Chester Barnard: Różnice pomiędzy wersjami
m (Infobox update) |
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
||
| (Nie pokazano 10 wersji utworzonych przez 2 użytkowników) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
'''Chester I. Barnard''' (1886-1961) zalicza się do tzw. "przejściowego okresu" w historii myśli organizatorskiej. | '''Chester I. Barnard''' (1886-1961) zalicza się do tzw. "przejściowego okresu" w historii myśli organizatorskiej. | ||
Jego głównym osiągnięciem było wprowadzenie do kierunku klasycznego aspektów związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. | Jego głównym osiągnięciem było wprowadzenie do kierunku klasycznego aspektów związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. | ||
W 1927 roku objął stanowisko prezesa New | W 1927 roku objął stanowisko prezesa New Jersey Bell Telephone Company, gdzie wykorzystał swoje zawodowe doświadczenia, znajomość prac [[Max Weber|Webera]] oraz wiedzę z zakresu filozofii i socjologii do opracowania własnych teorii, opublikowanych w 1938 roku w książce pt. "Funkcje Kierownicze". W opracowaniu tym postrzega on organizację jako [[system]] społeczny wymagający współpracy ludzi. | ||
Najważniejszym osiągnięciem Barnarda jest teoria mówiąca o tym, iż sprawne [[działanie]] oraz przetrwanie przedsiębiorstwa uzależnione jest od równowagi i zbieżności [[cel]]ów organizacji i pracujących w niej osób. Swoją tezę oparł na obserwacjach, z których wynikało, iż ludzi w organizacjach łączą interakcyjne stosunki społeczne. Tworzą oni nieformalne, zorganizowane grupy, by osiągać [[cele]], których osobno nie byliby w stanie zrealizować. Zauważenie ogromnej roli nieformalnych organizacji, oraz chęci realizacji własnych potrzeb przez [[pracownik]]ów zaowocowało stworzeniem teorii mówiącej o tym, że tylko w stabilnych i wzajemnie korzystnych warunkach możliwa jest trwająca dłuższy czas [[praca]] jednostek. | Najważniejszym osiągnięciem Barnarda jest teoria mówiąca o tym, iż sprawne [[działanie]] oraz przetrwanie przedsiębiorstwa uzależnione jest od równowagi i zbieżności [[cel]]ów organizacji i pracujących w niej osób. Swoją tezę oparł na obserwacjach, z których wynikało, iż ludzi w organizacjach łączą interakcyjne stosunki społeczne. Tworzą oni nieformalne, zorganizowane grupy, by osiągać [[cele]], których osobno nie byliby w stanie zrealizować. Zauważenie ogromnej roli nieformalnych organizacji, oraz chęci realizacji własnych potrzeb przez [[pracownik]]ów zaowocowało stworzeniem teorii mówiącej o tym, że tylko w stabilnych i wzajemnie korzystnych warunkach możliwa jest trwająca dłuższy czas [[praca]] jednostek. | ||
| Linia 25: | Linia 9: | ||
Barnard określił także rolę menedżera w przedsiębiorstwie, jako osoby odpowiedzialnej za krzewienie poczucia celu moralnego wśród pracowników, oraz zobowiązanej do podejmowania decyzji wykraczających poza interes własny, a mających także na uwadze [[dobro]] i [[potrzeby]] jej pracowników. Dostrzegał on także znaczącą rolę robotników, określając ich mianem podstawowego czynnika strategicznego każdej organizacji. Dużo uwagi poświęcił współpracy jednostek w grupach. | Barnard określił także rolę menedżera w przedsiębiorstwie, jako osoby odpowiedzialnej za krzewienie poczucia celu moralnego wśród pracowników, oraz zobowiązanej do podejmowania decyzji wykraczających poza interes własny, a mających także na uwadze [[dobro]] i [[potrzeby]] jej pracowników. Dostrzegał on także znaczącą rolę robotników, określając ich mianem podstawowego czynnika strategicznego każdej organizacji. Dużo uwagi poświęcił współpracy jednostek w grupach. | ||
==Dorobek Chestera Barnarda== | |||
Barnard znany jest także ze swej teorii w której głosił konieczność ustawicznego badania otoczenia organizacji przez [[menedżer]]ów, tak by mogli oni dostosowywać organizację do zmieniających się warunków. Kierujący organizacją by uniknąć [[zagrożenia]] istnienia organizacji powinni dbać o stały dopływ [[zapas]]ów i materiałów, a także o rynki zbytu dla własnych [[produkt]]ów. | Barnard znany jest także ze swej teorii w której głosił konieczność ustawicznego badania otoczenia organizacji przez [[menedżer]]ów, tak by mogli oni dostosowywać organizację do zmieniających się warunków. Kierujący organizacją by uniknąć [[zagrożenia]] istnienia organizacji powinni dbać o stały dopływ [[zapas]]ów i materiałów, a także o rynki zbytu dla własnych [[produkt]]ów. | ||
Poglądy i teorie Barnarda czynią z niego prekursora współczesnej myśli organizatorskiej. Obecnie coraz częściej przedsiębiorstwa za podstawową jednostkę obierają samorządne, współdziałające [[Grupa robocza|grupy robocze]], przykładając przy tym także ogromną wagę do elastycznego dostosowywania strategii organizacji do dynamicznie zmieniających się warunków otoczenia. | Poglądy i teorie Barnarda czynią z niego prekursora współczesnej myśli organizatorskiej. Obecnie coraz częściej przedsiębiorstwa za podstawową jednostkę obierają samorządne, współdziałające [[Grupa robocza|grupy robocze]], przykładając przy tym także ogromną wagę do elastycznego dostosowywania strategii organizacji do dynamicznie zmieniających się warunków otoczenia. | ||
hester Barnard był jednym z pionierów w dziedzinie zarządzania i jego teorie miały znaczący wpływ na [[rozwój]] zarządzania i organizacji. Jego prace odegrały istotną rolę w przejściowym okresie w historii myśli organizatorskiej, kiedy to klasyczne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi było rozwijane i rozwijane. | |||
Barnard wprowadził wiele ważnych aspektów klasycznego podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi. Jego koncepcje dotyczące autorytetu, komunikacji, decyzji i celów organizacyjnych miały kluczowe znaczenie dla rozwoju zarządzania. Barnard uważał, że [[autorytet]] w organizacji wynika z akceptacji podwładnych i jest związany z ich potrzebami i motywacją. [[Komunikacja]] była również kluczowym elementem jego teorii, a Barnard uważał, że efektywna komunikacja jest niezbędna do skutecznego zarządzania i osiągania celów organizacji. | |||
Teoria Barnarda miała ogromny wpływ na rozwój zarządzania i organizacji. Wiele organizacji na całym świecie wykorzystuje jego koncepcje i osiąga dzięki nim sukcesy. Przykłady organizacji, które wykorzystują teorię Barnarda, to m.in. Toyota, Google i IBM. Te organizacje doceniły znaczenie autorytetu, komunikacji i celów organizacyjnych i z powodzeniem zastosowały te koncepcje w praktyce zarządzania. | |||
Teorie Barnarda miały również duży wpływ na podejście do zarządzania zasobami ludzkimi. Jego koncepcje dotyczące autorytetu i komunikacji są szczególnie istotne w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi. Barnard uważał, że autorytet wynika z akceptacji podwładnych, a komunikacja jest kluczowym elementem efektywnego zarządzania. Te koncepcje wpłynęły na rozwój praktyk zarządzania zasobami ludzkimi, skupiając się na budowaniu autorytetu liderów i tworzeniu otwartych i efektywnych systemów komunikacji w organizacjach. | |||
<google>n</google> | |||
==Krytyka teorii Chestera Barnarda== | |||
Podobnie jak każda teoria, teoria Chestera Barnarda nie jest pozbawiona krytyków. Istnieje wiele głównych krytyków jego teorii, którzy zgłaszają różne argumenty. | |||
Jednym z głównych zarzutów wobec teorii Barnarda jest jej [[zbyt]] idealistyczne podejście do autorytetu i komunikacji. Niektórzy krytycy uważają, że Barnard nie uwzględniał wystarczająco różnych kontekstów i sytuacji, w których organizacje działają. Zdaniem krytyków, jego teoria nie uwzględnia różnych poziomów władzy i wpływu, które mogą występować w organizacjach. | |||
Innym zarzutem dotyczącym teorii Barnarda jest jej ograniczona [[skuteczność]] w praktyce. Niektórzy krytycy uważają, że jego koncepcje są trudne do wdrożenia i nie zawsze prowadzą do pożądanych wyników. Teoria Barnarda może być również krytykowana za brak elastyczności i możliwość dostosowania do różnych kontekstów biznesowych. | |||
W porównaniu do innych podejść zarządzania i organizacji, teoria Barnarda ma swoje unikalne cechy i wkład. Jednakże, niektórzy krytycy uważają, że teoria Barnarda może być uzupełniona lub zintegrowana z innymi teoriami zarządzania, aby stać się bardziej kompleksowym i wszechstronnym podejściem. | |||
Rozwiązaniem dla zgłaszanych krytyk teorii Barnarda może być wprowadzenie modyfikacji lub nowych rozwiązań. Na przykład, można rozważyć większe uwzględnienie różnych kontekstów i sytuacji organizacyjnych, a także dostosowanie koncepcji Barnarda do współczesnych trendów i wyzwań. Można również rozważyć rozwinięcie teorii Barnarda w kontekście zarządzania wiedzą i innowacyjności, aby uwzględnić nowe wyzwania, które organizacje muszą stawić czoła. | |||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Role menedżerów personalnego i liniowego]]}} — {{i5link|a=[[Rozwój zarządzania personelem]]}} — {{i5link|a=[[Douglas McGregor]]}} — {{i5link|a=[[Styl kierowania]]}} — {{i5link|a=[[Modele motywacji]]}} — {{i5link|a=[[Teoria zarządzania]]}} — {{i5link|a=[[Zarządzanie przez wartości]]}} — {{i5link|a=[[Zarządzanie zasobami ludzkimi]]}} — {{i5link|a=[[Mary Parker Follett]]}} }} | |||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
* R. | <noautolinks> | ||
* S. | * Griffin R. (2017), ''Podstawy zarządzania organizacją'', Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa | ||
* J. | * Robbins S., DeCenzo D. (2002), ''Podstawy zarządzania'', Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa | ||
* Stoner J., Wankel C. (1996), ''Kierowanie'', Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa | |||
</noautolinks> | |||
{{a|Karol Jędrzejewski}} | {{a|Karol Jędrzejewski}} | ||
[[Kategoria:Prekursorzy - nurt uniwersalistyczny]] | |||
{{#metamaster:description|Chester Barnard - kluczowa postać w historii myśli organizacyjnej. Jego teorie wprowadziły nową perspektywę do zarządzania zasobami ludzkimi i podkreślały znaczenie celów organizacji i pracowników.}} | |||
Aktualna wersja na dzień 12:06, 21 sty 2024
Chester I. Barnard (1886-1961) zalicza się do tzw. "przejściowego okresu" w historii myśli organizatorskiej.
Jego głównym osiągnięciem było wprowadzenie do kierunku klasycznego aspektów związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi.
W 1927 roku objął stanowisko prezesa New Jersey Bell Telephone Company, gdzie wykorzystał swoje zawodowe doświadczenia, znajomość prac Webera oraz wiedzę z zakresu filozofii i socjologii do opracowania własnych teorii, opublikowanych w 1938 roku w książce pt. "Funkcje Kierownicze". W opracowaniu tym postrzega on organizację jako system społeczny wymagający współpracy ludzi.
Najważniejszym osiągnięciem Barnarda jest teoria mówiąca o tym, iż sprawne działanie oraz przetrwanie przedsiębiorstwa uzależnione jest od równowagi i zbieżności celów organizacji i pracujących w niej osób. Swoją tezę oparł na obserwacjach, z których wynikało, iż ludzi w organizacjach łączą interakcyjne stosunki społeczne. Tworzą oni nieformalne, zorganizowane grupy, by osiągać cele, których osobno nie byliby w stanie zrealizować. Zauważenie ogromnej roli nieformalnych organizacji, oraz chęci realizacji własnych potrzeb przez pracowników zaowocowało stworzeniem teorii mówiącej o tym, że tylko w stabilnych i wzajemnie korzystnych warunkach możliwa jest trwająca dłuższy czas praca jednostek.
Barnard określił także rolę menedżera w przedsiębiorstwie, jako osoby odpowiedzialnej za krzewienie poczucia celu moralnego wśród pracowników, oraz zobowiązanej do podejmowania decyzji wykraczających poza interes własny, a mających także na uwadze dobro i potrzeby jej pracowników. Dostrzegał on także znaczącą rolę robotników, określając ich mianem podstawowego czynnika strategicznego każdej organizacji. Dużo uwagi poświęcił współpracy jednostek w grupach.
Dorobek Chestera Barnarda
Barnard znany jest także ze swej teorii w której głosił konieczność ustawicznego badania otoczenia organizacji przez menedżerów, tak by mogli oni dostosowywać organizację do zmieniających się warunków. Kierujący organizacją by uniknąć zagrożenia istnienia organizacji powinni dbać o stały dopływ zapasów i materiałów, a także o rynki zbytu dla własnych produktów.
Poglądy i teorie Barnarda czynią z niego prekursora współczesnej myśli organizatorskiej. Obecnie coraz częściej przedsiębiorstwa za podstawową jednostkę obierają samorządne, współdziałające grupy robocze, przykładając przy tym także ogromną wagę do elastycznego dostosowywania strategii organizacji do dynamicznie zmieniających się warunków otoczenia.
hester Barnard był jednym z pionierów w dziedzinie zarządzania i jego teorie miały znaczący wpływ na rozwój zarządzania i organizacji. Jego prace odegrały istotną rolę w przejściowym okresie w historii myśli organizatorskiej, kiedy to klasyczne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi było rozwijane i rozwijane.
Barnard wprowadził wiele ważnych aspektów klasycznego podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi. Jego koncepcje dotyczące autorytetu, komunikacji, decyzji i celów organizacyjnych miały kluczowe znaczenie dla rozwoju zarządzania. Barnard uważał, że autorytet w organizacji wynika z akceptacji podwładnych i jest związany z ich potrzebami i motywacją. Komunikacja była również kluczowym elementem jego teorii, a Barnard uważał, że efektywna komunikacja jest niezbędna do skutecznego zarządzania i osiągania celów organizacji.
Teoria Barnarda miała ogromny wpływ na rozwój zarządzania i organizacji. Wiele organizacji na całym świecie wykorzystuje jego koncepcje i osiąga dzięki nim sukcesy. Przykłady organizacji, które wykorzystują teorię Barnarda, to m.in. Toyota, Google i IBM. Te organizacje doceniły znaczenie autorytetu, komunikacji i celów organizacyjnych i z powodzeniem zastosowały te koncepcje w praktyce zarządzania.
Teorie Barnarda miały również duży wpływ na podejście do zarządzania zasobami ludzkimi. Jego koncepcje dotyczące autorytetu i komunikacji są szczególnie istotne w kontekście zarządzania zasobami ludzkimi. Barnard uważał, że autorytet wynika z akceptacji podwładnych, a komunikacja jest kluczowym elementem efektywnego zarządzania. Te koncepcje wpłynęły na rozwój praktyk zarządzania zasobami ludzkimi, skupiając się na budowaniu autorytetu liderów i tworzeniu otwartych i efektywnych systemów komunikacji w organizacjach.
Krytyka teorii Chestera Barnarda
Podobnie jak każda teoria, teoria Chestera Barnarda nie jest pozbawiona krytyków. Istnieje wiele głównych krytyków jego teorii, którzy zgłaszają różne argumenty.
Jednym z głównych zarzutów wobec teorii Barnarda jest jej zbyt idealistyczne podejście do autorytetu i komunikacji. Niektórzy krytycy uważają, że Barnard nie uwzględniał wystarczająco różnych kontekstów i sytuacji, w których organizacje działają. Zdaniem krytyków, jego teoria nie uwzględnia różnych poziomów władzy i wpływu, które mogą występować w organizacjach.
Innym zarzutem dotyczącym teorii Barnarda jest jej ograniczona skuteczność w praktyce. Niektórzy krytycy uważają, że jego koncepcje są trudne do wdrożenia i nie zawsze prowadzą do pożądanych wyników. Teoria Barnarda może być również krytykowana za brak elastyczności i możliwość dostosowania do różnych kontekstów biznesowych.
W porównaniu do innych podejść zarządzania i organizacji, teoria Barnarda ma swoje unikalne cechy i wkład. Jednakże, niektórzy krytycy uważają, że teoria Barnarda może być uzupełniona lub zintegrowana z innymi teoriami zarządzania, aby stać się bardziej kompleksowym i wszechstronnym podejściem.
Rozwiązaniem dla zgłaszanych krytyk teorii Barnarda może być wprowadzenie modyfikacji lub nowych rozwiązań. Na przykład, można rozważyć większe uwzględnienie różnych kontekstów i sytuacji organizacyjnych, a także dostosowanie koncepcji Barnarda do współczesnych trendów i wyzwań. Można również rozważyć rozwinięcie teorii Barnarda w kontekście zarządzania wiedzą i innowacyjności, aby uwzględnić nowe wyzwania, które organizacje muszą stawić czoła.
| Chester Barnard — artykuły polecane |
| Role menedżerów personalnego i liniowego — Rozwój zarządzania personelem — Douglas McGregor — Styl kierowania — Modele motywacji — Teoria zarządzania — Zarządzanie przez wartości — Zarządzanie zasobami ludzkimi — Mary Parker Follett |
Bibliografia
- Griffin R. (2017), Podstawy zarządzania organizacją, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
- Robbins S., DeCenzo D. (2002), Podstawy zarządzania, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
- Stoner J., Wankel C. (1996), Kierowanie, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
Autor: Karol Jędrzejewski
