Behawiorysta

Behawiorysta to osoba zajmująca się zachowaniem osób w organizacjach o wysokich kompetencjach psychologicznych. Behawioryści, potrafią przewidywać typowe zachowania ludzi na podstawie podejmowanych przez nich reakcji oraz biorą pod lupę bodźce mające na nie wpływ. Badają oni zachowania człowieka, jednocześnie nie łącząc ich ze świadomością samej jednostki

Behawiorysta epistemologiczny zajmuje się badaniem wiedzy i myśli jednostki z publicznego, trzecioosobowego punktu widzenia, traktując język jako służący komunikacji i wiedzę jako wynik argumentacji i dyskusji.

Termin behawiorysta, rozważany jako zawód, w odniesieniu do zwierząt, to osoba przeprowadzająca terapię zaburzeń zachowań u zwierząt oraz na korygująca ich niechciane, czy dewiacyjne zachowania

Przedmiot badań behawiorystów można tak naprawdę streścić do pytania na temat ludzkiego zachowania - "co człowiek robi i dlaczego to robi?".

Behawiorysta a behawioryzm

Behawioryzm należy do dziedziny psychologii, badającej reakcję jednostki na bodźce społeczne i fizyczne oraz jej zachowania Za twórcę całego nurtu behawioryzmu uważany jest John Broadus Watson, który w 1913 r. wydał manifest pt. "Psychologia jak ją widzi behawiorysta" opisujący koncepcję psychologii, w tym behawioryzmu Jednakże już w 1879 r. Wilhelm Wundt, zainteresowany tematem behawioryzmu, "założył pierwsze w Europie laboratorium eksperymentalne na Uniwersytecie w Lipsku".

Behawioryści a ekonomiści - różnice na przykładzie pojęcia przedsiębiorczość

Według behawiorystów, przedsiębiorców nie opisuje innowacyjność lecz cechy związane z intuicją i kreatywnością. Są to m.in. energiczność, nieustępliwość czy elastyczność. Ta definicja jest zupełnie przeciwstawna od tej podanej przez ekonomistów, którzy łączą przedsiębiorców z nowatorstwem. Różnica między obiema tezami wynika z różności ich dyscyplin naukowych

Najbardziej znani behawioryści lat 50. i 60. ubiegłego wieku:

1. Iwan Pawłow,
2. Burrhus Frederic Skinner,
3. John Watson

Metody badawcze behawiorysty

Obserwacja jako metoda badawcza. Behawioryści wykorzystują obserwację jako jedną z głównych metod badawczych. Polega ona na bezpośrednim monitorowaniu zachowania jednostek w określonym kontekście, takim jak organizacja. Zaletą tej metody jest możliwość uzyskania bezpośrednich, obiektywnych danych na temat zachowań pracowników. Badacze mogą bezpośrednio zaobserwować, jak ludzie reagują na różne bodźce i jakie zachowania wykazują w różnych sytuacjach.

Obserwacja ma jednak również pewne ograniczenia. Po pierwsze, może być trudno zachować pełną obiektywność i niezależność badacza, szczególnie jeśli jest on jednocześnie pracownikiem organizacji, którą badają. Ponadto, obserwacja nie zawsze dostarcza pełnej informacji na temat wewnętrznych motywacji i potrzeb jednostki, które mogą mieć wpływ na jej zachowanie. Mimo to, obserwacja jest ważnym narzędziem badawczym behawiorystów, pozwalającym na zgromadzenie informacji o obserwowanych zachowaniach w organizacji.

Eksperymenty laboratoryjne. Behawioryści często wykorzystują eksperymenty laboratoryjne do badania zachowania ludzi w organizacjach. Polegają one na kontrolowaniu różnych zmiennych i badaniu, jakie efekty mają na zachowanie pracowników. Eksperymenty laboratoryjne pozwalają na uzyskanie bardziej precyzyjnych i kontrolowanych wyników, niż ma to miejsce w przypadku obserwacji w naturalnym środowisku.

Jednak istnieje kilka zagrożeń związanych z tym podejściem. Po pierwsze, eksperymenty laboratoryjne są często przeprowadzane na próbach niewielkich grup ludzi, co może wpływać na ich reprezentatywność i ogólną wiarygodność wyników. Ponadto, niektóre zachowania mogą być trudne do zasymulowania w sztucznym środowisku laboratoryjnym, co może prowadzić do wyników nieodzwierciedlających rzeczywistości.

Analiza danych. Po zebraniu danych na temat zachowań w organizacji, behawioryści przeprowadzają ich analizę w celu wyciągania wniosków. Najczęściej stosowane techniki analizy danych to m.in. analiza statystyczna, analiza treści, analiza sieci społecznych czy analiza sekwencyjna.

Analiza statystyczna jest jednym z najważniejszych narzędzi behawiorystów. Pozwala ona na identyfikację wzorców i zależności między różnymi zmiennymi, takimi jak zachowanie pracowników a czynniki kontekstowe. Analiza treści jest natomiast wykorzystywana do analizy tekstu, na przykład analizy treści zgromadzonych w ankietach czy raportach z obserwacji. Analiza sieci społecznych pozwala na badanie struktury i wzorców relacji między pracownikami. Natomiast analiza sekwencyjna koncentruje się na analizie kolejności i wzorców zachowań w organizacji.

Badania ankietowe. Behawioryści często korzystają z badań ankietowych do zbierania informacji na temat zachowań w organizacjach. Ankiety pozwalają na zebranie dużej ilości danych od wielu pracowników w krótkim czasie. Przy projektowaniu i analizie ankiet należy jednak wziąć pod uwagę kilka kluczowych czynników.

Po pierwsze, ważne jest, aby ankiety były odpowiednio skonstruowane i mierzyły rzeczywiste zachowania oraz czynniki kontekstowe. Należy również pamiętać o anonimowości ankietowanych, aby zapewnić im swobodę w wyrażaniu swoich opinii. Ponadto, analiza ankiet wymaga odpowiednich technik statystycznych, takich jak analiza czynnikowa czy analiza regresji, aby wyciągnąć wnioski z zebranych danych.

Formułowanie i testowanie hipotez badawczych. Aby przeprowadzić badania behawiorystyczne, ważne jest precyzyjne formułowanie hipotez badawczych. Hipotezy powinny być jasne, mierzalne i możliwe do przetestowania. Następnie behawioryści analizują zebrane dane, aby zweryfikować, czy wyniki potwierdzają lub odrzucają postawione hipotezy.

Najlepsze praktyki związane z formułowaniem hipotez i analizą statystyczną wyników obejmują stosowanie odpowiednich narzędzi statystycznych, takich jak testy t-test czy analiza wariancji. Ważne jest również, aby wyniki były interpretowane w kontekście teorii behawiorystycznej i wcześniejszych badań, aby móc wyciągnąć trafne wnioski.

Zastosowanie behawioryzmu w zarządzaniu organizacjami

Rozwiązywanie problemów związanych z zachowaniem pracowników. Behawiorysta może pomóc organizacji w identyfikacji i rozwiązaniu różnych problemów związanych z zachowaniem pracowników. Na przykład, behawiorysta może przeprowadzić badania i analizę, aby zidentyfikować przyczyny konfliktów w organizacji i zaproponować skuteczne metody ich rozwiązania. Ponadto, behawiorysta może opracować programy szkoleniowe mające na celu redukcję stresu, motywację pracowników czy zmniejszenie absencji.

Wykorzystanie technik manipulacji bodźcami. Behawiorysta może wykorzystać techniki manipulacji bodźcami w celu zwiększenia efektywności i zaangażowania pracowników. Na przykład, behawiorysta może zaproponować system nagród i kar, który będzie motywował pracowników do wykonywania pożądanych zachowań i osiągania celów organizacji. Ważne jest jednak, aby nagradzać pozytywne zachowania w sposób sprawiedliwy i sprawiający, że pracownicy czują się docenieni.

Stosowanie behawioryzmu w rekrutacji i selekcji pracowników. Behawioryzm może być również stosowany w procesie rekrutacji i selekcji pracowników. Behawiorysta może opracować odpowiednie kryteria oceny i metody selekcji, które będą oparte na obserwowalnych zachowaniach kandydatów. Na przykład, behawiorysta może przeprowadzić symulacje sytuacji związanych z pracą, aby ocenić, jak kandydaci reagują na różne bodźce i jakie zachowania wykazują.

Budowanie pozytywnej kultury organizacyjnej. Behawiorysta może wspierać organizację w budowaniu pozytywnej i efektywnej kultury organizacyjnej. Przez badanie zachowań pracowników i analizę czynników wpływających na kulturę organizacyjną, behawiorysta może identyfikować obszary do poprawy i proponować skuteczne strategie zmiany. Na przykład, behawiorysta może zaproponować programy szkoleniowe, które będą promować wartości organizacji i pozytywne zachowania w jej ramach.

Zarządzanie zmianą. Behawiorysta może pomóc organizacji w zarządzaniu zmianą poprzez analizę zachowań pracowników i identyfikację przeszkód, które mogą utrudniać wprowadzenie zmian. Behawiorysta może zaproponować skuteczne strategie komunikacji i motywacji, które pomogą pracownikom zaadaptować się do nowej sytuacji. Ważne jest, aby uwzględnić aspekty związane z wprowadzaniem zmian w zachowaniu pracowników, takie jak edukacja, trening i wsparcie psychologiczne.

Krytyka behawiorystycznego podejścia w zarządzaniu

Behawiorystyczne podejście w zarządzaniu nie jest pozbawione krytyki. Główne zarzuty dotyczą pomijania wewnętrznych motywacji i potrzeb jednostki. Behawiorystyczne podejście skupia się głównie na zewnętrznych bodźcach i nagrodach, nie uwzględniając w pełni wewnętrznych motywacji, które mogą mieć wpływ na zachowanie pracowników. Krytycy argumentują, że takie podejście może prowadzić do niezadowolenia i braku zaangażowania pracowników.

Kolejnym zarzutem wobec behawiorystycznego podejścia jest redukcjonizm w interpretacji zachowania ludzkiego. Behawioryzm skupia się głównie na obserwowalnym zachowaniu, pomijając wewnętrzne procesy poznawcze, emocjonalne i motywacyjne. Krytycy argumentują, że takie podejście upraszcza i redukuje złożoność ludzkiego zachowania, nie uwzględniając pełnego obrazu człowieka.

Behawiorystyczne podejście jest również krytykowane za pomijanie kontekstu kulturowego. Kultura organizacyjna ma istotny wpływ na zachowanie pracowników, ale behawiorystyczne podejście często skupia się na ogólnych zasadach i technikach, które mogą nie uwzględniać specyfiki danej kultury. Krytycy argumentują, że ignorowanie kontekstu kulturowego może prowadzić do złej implementacji strategii zarządzania i konfliktów między wartościami organizacji a wartościami pracowników.

Ostatnim zarzutem wobec behawiorystycznego podejścia jest nadmierne skupienie na manipulacji zachowaniem bez uwzględnienia etyki. Behawiorystyczne techniki manipulacji bodźcami mogą prowadzić do nieuczciwego wpływania na pracowników i naruszania ich prywatności. Krytycy argumentują, że behawiorystyczne podejście powinno uwzględniać etyczne aspekty zarządzania, takie jak szacunek dla godności jednostki i zgodność z przepisami prawa.

Behawiorysta — artykuły polecane

Nauki społeczne — Marian Mazur — Psychologia pozytywna — Herbert Simon — Johann Plenge — Tadeusz Marian Kotarbiński — Antropologia kulturowa — Psychologia poznawcza — Dekonstrukcja

Bibliografia

• Brachowicz M. (2013), Założenia metodologiczne i organizacyjne systemu diagnozy uzdolnień uczniów w zakresie języka angielskiego, matematyki, technologii informacyjno-komunikacyjnych i przedsiębiorczości, Nowy Sącz
• Kister A. (2016), Tendencje rozwoju współczesnej rachunkowości finansowej i zarządczej, nr 1
• Kokocińska A. (2015), Behawioryzm i behawior - myśl filozoficzna i badania przyrodnicze, Kosmos. Problemy nauk biologicznych, Vol. 64, nr 2
• Mazanowska E. (2014), Zarządanie zasobami ludzkimi w ujęciu ekonomii behawioralnej, Współczesna gospodarka, Vol. 5, nr 4
• Sulik-Górecka A. (2015), Problemy behawioralne rachunkowości, Studia Ekonomiczne. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, Vol. 252
• Zając P. (2012), Próba systematycznej artykulacji metafilozofii Richarda Porty’ego, Przegląd Filozoficzny. Nowa seria, nr 3

Autor: Małgorzata Madej