Negocjacje zbiorowe: Różnice pomiędzy wersjami

Z Encyklopedia Zarządzania
m (Dodanie MetaData Description)
m (cleanup bibliografii i rotten links)
Linia 13: Linia 13:
</ul>
</ul>
}}
}}


==Charakterystyka negocjacji zbiorowych==
==Charakterystyka negocjacji zbiorowych==
Linia 25: Linia 24:
* kreowania [[:Kategoria:prawo|prawa]] - [[układy zbiorowe pracy|układy zbiorowe]] stają się instytucją prawa publicznego,
* kreowania [[:Kategoria:prawo|prawa]] - [[układy zbiorowe pracy|układy zbiorowe]] stają się instytucją prawa publicznego,
* [[partycypacja pracowników w zarządzaniu|partycypacji]] - pracownik poprzez przedstawicieli ma wpływ na kształtowanie [[stosunek pracy|stosunków pracy]],
* [[partycypacja pracowników w zarządzaniu|partycypacji]] - pracownik poprzez przedstawicieli ma wpływ na kształtowanie [[stosunek pracy|stosunków pracy]],
* rozwiązywania problemów - przy uwzględnieniu równowagi stron.  
* rozwiązywania problemów - przy uwzględnieniu równowagi stron.
|-
|-
| colspan=2 | <google>ban728t</google>
| colspan=2 | <google>ban728t</google>
Linia 31: Linia 30:
| [[Cele]]
| [[Cele]]
| Głównym ich zadaniem jest zatem kształtowanie zbiorowych stosunków pracy (negocjacyjnej regulacji stosunków pracy). Cele szczegółowe to:
| Głównym ich zadaniem jest zatem kształtowanie zbiorowych stosunków pracy (negocjacyjnej regulacji stosunków pracy). Cele szczegółowe to:
* określanie [[warunki pracy|warunków pracy]] i zatrudnienia,  
* określanie [[warunki pracy|warunków pracy]] i zatrudnienia,
* regulowanie stosunków między pracodawcami i pracownikami,
* regulowanie stosunków między pracodawcami i pracownikami,
* regulowanie stosunków między pracodawcami lub ich organizacjami a organizacją lub organizacjami pracowników.  
* regulowanie stosunków między pracodawcami lub ich organizacjami a organizacją lub organizacjami pracowników.
Cele te są nieodłącznie związane ze względu na fakt, że strony są skazane na siebie i osiągnięcie porozumienia jest w zasadzie obustronną koniecznością.
Cele te są nieodłącznie związane ze względu na fakt, że strony są skazane na siebie i osiągnięcie porozumienia jest w zasadzie obustronną koniecznością.
|-
|-
Linia 40: Linia 39:
* ciągłość - strony są zależne od zasobów drugiej strony, nie istnieje możliwość wyboru partnera,
* ciągłość - strony są zależne od zasobów drugiej strony, nie istnieje możliwość wyboru partnera,
* brak dobrowolności negocjowania - strony muszą negocjować aby uniknąć np. [[rozwiązywanie sporów zbiorowych|sporu zbiorowego]], [[strajk]]u lub [[zwolnienie grupowe|masowych zwolnień]],
* brak dobrowolności negocjowania - strony muszą negocjować aby uniknąć np. [[rozwiązywanie sporów zbiorowych|sporu zbiorowego]], [[strajk]]u lub [[zwolnienie grupowe|masowych zwolnień]],
* wyniki negocjacji w pojedynczym podmiocie gospodarczym rzutują na: [[klimat]] i spokój społeczny, oczekiwania innych organizacji pracodawców i pracowników, stanowią podstawę do oceny trafności polityki państwa.  
* wyniki negocjacji w pojedynczym podmiocie gospodarczym rzutują na: [[klimat]] i spokój społeczny, oczekiwania innych organizacji pracodawców i pracowników, stanowią podstawę do oceny trafności polityki państwa.
U podstaw negocjacji zbiorowych leży osiągnięcie kompromisu oraz budowa klimatu współpracy  
U podstaw negocjacji zbiorowych leży osiągnięcie kompromisu oraz budowa klimatu współpracy
i wzajemnego zaufania.  
i wzajemnego zaufania.
|-
|-
| Wymiary
| Wymiary
Linia 49: Linia 48:
* proceduralno-prawny - kształtuje zasady prawne i organizacyjne udziału stron w negocjacjach (pozwalające na zachowanie równowagi stron),
* proceduralno-prawny - kształtuje zasady prawne i organizacyjne udziału stron w negocjacjach (pozwalające na zachowanie równowagi stron),
* komunikacyjny - związany ze sposobami zachowań oraz stosowanymi technikami, ułatwiającymi osiągnięcie celu a zarazem zachowanie dobrych stosunków,
* komunikacyjny - związany ze sposobami zachowań oraz stosowanymi technikami, ułatwiającymi osiągnięcie celu a zarazem zachowanie dobrych stosunków,
* polityczny - często wzmacniają lub osłabiają konkretne rządy, również często względy polityczne uniemożliwiają osiągnięcie porozumienia.  
* polityczny - często wzmacniają lub osłabiają konkretne rządy, również często względy polityczne uniemożliwiają osiągnięcie porozumienia.
Skuteczna realizacja funkcji negocjacji wymaga zachowania równowagi pomiędzy tymi wymiarami.  
Skuteczna realizacja funkcji negocjacji wymaga zachowania równowagi pomiędzy tymi wymiarami.
|-
|-
| Funkcje
| Funkcje
|  
|
* z punktu widzenia pracowników: ochronna, dystrybucyjna i partycypacyjna;  
* z punktu widzenia pracowników: ochronna, dystrybucyjna i partycypacyjna;
* z punktu widzenia pracodawców: [[podejmowanie decyzji|podejmowania decyzji]], kształtowania pokoju społecznego,  
* z punktu widzenia pracodawców: [[podejmowanie decyzji|podejmowania decyzji]], kształtowania pokoju społecznego,
a także "[[kartel]]u" - eliminowanie [[konkurencja|konkurencji]] płacowej pomiędzy firmami;  
a także "[[kartel]]u" - eliminowanie [[konkurencja|konkurencji]] płacowej pomiędzy firmami;
* z punktu widzenia rządów: legitymizacji oraz kształtowania spokoju społecznego.  
* z punktu widzenia rządów: legitymizacji oraz kształtowania spokoju społecznego.
Rosnąca współ[[odpowiedzialność]] ich stron spowodowała wzrost znaczenia funkcji integracyjnej, negocjacje te stały się metodą unikania sporów zbiorowych.  
Rosnąca współ[[odpowiedzialność]] ich stron spowodowała wzrost znaczenia funkcji integracyjnej, negocjacje te stały się metodą unikania sporów zbiorowych.
|-
|-
| Zalety
| Zalety
Linia 68: Linia 67:
* harmonizowanie zbiorowych stosunków pracy w firmie, całej branży, sektorze, czy nawet kraju,
* harmonizowanie zbiorowych stosunków pracy w firmie, całej branży, sektorze, czy nawet kraju,
* [[pragmatyzm]] jako źródło [[dywersyfikacja|dywersyfikacji]] i elastyczności samych negocjacji oraz przyjętych ustaleń,
* [[pragmatyzm]] jako źródło [[dywersyfikacja|dywersyfikacji]] i elastyczności samych negocjacji oraz przyjętych ustaleń,
* trafność rozwiązań, wynikająca z dobrego rozpoznania celów poszczególnych stron.  
* trafność rozwiązań, wynikająca z dobrego rozpoznania celów poszczególnych stron.
|-
|-
| Wady
| Wady
Linia 75: Linia 74:
* sformalizowanie stosunków pomiędzy pracodawcami i pracownikami,
* sformalizowanie stosunków pomiędzy pracodawcami i pracownikami,
* wzmacnianie podziałów pomiędzy stronami,
* wzmacnianie podziałów pomiędzy stronami,
* wpływ na wzrost [[koszty pracy|kosztów pracy]].  
* wpływ na wzrost [[koszty pracy|kosztów pracy]].
|}
|}
Źródło: opracowanie własne na podstawie [S. Borkowska 1997], [R. Jurkowski 2000].
Źródło: opracowanie własne na podstawie [S. Borkowska 1997], [R. Jurkowski 2000].


==Bibliografia==
==Bibliografia==
* Armstrong M., [[Zarządzanie]] zasobami ludzkimi, Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2000.
<noautolinks>
* Dąbrowski P.J., Praktyczna teoria negocjacji, Sorbog, Warszawa 1991.
* Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2000
* Fisher R., Ury W., Patton B., Dochodząc do TAK. Negocjowanie bez poddawania się, PWE, Warszawa 2000.
* Dąbrowski P.J., Praktyczna teoria negocjacji, Sorbog, Warszawa 1991
* Jurkowski R., Negocjacje zbiorowe. Kiedy, o czym i jak rozmawia pracodawca z przedstawicielstwem pracowników, Difin, Warszawa 2000.  
* Fisher R., Ury W., Patton B., Dochodząc do TAK. Negocjowanie bez poddawania się, PWE, Warszawa 2000
* Listwan T., Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa 2002.
* Jurkowski R., Negocjacje zbiorowe. Kiedy, o czym i jak rozmawia pracodawca z przedstawicielstwem pracowników, Difin, Warszawa 2000
* Nęcki Z., Negocjacje w biznesie, Antykwa, Kraków 2003.
* Kozina, A. (2007). ''Teoria przedsiębiorstwa jako płaszczyzna charakterystyki negocjacji''. Zeszyty Naukowe/Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, (753), 63-80
* Pocztowski A., [[Zarządzanie zasobami ludzkimi]]. Zarys problematyki i metod, Antykwa, Kraków 1998.
* Listwan T., Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa 2002
* Stabryła A., Podstawy zarządzanie firmą. [[Modele]], metody, praktyka, Antykwa, Kraków - Kluczbork, 1997.
* Nęcki Z., Negocjacje w biznesie, Antykwa, Kraków 2003
* Stoner J.A.F., Wankel Ch., [[Kierowanie]], PWE, Warszawa 1992
* Pocztowski A. (1998), ''Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod.'', Oficyna Wydawnicza ANTYKWA, Kraków
* Winch A., Winch S., [[Techniki sprzedaży]] i negocjacji, Diffin, Warszawa 1998.
* Stabryła A., Podstawy zarządzanie firmą. Modele, metody, praktyka, Antykwa, Kraków - Kluczbork, 1997
* Zbiegień-Maciąg L., [[Marketing]] personalny. Czyli jak zarządzać pracownikami w firmie, Business Press, Warszawa 1996.
* Stoner J.A.F., Wankel Ch., Kierowanie, PWE, Warszawa 1992
* Kozina, A. (2007). ''[http://yadda.icm.edu.pl/yadda/element/bwmeta1.element.ekon-element-000153762534/c/153762534.pdf Teoria przedsiębiorstwa jako płaszczyzna charakterystyki negocjacji]''. Zeszyty Naukowe/Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, (753), 63-80.
* Winch A., Winch S., Techniki sprzedaży i negocjacji, Diffin, Warszawa 1998
* Zbiegień-Maciąg L., Marketing personalny. Czyli jak zarządzać pracownikami w firmie, Business Press, Warszawa 1996
</noautolinks>


{{a|[[Andrzej Kozina]], Małgorzata Tyrańska}}
{{a|[[Andrzej Kozina]], Małgorzata Tyrańska}}

Wersja z 08:40, 28 paź 2023

Negocjacje zbiorowe
Polecane artykuły

Charakterystyka negocjacji zbiorowych

Elementy opisu Opis
Interpretacja Zgodnie z Konwencją MOP nr 154 z 1981 r. termin ten stosuje się do wszystkich negocjacji, które mają miejsce między pracodawca, grupą pracodawców, albo co najmniej jedną organizacją pracodawców z jednej strony i co najmniej jedną organizacją pracowników z drugiej. Stanowią proces:
Cele Głównym ich zadaniem jest zatem kształtowanie zbiorowych stosunków pracy (negocjacyjnej regulacji stosunków pracy). Cele szczegółowe to:
  • określanie warunków pracy i zatrudnienia,
  • regulowanie stosunków między pracodawcami i pracownikami,
  • regulowanie stosunków między pracodawcami lub ich organizacjami a organizacją lub organizacjami pracowników.

Cele te są nieodłącznie związane ze względu na fakt, że strony są skazane na siebie i osiągnięcie porozumienia jest w zasadzie obustronną koniecznością.

Cechy
  • ciągłość - strony są zależne od zasobów drugiej strony, nie istnieje możliwość wyboru partnera,
  • brak dobrowolności negocjowania - strony muszą negocjować aby uniknąć np. sporu zbiorowego, strajku lub masowych zwolnień,
  • wyniki negocjacji w pojedynczym podmiocie gospodarczym rzutują na: klimat i spokój społeczny, oczekiwania innych organizacji pracodawców i pracowników, stanowią podstawę do oceny trafności polityki państwa.

U podstaw negocjacji zbiorowych leży osiągnięcie kompromisu oraz budowa klimatu współpracy i wzajemnego zaufania.

Wymiary
  • merytoryczny - związany z rozwiązaniem konkretnego problemu (np. wzrost płac),
  • proceduralno-prawny - kształtuje zasady prawne i organizacyjne udziału stron w negocjacjach (pozwalające na zachowanie równowagi stron),
  • komunikacyjny - związany ze sposobami zachowań oraz stosowanymi technikami, ułatwiającymi osiągnięcie celu a zarazem zachowanie dobrych stosunków,
  • polityczny - często wzmacniają lub osłabiają konkretne rządy, również często względy polityczne uniemożliwiają osiągnięcie porozumienia.

Skuteczna realizacja funkcji negocjacji wymaga zachowania równowagi pomiędzy tymi wymiarami.

Funkcje
  • z punktu widzenia pracowników: ochronna, dystrybucyjna i partycypacyjna;
  • z punktu widzenia pracodawców: podejmowania decyzji, kształtowania pokoju społecznego,

a także "kartelu" - eliminowanie konkurencji płacowej pomiędzy firmami;

  • z punktu widzenia rządów: legitymizacji oraz kształtowania spokoju społecznego.

Rosnąca współodpowiedzialność ich stron spowodowała wzrost znaczenia funkcji integracyjnej, negocjacje te stały się metodą unikania sporów zbiorowych.

Zalety
  • rozwiązywanie konfliktów i pokój społeczny jako następstwo porozumienia,
  • zwiększanie trafności wspólnych ustaleń,
  • zapewnienie społecznej akceptacji i stabilizacja warunków pracy,
  • integrowanie pracowników z firmą i wzrost motywacji do pracy,
  • harmonizowanie zbiorowych stosunków pracy w firmie, całej branży, sektorze, czy nawet kraju,
  • pragmatyzm jako źródło dywersyfikacji i elastyczności samych negocjacji oraz przyjętych ustaleń,
  • trafność rozwiązań, wynikająca z dobrego rozpoznania celów poszczególnych stron.
Wady
  • powolny proces podejmowania decyzji,
  • sformalizowanie stosunków pomiędzy pracodawcami i pracownikami,
  • wzmacnianie podziałów pomiędzy stronami,
  • wpływ na wzrost kosztów pracy.

Źródło: opracowanie własne na podstawie [S. Borkowska 1997], [R. Jurkowski 2000].

Bibliografia

  • Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2000
  • Dąbrowski P.J., Praktyczna teoria negocjacji, Sorbog, Warszawa 1991
  • Fisher R., Ury W., Patton B., Dochodząc do TAK. Negocjowanie bez poddawania się, PWE, Warszawa 2000
  • Jurkowski R., Negocjacje zbiorowe. Kiedy, o czym i jak rozmawia pracodawca z przedstawicielstwem pracowników, Difin, Warszawa 2000
  • Kozina, A. (2007). Teoria przedsiębiorstwa jako płaszczyzna charakterystyki negocjacji. Zeszyty Naukowe/Uniwersytet Ekonomiczny w Krakowie, (753), 63-80
  • Listwan T., Zarządzanie kadrami, C.H. Beck, Warszawa 2002
  • Nęcki Z., Negocjacje w biznesie, Antykwa, Kraków 2003
  • Pocztowski A. (1998), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod., Oficyna Wydawnicza ANTYKWA, Kraków
  • Stabryła A., Podstawy zarządzanie firmą. Modele, metody, praktyka, Antykwa, Kraków - Kluczbork, 1997
  • Stoner J.A.F., Wankel Ch., Kierowanie, PWE, Warszawa 1992
  • Winch A., Winch S., Techniki sprzedaży i negocjacji, Diffin, Warszawa 1998
  • Zbiegień-Maciąg L., Marketing personalny. Czyli jak zarządzać pracownikami w firmie, Business Press, Warszawa 1996


Autor: Andrzej Kozina, Małgorzata Tyrańska


Źródło: „https://mfiles.pl/pl/index.php?title=Negocjacje_zbiorowe&oldid=143517”