiwania pracowników narodziła się na terenie Stanów Zjednoczonych prawie 50 lat wstecz. | Idea tej formy pozyskiwania pracowników narodziła się na terenie Stanów Zjednoczonych prawie 50 lat wstecz. | ||
Na terenie Polski headhunting pojawił się stosunkowo niedawno, bo w 1993 roku w momencie otwarcia pierwszej organizacji o takim właśnie profilu. Przyczynił się do tego [[rozwój]] dużych przedsiębiorstw i agencji doradztwa personalnego zajmujących się w głównej mierze szeroko pojętą rekrutacją pracowników, głównie na zlecenie innych przedsiębiorstw | Na terenie Polski headhunting pojawił się stosunkowo niedawno, bo w 1993 roku w momencie otwarcia pierwszej organizacji o takim właśnie profilu. Przyczynił się do tego [[rozwój]] dużych przedsiębiorstw i agencji doradztwa personalnego zajmujących się w głównej mierze szeroko pojętą rekrutacją pracowników, głównie na zlecenie innych przedsiębiorstw<ref> Simmons D., (2012), </ref> | ||
<ref> Simmons D., (2012), </ref> | |||
<google>n</google> | |||
==Charakterystyka pracy== | ==Charakterystyka pracy== | ||
| Linia 38: | Linia 22: | ||
Po wstępnym procesie zawężenia listy osób, w dalszej części celem headhuntera jest nawiązanie kontaktu z wybranym kandydatem, przeprowadzanie wywiadu, wzbudzenie zainteresowania przedstawioną ofertą oraz chęci rozważenia możliwości zmiany stanowiska pracy. W trakcie rozmowy zachęca kandydata nie tylko warunkami finansowymi, ale przedstawia też pozamaterialne korzyści jakie mogą wyniknąć ze zmiany miejsca pracy. Na podstawie własnej oceny prezentuje wybranych przez siebie najlepszych jego zdaniem kandydatów swoim zleceniodawcom. | Po wstępnym procesie zawężenia listy osób, w dalszej części celem headhuntera jest nawiązanie kontaktu z wybranym kandydatem, przeprowadzanie wywiadu, wzbudzenie zainteresowania przedstawioną ofertą oraz chęci rozważenia możliwości zmiany stanowiska pracy. W trakcie rozmowy zachęca kandydata nie tylko warunkami finansowymi, ale przedstawia też pozamaterialne korzyści jakie mogą wyniknąć ze zmiany miejsca pracy. Na podstawie własnej oceny prezentuje wybranych przez siebie najlepszych jego zdaniem kandydatów swoim zleceniodawcom. | ||
Z drugiej strony headhunter może uczestniczyć w przygotowywaniu opisów stanowisk pracy oraz ustalaniu poziomu płac w firmie klienta. W końcowych etapach headhunter często bierze [[udział]] w procesie negocjacji klienta z kandydatem, np. odnośnie wysokości wynagrodzenia | Z drugiej strony headhunter może uczestniczyć w przygotowywaniu opisów stanowisk pracy oraz ustalaniu poziomu płac w firmie klienta. W końcowych etapach headhunter często bierze [[udział]] w procesie negocjacji klienta z kandydatem, np. odnośnie wysokości wynagrodzenia<ref> Konecki K., (1998),</ref> | ||
<ref> Konecki K., (1998),</ref> | |||
<ref> Amstrong M., (2003),</ref> | <ref> Amstrong M., (2003),</ref> | ||
<ref> Simmons D., (2012), </ref> | <ref> Simmons D., (2012), </ref> | ||
| Linia 54: | Linia 37: | ||
Dużą wagę w procesie poszukiwań, a potem selekcji odgrywa też '''intuicja'''. Ta jednak nabywana jest wraz ze wzrostem długości stażu zawodowego. | Dużą wagę w procesie poszukiwań, a potem selekcji odgrywa też '''intuicja'''. Ta jednak nabywana jest wraz ze wzrostem długości stażu zawodowego. | ||
Ponadto [[skuteczność]] działania headhuntera może być większa, jeśli ten charakteryzuje się cechami takimi jak: otwartość na wszelkie możliwości pozyskania kandydata, [[kreatywność]], zaangażowanie, umiejętność słuchania oraz obserwacji, dociekliwość, wytrwałość, przebiegłość, umiejętność analitycznego myślenia oraz [[odporność]] na [[stres]]. Co więcej, headhunterzy powinni być przygotowani do przygotowywania opisu stanowisk pracy. | Ponadto [[skuteczność]] działania headhuntera może być większa, jeśli ten charakteryzuje się cechami takimi jak: otwartość na wszelkie możliwości pozyskania kandydata, [[kreatywność]], zaangażowanie, umiejętność słuchania oraz obserwacji, dociekliwość, wytrwałość, przebiegłość, umiejętność analitycznego myślenia oraz [[odporność]] na [[stres]]. Co więcej, headhunterzy powinni być przygotowani do przygotowywania opisu stanowisk pracy. | ||
Zawód ten wymaga też dobrej sprawności ruchowej, co związane jest z częstymi wyjazdami umożliwiającymi kontakt z kandydatami czy klientami. Stanowisko to wymaga więc wysokiej elastyczności i '''mobilności''' oraz dobrego stanu zdrowia | Zawód ten wymaga też dobrej sprawności ruchowej, co związane jest z częstymi wyjazdami umożliwiającymi kontakt z kandydatami czy klientami. Stanowisko to wymaga więc wysokiej elastyczności i '''mobilności''' oraz dobrego stanu zdrowia<ref> Grycuk A., (2002), </ref> | ||
<ref> Grycuk A., (2002), </ref> | |||
<ref> Konecki K., (1998), </ref> | <ref> Konecki K., (1998), </ref> | ||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Procedura doboru personelu]]}} — {{i5link|a=[[Rekrutacja]]}} — {{i5link|a=[[Doradca zawodowy]]}} — {{i5link|a=[[Outplacement]]}} — {{i5link|a=[[Ścieżka kariery]]}} — {{i5link|a=[[Assessment center]]}} — {{i5link|a=[[Przesunięcia wewnętrzne]]}} — {{i5link|a=[[Doświadczenie zawodowe]]}} — {{i5link|a=[[Zarządzanie kompetencjami]]}} }} | |||
==Przypisy== | ==Przypisy== | ||
| Linia 63: | Linia 47: | ||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
<noautolinks> | <noautolinks> | ||
* Amstrong M. | * Amstrong M. (2003), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi'', Oficyna Ekonomiczna, Kraków | ||
* Grycuk A. | * Grycuk A. (2002), ''Executive search jako nowa forma doboru kadry kierowniczej w Polsce'', Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów, Szkoła Główna Handlowa, nr 23, Warszawa | ||
* Konecki K. | * Konecki K. (1998), ''[https://depot.ceon.pl/bitstream/handle/123456789/7557/Headhunting.pdf Łowcy głów. Headhunting]'', Wydawnictwo Normalizacyjne Alfa - Wero, Warszawa | ||
* Margaret D. | * Margaret D. (2006), ''Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników'', Oficyna Ekonomiczna, Warszawa | ||
* Pikuła Ł. | * Pikuła Ł. (2016), ''Maszyna zamiast rekrutera?'', Personel PLUS | ||
* Simmons D. (2012), ''[https://www.consearch.com/files/2012/07/CSO_eBooks_HuntingHeadhunter_Final.pdf Hunting the Headhunter ]'', Continental Search Outplacement | |||
* Simmons D. | * Suchar M. (2005), ''Rekrutacja i selekcja personelu'', C.H. Beck, Warszawa | ||
* Suchar M. | * Wood R., Payne T. (2006), ''Metody rekrutacji i selekcji pracowników oparte na kompetencjach'', Oficyna Ekonomiczna, Warszawa | ||
</noautolinks> | </noautolinks> | ||
{{a|Justyna Rędziniak}} | {{a|Justyna Rędziniak}} | ||
[[Kategoria: | [[Kategoria:Role personalne]] | ||
{{#metamaster:description|Headhunter - poszukiwanie najlepszych kandydatów na stanowiska kierownicze w różnych branżach. Praca na zlecenie klientów lub w agencjach rekrutacyjnych.}} | {{#metamaster:description|Headhunter - poszukiwanie najlepszych kandydatów na stanowiska kierownicze w różnych branżach. Praca na zlecenie klientów lub w agencjach rekrutacyjnych.}} | ||
Aktualna wersja na dzień 19:57, 26 gru 2023
Headhunter (w języku potocznym nazywany łowcą głów bądź łowcą talentów) to zawód, w ramach którego osoba go wykonująca ma za zadanie poszukiwanie najbardziej odpowiednich osób o najlepszych kwalifikacjach pozwalających na wykonywanie pracy na określonym stanowisku w konkretnym przedsiębiorstwie.
Headhunterzy specjalizują się w identyfikacji specjalistów cenionych na rynku pracy, piastujących stanowiska kierownicze. Co więcej, ich celem jest nawiązanie kontaktu z menedżerami wysokiego szczebla, przedstawienie oferty pracy swojego zleceniodawcy oraz przekonanie ich do przyjęcia zaproponowanego stanowiska pracy. Do obszarów, w jakich headhunterzy są najczęściej poszukiwani zaliczamy finanse, handel, IT, PR, zarządzanie, reklama, ochrona zdrowia, farmacja oraz marketing.
Osoby takie, zależnie od sposobu wykonywania zawodu, mogą poszukiwać określonych pracowników na zasadzie zlecenia od zewnętrznych klientów, mogą też podejmować pracę w ramach agencji rekrutacyjnej, bądź pracować jako freelancerzy czy pracownicy działu HR w określonych firmach[1] [2]
TL;DR
Headhunter to zawód polegający na poszukiwaniu najlepszych kandydatów na stanowiska kierownicze w konkretnych firmach. Praca headhuntera obejmuje wiele etapów, takich jak zbieranie informacji, kontaktowanie się z kandydatami, przeprowadzanie wywiadów i negocjacje. Cechy dobrego headhuntera to specjalizacja w danej branży, umiejętności techniczne, wysokie umiejętności interpersonalne, doświadczenie zawodowe i wyrobione kontakty. Wymaga to także mobilności i dobrego stanu zdrowia.
Początki headhuntingu
Idea tej formy pozyskiwania pracowników narodziła się na terenie Stanów Zjednoczonych prawie 50 lat wstecz. Na terenie Polski headhunting pojawił się stosunkowo niedawno, bo w 1993 roku w momencie otwarcia pierwszej organizacji o takim właśnie profilu. Przyczynił się do tego rozwój dużych przedsiębiorstw i agencji doradztwa personalnego zajmujących się w głównej mierze szeroko pojętą rekrutacją pracowników, głównie na zlecenie innych przedsiębiorstw[3]
Charakterystyka pracy
Praca na stanowisku headhuntera obejmuje wiele zagadnień i etapów, co związane jest z szerokim wachlarzem jego obowiązków.
W celu znalezienia najlepszego kandydata dla swojego klienta, headhunter początkowo zajmuje się zebraniem podstawowych i niezbędnych w dalszych etapach informacji. W zakres jego obowiązków wchodzi więc lokalizacja przedsiębiorstw, z których może zwerbować kandydatów na dane stanowisko oraz identyfikacja ich nazwisk. Następnie analizuje życiorys zawodowy, doświadczenie, przebytą ścieżkę kariery, sposób funkcjonowania na dotychczasowych stanowiskach, referencje oraz krążące opinie na temat swoich kandydatów. Na tym etapie pomocne są zasoby internetu, a zwłaszcza portale networkingowe. Dzięki temu ma możliwość zebrania wszystkich najbardziej kluczowych informacji, zbudowania portretu zawodowego oraz personalnego, ewentualnie wstępną selekcję oraz przygotowanie listy kandydatów.
Po wstępnym procesie zawężenia listy osób, w dalszej części celem headhuntera jest nawiązanie kontaktu z wybranym kandydatem, przeprowadzanie wywiadu, wzbudzenie zainteresowania przedstawioną ofertą oraz chęci rozważenia możliwości zmiany stanowiska pracy. W trakcie rozmowy zachęca kandydata nie tylko warunkami finansowymi, ale przedstawia też pozamaterialne korzyści jakie mogą wyniknąć ze zmiany miejsca pracy. Na podstawie własnej oceny prezentuje wybranych przez siebie najlepszych jego zdaniem kandydatów swoim zleceniodawcom. Z drugiej strony headhunter może uczestniczyć w przygotowywaniu opisów stanowisk pracy oraz ustalaniu poziomu płac w firmie klienta. W końcowych etapach headhunter często bierze udział w procesie negocjacji klienta z kandydatem, np. odnośnie wysokości wynagrodzenia[4] [5] [6]
Cechy dobrego headhuntera
Jednym z najistotniejszych wymagań, jakie musi spełniać dobry i ceniony headhunter jest jego specjalizacja, tzn. znajomość branży i rynku, po którym się porusza, oraz dysponowanie specjalistyczną wiedzą, która umożliwia odpowiednie zdefiniowanie obszarów, na jakich może prowadzić poszukiwania.
Ważną rolę odgrywają też umiejętności techniczne wykorzystywane podczas przeprowadzania wywiadu. Podczas rozmów headhunter powinien wykazywać ponadto cierpliwość oraz grzeczność. Ogromne znaczenie mają wysokie umiejętności interpersonalne, które dają szansę na pomyślną komunikację z kandydatem. Jest to związane z umiejętnościami miękkimi, interakcją z innymi ludźmi, bezproblemowym procesem komunikowania i budowania relacji społecznych. Umiejętności takie pozwalają też na rozpoznanie słabości kandydatów już w trakcie wstępnych wywiadów. Praca headhuntera niemal nieprzerwanie związana jest z komunikacją na płaszczyźnie bezpośredniej, dlatego kluczowa jest wiedza na temat niewerbalnego jej poziomu.
Podczas rozmów duże znaczenie mają też zdolności negocjacyjne oraz mediacyjne, które są pomocne na etapie próby przekonywania kandydatów do zmiany miejsca pracy czy na etapie negocjacji wysokości wynagrodzenia.
Oczywiście kluczowe jest też doświadczenie zawodowe oraz wyrobione kontakty, które znacznie przyśpieszają i ułatwiają cały proces dotyczący selekcji liderów w danej branży. Dużą wagę w procesie poszukiwań, a potem selekcji odgrywa też intuicja. Ta jednak nabywana jest wraz ze wzrostem długości stażu zawodowego. Ponadto skuteczność działania headhuntera może być większa, jeśli ten charakteryzuje się cechami takimi jak: otwartość na wszelkie możliwości pozyskania kandydata, kreatywność, zaangażowanie, umiejętność słuchania oraz obserwacji, dociekliwość, wytrwałość, przebiegłość, umiejętność analitycznego myślenia oraz odporność na stres. Co więcej, headhunterzy powinni być przygotowani do przygotowywania opisu stanowisk pracy. Zawód ten wymaga też dobrej sprawności ruchowej, co związane jest z częstymi wyjazdami umożliwiającymi kontakt z kandydatami czy klientami. Stanowisko to wymaga więc wysokiej elastyczności i mobilności oraz dobrego stanu zdrowia[7] [8]
| Headhunter — artykuły polecane |
| Procedura doboru personelu — Rekrutacja — Doradca zawodowy — Outplacement — Ścieżka kariery — Assessment center — Przesunięcia wewnętrzne — Doświadczenie zawodowe — Zarządzanie kompetencjami |
Przypisy
Bibliografia
- Amstrong M. (2003), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków
- Grycuk A. (2002), Executive search jako nowa forma doboru kadry kierowniczej w Polsce, Studia i Prace Kolegium Zarządzania i Finansów, Szkoła Główna Handlowa, nr 23, Warszawa
- Konecki K. (1998), Łowcy głów. Headhunting, Wydawnictwo Normalizacyjne Alfa - Wero, Warszawa
- Margaret D. (2006), Skuteczna rekrutacja i selekcja pracowników, Oficyna Ekonomiczna, Warszawa
- Pikuła Ł. (2016), Maszyna zamiast rekrutera?, Personel PLUS
- Simmons D. (2012), Hunting the Headhunter , Continental Search Outplacement
- Suchar M. (2005), Rekrutacja i selekcja personelu, C.H. Beck, Warszawa
- Wood R., Payne T. (2006), Metody rekrutacji i selekcji pracowników oparte na kompetencjach, Oficyna Ekonomiczna, Warszawa
Autor: Justyna Rędziniak
