Struktura promienista

Struktura promienista
Polecane artykuły
Centralizacja Rodzaje struktur w projekcie Empowerment Struktura macierzowa Struktura zespołów projektowych Rozmieszczenie uprawnień decyzyjnych Zadanie, uprawnienie, odpowiedzialność Struktura organizacyjna a projekty Praca zespołowa

Struktura promienista to jeden z modeli organizacyjnych, w którym wokół autorytetu centralnego (przywódcy) grupują się inne jednostki. W tej strukturze, przywódca pełni rolę centrum, a pozostałe jednostki są połączone z nim bezpośrednio. Informacje i decyzje są przekazywane w sposób hierarchiczny, z góry na dół.

Jeżeli właściciel lub przywódca bezpośrednio zarządza grupą podwładnych taką strukturę nazywamy promienistą. Jej model prezentuje rys. 1. Jest to struktura typowa dla każdej rodzącej się organizacji. Jednocześnie jest ona nie do utrzymania, jeżeli organizacja szybko się rozwija. W takim przypadku struktura zmienia się w rozwiniętą strukturę promienistą (rys. 2.), a potem w strukturę liniową lub inne rozwiązanie strukturalne. Ewolucja ta polega na wprowadzeniu stanowisk kierowników, którzy odciążają właściciela od obowiązków zarządzania pracownikami (zmniejszają rozpiętość kierowania).

Prawie każda organizacja przechodzi przez etap struktury promienistej. W przypadku małych firm rodzinnych jest on dłuższy, a w przypadku szybko rozwijających się trwa bardzo krótko. Struktura promienista nie powinna być traktowana jako trwały sposób na zarządzanie organizacją, gdyż uniemożliwi to jej rozwój.

Zalety struktury promienistej

Rys. 1. Struktura promienista (A. Nalepka 2001, s. 67)

• Prostota struktury promienistej. Jedną z głównych zalet struktury promienistej jest jej prostota. Każda jednostka jest bezpośrednio powiązana z przywódcą, co sprawia, że hierarchia organizacyjna jest czytelna i zrozumiała dla każdego pracownika. Dzięki temu, wszyscy wiedzą, do kogo się zwrócić w przypadku pytań, problemów czy potrzeby podjęcia decyzji.
• Szybka komunikacja i podejmowanie decyzji. W strukturze promienistej komunikacja jest szybka i skuteczna. Informacje przekazywane są bezpośrednio, bez konieczności przechodzenia przez wiele pośrednich poziomów zarządzania. To pozwala na szybkie reagowanie na zmiany w otoczeniu i podejmowanie decyzji w krótkim czasie.
• Bezpośredni dostęp do przywódcy. W strukturze promienistej każdy pracownik ma bezpośredni dostęp do przywódcy. To umożliwia łatwe dzielenie się pomysłami, sugestiami czy obawami. Bezpośredni kontakt z przywódcą sprzyja również budowaniu więzi i zaangażowaniu pracowników.

Wady struktury promienistej

Rys. 1. Rozwinięta struktura promienista (A. Nalepka 2001, s. 68)

• Ograniczenia w komunikacji i brak elastyczności. Jedną z wad struktury promienistej jest ograniczona komunikacja pomiędzy jednostkami. Informacje muszą być przekazywane przez kolejne poziomy hierarchii, co może prowadzić do opóźnień i utraty istotnych detalów. Ponadto, taka struktura organizacyjna może być mniej elastyczna w przypadku konieczności szybkiej reorganizacji lub wprowadzenia zmian.
• Spowolnienie działania organizacji w przypadku nieobecności przywódcy. W strukturze promienistej organizacja może doświadczać trudności w przypadku nieobecności przywódcy. Decyzje mogą być opóźnione lub utrudnione, a pracownicy mogą odczuwać brak kierunku i wsparcia. To może prowadzić do spowolnienia działania organizacji i utraty efektywności.

Ewolucja struktury promienistej

Struktura promienista jako rozwiązanie dla rodzących się organizacji

Struktura promienista jest jednym z najstarszych i najprostszych modeli organizacyjnych, które są stosowane przez organizacje na różnych etapach swojego rozwoju. Jest to struktura, w której wszystkie informacje i decyzje przechodzą przez jedną centralną jednostkę, która jest połączona z pozostałymi członkami organizacji. Ta centralna jednostka jest zazwyczaj zarządem lub prezesem organizacji.

Struktura promienista jest szczególnie przydatna dla organizacji, które dopiero się rodzą, ponieważ umożliwia skoncentrowanie się na najważniejszych aspektach działalności i umożliwia szybkie podejmowanie decyzji. Centralna jednostka może łatwo kontrolować wszystkie procesy i działać jako punkt kontaktowy dla wszystkich członków organizacji.

Jednak struktura promienista ma również swoje wady. Jej głównym ograniczeniem jest brak elastyczności i trudność w dostosowaniu się do zmieniających się warunków rynkowych. Ponadto, w miarę wzrostu organizacji, ilość informacji i decyzji, które muszą być przetwarzane przez centralną jednostkę, może stać się przytłaczająca i prowadzić do opóźnień w podejmowaniu decyzji.

Przejście do innych rozwiązań strukturalnych

Szybki rozwój organizacji często wymusza konieczność przeprowadzenia zmiany struktury organizacyjnej. W przypadku struktury promienistej, organizacje często przechodzą do bardziej złożonych rozwiązań, które umożliwiają bardziej efektywne zarządzanie i koordynację.

Jednym z popularnych rozwiązań jest struktura macierzowa, w której wszyscy członkowie organizacji mają dwie linie raportowania - do swojego przełożonego funkcjonalnego oraz do kierownika projektu. Ta struktura umożliwia lepszą koordynację między różnymi działami organizacji i sprzyja elastycznemu podejściu do zarządzania.

Kolejnym rozwiązaniem jest struktura funkcjonalna, w której organizacja jest podzielona na oddzielne działy lub jednostki odpowiedzialne za konkretne obszary działalności. Ta struktura umożliwia bardziej szczegółowe zarządzanie, ale może prowadzić do izolacji i trudności w komunikacji między różnymi działami.

W przypadku organizacji o globalnym zasięgu, struktura dywizjonalna może być bardziej odpowiednia. W tej strukturze organizacja jest podzielona na oddzielne dywizje, które mają dużą autonomię w zarządzaniu swoimi obszarami. Ta struktura umożliwia efektywne zarządzanie na różnych rynkach i dostosowanie się do lokalnych warunków.

W zależności od potrzeb i charakterystyki organizacji, istnieje wiele innych rozwiązań strukturalnych, które można zastosować w przypadku szybkiego rozwoju. Kluczowe jest jednak utrzymanie elastyczności i umiejętność dostosowania się do zmieniających się warunków rynkowych.

Wprowadzenie stanowisk kierowników w celu odciążenia przywódcy

W miarę rozwoju organizacji, struktura promienista może stawać się niewystarczająca i wymagać pewnych zmian. Jednym z częstych rozwiązań jest wprowadzenie stanowisk kierowników, których zadaniem jest odciążenie przywódcy od obowiązków zarządzania pracownikami.

Wprowadzenie stanowisk kierowników przynosi wiele korzyści. Po pierwsze, umożliwia to przywódcy skoncentrowanie się na strategicznym zarządzaniu i podejmowaniu decyzji na wyższym poziomie. Osoby pełniące funkcje kierowników są odpowiedzialne za codzienne zarządzanie zespołami i monitorowanie postępów w realizacji zadań. Dzięki temu, przywódca organizacji może skupić się na długofalowej strategii i podejmowaniu kluczowych decyzji, które mają istotny wpływ na rozwój organizacji.

Wprowadzenie stanowisk kierowników może również przyczynić się do wzrostu efektywności organizacji. Kierownicy są odpowiedzialni za koordynację zespołów, dzielenie zadań i monitorowanie wyników. Dzięki temu, procesy w organizacji stają się bardziej zorganizowane i kontrolowane. Kierownicy mają również większe możliwości w zakresie motywowania i rozwoju pracowników, co przekłada się na zwiększenie zaangażowania i efektywności zespołów.

Wprowadzenie stanowisk kierowników wymaga jednak odpowiedniego planowania i przygotowania organizacji. Konieczne jest określenie odpowiednich kompetencji i umiejętności dla kierowników oraz zapewnienie im odpowiedniego wsparcia i szkoleń. Ważne jest również dostosowanie struktury organizacyjnej, aby umożliwić efektywną współpracę między przywódcą, kierownikami a pracownikami.

Wyzwania związane z strukturą promienistą

Obciążenie przywódcy

Jednym z głównych wyzwań związanych ze strukturą promienistą jest obciążenie przywódcy. W tego rodzaju strukturze, wszystkie decyzje i inicjatywy są skoncentrowane wokół osoby pełniącej rolę lidera. To on jest odpowiedzialny za podejmowanie kluczowych decyzji, rozwiązywanie problemów i koordynowanie działań. Jednak taki duży nacisk na jedną osobę może prowadzić do nadmiernego obciążenia i utraty efektywności.

Przywódca musi być w stanie radzić sobie z presją i odpowiedzialnością za wszystkie aspekty działalności organizacji. Musi być skuteczny w zarządzaniu czasem, delegowaniu zadań i umiejętnie wykorzystywać zasoby, aby sprostać oczekiwaniom. Jeśli przywódca nie jest w stanie sprostać temu wyzwaniu, może prowadzić to do wyczerpania, błędów decyzyjnych i spadku motywacji wśród pracowników.

Aby zmniejszyć obciążenie przywódcy w strukturze promienistej, istotne jest stworzenie silnego zespołu wspierającego. Przywódca powinien szukać wsparcia i zaufać swoim podwładnym, aby mogli mu pomóc w podejmowaniu decyzji i realizacji zadań. Ważne jest również rozwijanie umiejętności zarządzania stresem i delegacji obowiązków, aby przywódca nie czuł się przytłoczony i mógł skupić się na strategicznym kierowaniu organizacją.

Brak zaangażowania pracowników

Kolejnym wyzwaniem związanym ze strukturą promienistą jest brak zaangażowania pracowników. W takiej strukturze, decyzje są podejmowane przez przywódcę, a pracownicy mają ograniczoną autonomię i wpływ na podejmowane decyzje. Może to prowadzić do braku motywacji i zaangażowania wśród pracowników, co z kolei może negatywnie wpływać na wyniki organizacji.

Aby zwiększyć zaangażowanie pracowników w strukturze promienistej, niezbędne jest stworzenie atmosfery partycypacyjnej i dawanie pracownikom możliwości wpływu na podejmowane decyzje. Przywódca powinien być otwarty na sugestie i pomysły pracowników, a także umożliwiać im rozwijanie swoich umiejętności i zdobywanie nowych kompetencji. Ważne jest również zapewnienie jasnych celów i ścieżek rozwoju, aby pracownicy czuli się docenieni i mieli motywację do osiągania wyznaczonych celów.

Brak struktury rozwoju kariery

Kolejnym wyzwaniem związanym ze strukturą promienistą jest brak struktury rozwoju kariery. W tego rodzaju strukturze, decyzje i awanse są często zależne od przywódcy, co może prowadzić do braku przejrzystości i uczciwości w procesie awansowania.

Aby rozwiązać ten problem, ważne jest wprowadzenie jasnych kryteriów i procedur awansu, które niezależnie od przywódcy będą uwzględniać osiągnięcia i kompetencje pracowników. Przywódca powinien być obiektywny i uczciwy w ocenie pracowników, a także zapewnić im dostęp do szkoleń i rozwoju umiejętności, aby mogli rozwijać się zawodowo. Ważne jest również promowanie kultury feedbacku i regularnych ocen pracowniczych, aby pracownicy mieli jasność co do swojego rozwoju i możliwości awansu.

Problemy związane z nieobecnością przywódcy

Ostatnim wyzwaniem związanym ze strukturą promienistą jest problem związany z nieobecnością przywódcy. W przypadku, gdy przywódca jest niedostępny lub z jakiegoś powodu nie może pełnić swoich obowiązków, organizacja może napotkać trudności w podejmowaniu decyzji i koordynowaniu działań.

Aby zapobiec problemom z nieobecnością przywódcy, istotne jest tworzenie silnego zespołu wspierającego, który będzie mógł przejąć odpowiedzialność w przypadku nieobecności lidera. Przywódca powinien również zapewnić odpowiednie szkolenie i upoważnienie swoim podwładnym, aby byli w stanie podejmować decyzje w jego nieobecności. Ważne jest również tworzenie odpowiednich procedur awaryjnych i planów kontynuacji działalności, które umożliwią organizacji funkcjonowanie nawet w przypadku nieobecności przywódcy.

Bibliografia

• Czermiński A., Trzcieniecki J., Elementy teorii organizacji i zarządzania, PWN, Warszawa 1973
• Nalepka A., Struktura organizacyjna, Antykwa, Kraków 2001