Projekt pilotażowy: Różnice pomiędzy wersjami
Z Encyklopedia Zarządzania
m (Infobox update) |
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
||
| (Nie pokazano 16 wersji utworzonych przez 3 użytkowników) | |||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
'''Projekt pilotażowy''' - (''ang. pilot project'', [[wdrożenie]] pilotażowe, [[pilotaż]]) - [[projekt]] mający na celu wprowadzenie (wdrożenie) nowej techniki lub metody w wyznaczonych wcześniej ograniczonych obszarach lub w | |||
ograniczonym zakresie w celu sprawdzenia, czy zaplanowane działania przynoszą pożądany skutek oraz zmniejszenia ryzyka niepowodzenia projektu i uzyskania opinii użytkowników. | |||
Przeprowadzanie wdrożeń pilotażowych ma na celu ograniczenie lub wyeliminowanie obaw przed zmianą, zebranie sprzymierzeńców zmiany i zapobieganie i przełamywanie oporu wśród osób, których [[zmiana]] dotyczy. Projekt pilotażowy może być częścią etapu ''realizacja projektu'' [[Etapy projektu|etapów zarządzania projektem]]. | |||
==TL;DR== | |||
Projekt pilotażowy to metoda wprowadzania nowych technik lub metod w celu sprawdzenia ich skuteczności i zmniejszenia ryzyka niepowodzenia. Cele pilotażu to wzmocnienie pozytywnych reakcji na zmianę i identyfikacja negatywnych reakcji pracowników. Korzyści to oszczędność czasu i środków, motywowanie do zmiany oraz zebranie danych na żywym systemie. Projekt pilotażowy wpisuje się w strategie zarządzania zmianą, takie jak zwiększenie zaangażowania pracowników, wyjaśnienie przyczyn zmiany, wizualizacja przyszłości, metoda prób i błędów, stwarzanie możliwości i zachęcanie do działania, realizacja i promowanie zmian, utrwalanie zmian i poszukiwanie okazji do wprowadzenia nowych zmian. Przykłady projektów pilotażowych to sieć inteligentna w ENERGA - OPERATOR S.A., partnerstwo dla pracy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, oraz projekt e-Pionier współfinansowany z Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego. | |||
==Cele projektów pilotażowych== | ==Cele projektów pilotażowych== | ||
Celem wdrożeń pilotażowych jest [[wzmocnienie]] pozytywnych oraz ograniczenie negatywnych reakcji na zmianę poprzez: | |||
# zaprezentowanie istoty zmiany i jej efektów w celu zbudowania przychylności pracowników do przeprowadzenia transformacji w pozostałych obszarach działalności, | |||
# dokonanie oceny podjętych działań oraz wprowadzenie korekt co do sposobu bądź treści zmian, zanim przekształceniami objęte zostaną pozostałe obszary. | |||
'''Pierwszy cel''' jest nakierowany jest na wzmacnianie pozytywnych reakcji na zmianę i ułatwienie przeprowadzenia całościowej transformacji organizacji w przyszłości. | |||
''' | '''Drugi cel''' jest nakierowany na identyfikację negatywnych reakcji pracowników na przekształcenia, skorygowanie działań lub opracowanie sposobów przeciwdziałania oporowi pracowników, jeśli jego wystąpienie okaże się nieuniknione (Kowalczyk, 2016, s. 9-16) | ||
<google>n</google> | |||
==Korzyści projektów pilotażowych== | ==Korzyści projektów pilotażowych== | ||
# '''Oszczędność środków finansowych i czasu.''' Przeprowadzanie wdrożeń pilotażowych może pomóc oszczędzić inwestowane w zmiany środki finansowe oraz czas. Wykrycie podczas pilotażu błędów pozwoli na ich uniknięcie we wdrożeniu dokonywanym w większej skali, co często może zapobiec zbędnym wydatkom. | # '''[[Oszczędność]] środków finansowych i czasu.''' Przeprowadzanie wdrożeń pilotażowych może pomóc oszczędzić inwestowane w zmiany środki finansowe oraz czas. Wykrycie podczas pilotażu błędów pozwoli na ich uniknięcie we wdrożeniu dokonywanym w większej skali, co często może zapobiec zbędnym wydatkom. | ||
# '''Motywowanie do zmian.''' Właściwe przeprowadzenie fragmentarycznego przekształcenia będzie motywować nawet pracowników obszarów nieobjętych zmianami, co będzie sprzyjać szybszemu wdrożeniu zmian w pełnym zakresie. | # '''[[Motywowanie]] do zmian.''' Właściwe przeprowadzenie fragmentarycznego przekształcenia będzie motywować nawet pracowników obszarów nieobjętych zmianami, co będzie sprzyjać szybszemu wdrożeniu zmian w pełnym zakresie. | ||
# '''Zebranie wywiadu i przetestowanie zmian na żywym systemie.''' Często realizacja projektu składa się w pierwszym etapie z projektu pilotażowego, na którym nowy system (metoda, technika, proces...) zostanie opracowany oraz wdrożony w wersji niepełnej, pozwalającej na uzyskanie wiarygodnych statystycznie danych dla wybranego zakresu. Dopiero w momencie, gdy etap pilotażowy zakończy się sukcesem, następuje pełne wdrożenie. (Łukaszewski, 2010, s. 104) | # '''Zebranie wywiadu i przetestowanie zmian na żywym systemie.''' Często realizacja projektu składa się w pierwszym etapie z projektu pilotażowego, na którym nowy [[system]] ([[metoda]], [[technika]], [[proces]]...) zostanie opracowany oraz wdrożony w wersji niepełnej, pozwalającej na uzyskanie wiarygodnych statystycznie danych dla wybranego zakresu. Dopiero w momencie, gdy etap pilotażowy zakończy się sukcesem, następuje pełne wdrożenie. (Łukaszewski, 2010, s. 104) | ||
==Projekt pilotażowy - strategia zarządzania zmianą== | ==Projekt pilotażowy - strategia zarządzania zmianą== | ||
Projekt pilotażowy wpisuje się w metodologię zarządzania zmianą w organizacji. Jest skuteczną metodą wprowadzania zmiany. Poniżej wypunktowano osiem strategii poprawnego zarządzania zmianą w organizacji. Projekt pilotażowy pozwala na wprowadenie i wykorzystanie każdej z tych strategii. | Projekt pilotażowy wpisuje się w metodologię zarządzania zmianą w organizacji. Jest skuteczną metodą wprowadzania zmiany. Poniżej wypunktowano osiem strategii poprawnego zarządzania zmianą w organizacji. Projekt pilotażowy pozwala na wprowadenie i wykorzystanie każdej z tych strategii. | ||
# '''Strategia pierwsza: zwiększenie możliwości zaangażowania pracowników i wywierania przez nich wpływu.''' "Pracownik, mając do wyboru decyzję podjętą przez innych i narzuconą mu oraz decyzję, na której kształtowanie sam miał wpływ, wybierze oczywiście tę drugą. | # '''[[Strategia]] pierwsza: zwiększenie możliwości zaangażowania pracowników i wywierania przez nich wpływu.''' "[[Pracownik]], mając do wyboru decyzję podjętą przez innych i narzuconą mu oraz decyzję, na której kształtowanie sam miał wpływ, wybierze oczywiście tę drugą". | ||
# '''Strategia druga: wyjaśnienie przyczyn wprowadzania zmiany.''' Rezultat: przekonywające uzasadnienie procesu. | # '''Strategia druga: wyjaśnienie przyczyn wprowadzania zmiany.''' [[Rezultat]]: przekonywające uzasadnienie procesu. | ||
# '''Strategia trzecia: wizualizacja przyszłości.''' Rezultat: inspirująca wizja. Kiedy stosować: w momencie obaw przed brakiem informacji i zmianą sytuacji osobistej. | # '''Strategia trzecia: wizualizacja przyszłości.''' Rezultat: inspirująca [[wizja]]. Kiedy stosować: w momencie obaw przed brakiem informacji i zmianą sytuacji osobistej. | ||
# '''Strategia czwarta: metoda prób i błędów jako sposób zsynchronizowania procesu. ''' Rezultat: jednomyślność i zsynchronizowana infrastruktura. Liderzy zmiany muszą być jednomyślni, należy włączyć w proces osoby przeciwne zmianie; należy angażować pracowników w planowanie i programy pilotażowe; liderzy muszą określić czego nie wolno robić pracownikom w ramach wprowadzania zmiany; należy określić co, jak i kiedy mierzyć by ocenić postępy; najważniejsza komunikacja! | # '''Strategia czwarta: metoda prób i błędów jako sposób zsynchronizowania procesu. ''' Rezultat: jednomyślność i zsynchronizowana [[infrastruktura]]. Liderzy zmiany muszą być jednomyślni, należy włączyć w proces osoby przeciwne zmianie; należy angażować pracowników w [[planowanie]] i programy pilotażowe; liderzy muszą określić czego nie wolno robić pracownikom w ramach wprowadzania zmiany; należy określić co, jak i kiedy mierzyć by ocenić postępy; najważniejsza [[komunikacja]]! | ||
# '''Strategia piąta: stwarzanie możliwości i zachęcanie do działania.''' Rezultat: nowe umiejętności i zaangażowanie. Należy przeprowadzać szkolenia, ale dopiero w momencie, kiedy faktycznie wiemy jak działać w ramach zmiany, a nie od razu, kiedy wszystkie scenariusze i przypadki nie zostały jeszcze sprawdzone. | # '''Strategia piąta: stwarzanie możliwości i zachęcanie do działania.''' Rezultat: nowe [[umiejętności]] i zaangażowanie. Należy przeprowadzać szkolenia, ale dopiero w momencie, kiedy faktycznie wiemy jak działać w ramach zmiany, a nie od razu, kiedy wszystkie scenariusze i przypadki nie zostały jeszcze sprawdzone. | ||
# '''Strategia szósta: realizacja i promowanie zmiany.''' Rezultat: odpowiedzialność za wyniki i wstępne wyniki. Lider musi dawać przykłąd własnym zachowaniem, przyciągać zwolenników, mierzyć i chwalić za postępy, zwracać uwagę w razie potrzeby. | # '''Strategia szósta: realizacja i promowanie zmiany.''' Rezultat: [[odpowiedzialność]] za wyniki i wstępne wyniki. [[Lider]] musi dawać przykłąd własnym zachowaniem, przyciągać zwolenników, mierzyć i chwalić za postępy, zwracać uwagę w razie [[potrzeby]]. | ||
# '''Strategia siódma: utrwalanie zmiany i rozszerzanie jej zakresu.''' Trzeba pilnować, by zmiana nie została zniszczona przez kulturę organizacyjną; jeżeli zmiana jest niezgodna z kulturą organizacyjną, lider musi zmodyfikować ją, by wesprzeć zmianę. | # '''Strategia siódma: utrwalanie zmiany i rozszerzanie jej zakresu.''' Trzeba pilnować, by zmiana nie została zniszczona przez kulturę organizacyjną; jeżeli zmiana jest niezgodna z kulturą organizacyjną, lider musi zmodyfikować ją, by wesprzeć zmianę. | ||
# '''Strategia ósma: poszukowanie okazji do wprowadzenia nowych zmian.''' Liderzy zmiany muszą dać okazję wypowiedzenia się pracownikom najbliższym problemom i potencjalnym obszarom zmiany, przeanalizować ich sugestie dot. ulepszenia i wprowadzić te realne i wartościowe | # '''Strategia ósma: poszukowanie okazji do wprowadzenia nowych zmian.''' Liderzy zmiany muszą dać okazję wypowiedzenia się pracownikom najbliższym problemom i potencjalnym obszarom zmiany, przeanalizować ich sugestie dot. ulepszenia i wprowadzić te realne i wartościowe (Blanchard, 2016, s. 187-203) | ||
==Przykłady projektów pilotażowych== | ==Przykłady projektów pilotażowych== | ||
* Projekt pilotażowy "[[Partnerstwo]] dla pracy" Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, mający na celu wypracowanie optymalnego modelu współpracy na poziomie województwa pomiędzy wojewódzkim urzędem pracy, powiatowymi urzędami pracy, agencjami zatrudnienia oraz innymi partnerami rynku pracy w celu stworzenia efektywnego systemu aktywizacji bezrobotnych wspierającego urzędy pracy (MRPiPS, 2012, s. 9-19) | |||
* Projekt pilotażowy "Partnerstwo dla pracy" Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, mający na celu wypracowanie optymalnego modelu współpracy na poziomie województwa pomiędzy wojewódzkim urzędem pracy, powiatowymi urzędami pracy, agencjami zatrudnienia oraz innymi partnerami rynku pracy w celu stworzenia efektywnego systemu aktywizacji bezrobotnych wspierającego urzędy pracy | |||
* Projekt pilotażowy e-Pionier współfonansowany z Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego, mający na celu wspieranie pomysłów rozwiązujących problemy istotne społecznie lub gospodarczo i bazujące na narzędziach oferowanych przez technologie informacyjno-komunikacyjne w modelu PCP. (NCBR, 2016, s. 1) | * Projekt pilotażowy e-Pionier współfonansowany z Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego, mający na celu wspieranie pomysłów rozwiązujących problemy istotne społecznie lub gospodarczo i bazujące na narzędziach oferowanych przez technologie informacyjno-komunikacyjne w modelu PCP. (NCBR, 2016, s. 1) | ||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[ISO 9004]]}} — {{i5link|a=[[Plan zarządzania interesariuszami]]}} — {{i5link|a=[[Metodyka PCM]]}} — {{i5link|a=[[Koła jakości]]}} — {{i5link|a=[[Analiza pola sił]]}} — {{i5link|a=[[Teoria zmian i rozwoju organizacji]]}} — {{i5link|a=[[Zasady zarządzania jakością]]}} — {{i5link|a=[[Efektywność szkoleń]]}} — {{i5link|a=[[Strategia projakościowa - zasady formułowania]]}} }} | |||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
* Blanchard K. (2016) | <noautolinks> | ||
* Kowalczyk M | * Blanchard K. (2016), ''Przywództwo wyższego stopnia. Blanchard o przywództwie i tworzeniu efektywnych organizacji'', Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa | ||
* Łukaszewski T. (2010) | * Kowalczyk M. (2016), ''Rola wdrożeń pilotażowych w implementacji koncepcji Lean Management'', Problemy Jakości, nr 5 | ||
* Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (2012) | * Łukaszewski T. (2010), ''[http://wneiz.pl/nauka_wneiz/sip/sip20-2010/SiP-20-7.pdf Metody wyceny opcji w planowaniu przedsięwzięć informatycznych]'', Studia i prace wydziału nauk ekonomicznych i zarządzania nr 20, numer nr 20 | ||
* NCBR (2016) | * Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (2012), ''Pilotaż dla pracy, Projekty pilotażowe wdrożone przez MRPiPS'' | ||
* NCBR (2016), ''[https://www.ncbr.gov.pl/gfx/ncbir/userfiles/_public/fundusze_europejskie/polska_cyfrowa/e-pionier_projekt_pozakonkursowy_pigulka.pdf Projekt pilotażowy e-Pionier]'', Fundusze europejskie | |||
</noautolinks> | |||
[[Kategoria:Zarządzanie projektami]] | [[Kategoria:Zarządzanie projektami]] | ||
{{a|Amanda Opiela}} | {{a|Amanda Opiela}} | ||
{{#metamaster:description|Projekt pilotażowy - wprowadzenie nowej techniki lub metody w ograniczonym zakresie, celem sprawdzenia skuteczności i minimalizacji ryzyka. Zbiera opinie użytkowników, zmniejszając opór.}} | |||
Aktualna wersja na dzień 22:55, 20 gru 2023
Projekt pilotażowy - (ang. pilot project, wdrożenie pilotażowe, pilotaż) - projekt mający na celu wprowadzenie (wdrożenie) nowej techniki lub metody w wyznaczonych wcześniej ograniczonych obszarach lub w ograniczonym zakresie w celu sprawdzenia, czy zaplanowane działania przynoszą pożądany skutek oraz zmniejszenia ryzyka niepowodzenia projektu i uzyskania opinii użytkowników.
Przeprowadzanie wdrożeń pilotażowych ma na celu ograniczenie lub wyeliminowanie obaw przed zmianą, zebranie sprzymierzeńców zmiany i zapobieganie i przełamywanie oporu wśród osób, których zmiana dotyczy. Projekt pilotażowy może być częścią etapu realizacja projektu etapów zarządzania projektem.
TL;DR
Projekt pilotażowy to metoda wprowadzania nowych technik lub metod w celu sprawdzenia ich skuteczności i zmniejszenia ryzyka niepowodzenia. Cele pilotażu to wzmocnienie pozytywnych reakcji na zmianę i identyfikacja negatywnych reakcji pracowników. Korzyści to oszczędność czasu i środków, motywowanie do zmiany oraz zebranie danych na żywym systemie. Projekt pilotażowy wpisuje się w strategie zarządzania zmianą, takie jak zwiększenie zaangażowania pracowników, wyjaśnienie przyczyn zmiany, wizualizacja przyszłości, metoda prób i błędów, stwarzanie możliwości i zachęcanie do działania, realizacja i promowanie zmian, utrwalanie zmian i poszukiwanie okazji do wprowadzenia nowych zmian. Przykłady projektów pilotażowych to sieć inteligentna w ENERGA - OPERATOR S.A., partnerstwo dla pracy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, oraz projekt e-Pionier współfinansowany z Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego.
Cele projektów pilotażowych
Celem wdrożeń pilotażowych jest wzmocnienie pozytywnych oraz ograniczenie negatywnych reakcji na zmianę poprzez:
- zaprezentowanie istoty zmiany i jej efektów w celu zbudowania przychylności pracowników do przeprowadzenia transformacji w pozostałych obszarach działalności,
- dokonanie oceny podjętych działań oraz wprowadzenie korekt co do sposobu bądź treści zmian, zanim przekształceniami objęte zostaną pozostałe obszary.
Pierwszy cel jest nakierowany jest na wzmacnianie pozytywnych reakcji na zmianę i ułatwienie przeprowadzenia całościowej transformacji organizacji w przyszłości.
Drugi cel jest nakierowany na identyfikację negatywnych reakcji pracowników na przekształcenia, skorygowanie działań lub opracowanie sposobów przeciwdziałania oporowi pracowników, jeśli jego wystąpienie okaże się nieuniknione (Kowalczyk, 2016, s. 9-16)
Korzyści projektów pilotażowych
- Oszczędność środków finansowych i czasu. Przeprowadzanie wdrożeń pilotażowych może pomóc oszczędzić inwestowane w zmiany środki finansowe oraz czas. Wykrycie podczas pilotażu błędów pozwoli na ich uniknięcie we wdrożeniu dokonywanym w większej skali, co często może zapobiec zbędnym wydatkom.
- Motywowanie do zmian. Właściwe przeprowadzenie fragmentarycznego przekształcenia będzie motywować nawet pracowników obszarów nieobjętych zmianami, co będzie sprzyjać szybszemu wdrożeniu zmian w pełnym zakresie.
- Zebranie wywiadu i przetestowanie zmian na żywym systemie. Często realizacja projektu składa się w pierwszym etapie z projektu pilotażowego, na którym nowy system (metoda, technika, proces...) zostanie opracowany oraz wdrożony w wersji niepełnej, pozwalającej na uzyskanie wiarygodnych statystycznie danych dla wybranego zakresu. Dopiero w momencie, gdy etap pilotażowy zakończy się sukcesem, następuje pełne wdrożenie. (Łukaszewski, 2010, s. 104)
Projekt pilotażowy - strategia zarządzania zmianą
Projekt pilotażowy wpisuje się w metodologię zarządzania zmianą w organizacji. Jest skuteczną metodą wprowadzania zmiany. Poniżej wypunktowano osiem strategii poprawnego zarządzania zmianą w organizacji. Projekt pilotażowy pozwala na wprowadenie i wykorzystanie każdej z tych strategii.
- Strategia pierwsza: zwiększenie możliwości zaangażowania pracowników i wywierania przez nich wpływu. "Pracownik, mając do wyboru decyzję podjętą przez innych i narzuconą mu oraz decyzję, na której kształtowanie sam miał wpływ, wybierze oczywiście tę drugą".
- Strategia druga: wyjaśnienie przyczyn wprowadzania zmiany. Rezultat: przekonywające uzasadnienie procesu.
- Strategia trzecia: wizualizacja przyszłości. Rezultat: inspirująca wizja. Kiedy stosować: w momencie obaw przed brakiem informacji i zmianą sytuacji osobistej.
- Strategia czwarta: metoda prób i błędów jako sposób zsynchronizowania procesu. Rezultat: jednomyślność i zsynchronizowana infrastruktura. Liderzy zmiany muszą być jednomyślni, należy włączyć w proces osoby przeciwne zmianie; należy angażować pracowników w planowanie i programy pilotażowe; liderzy muszą określić czego nie wolno robić pracownikom w ramach wprowadzania zmiany; należy określić co, jak i kiedy mierzyć by ocenić postępy; najważniejsza komunikacja!
- Strategia piąta: stwarzanie możliwości i zachęcanie do działania. Rezultat: nowe umiejętności i zaangażowanie. Należy przeprowadzać szkolenia, ale dopiero w momencie, kiedy faktycznie wiemy jak działać w ramach zmiany, a nie od razu, kiedy wszystkie scenariusze i przypadki nie zostały jeszcze sprawdzone.
- Strategia szósta: realizacja i promowanie zmiany. Rezultat: odpowiedzialność za wyniki i wstępne wyniki. Lider musi dawać przykłąd własnym zachowaniem, przyciągać zwolenników, mierzyć i chwalić za postępy, zwracać uwagę w razie potrzeby.
- Strategia siódma: utrwalanie zmiany i rozszerzanie jej zakresu. Trzeba pilnować, by zmiana nie została zniszczona przez kulturę organizacyjną; jeżeli zmiana jest niezgodna z kulturą organizacyjną, lider musi zmodyfikować ją, by wesprzeć zmianę.
- Strategia ósma: poszukowanie okazji do wprowadzenia nowych zmian. Liderzy zmiany muszą dać okazję wypowiedzenia się pracownikom najbliższym problemom i potencjalnym obszarom zmiany, przeanalizować ich sugestie dot. ulepszenia i wprowadzić te realne i wartościowe (Blanchard, 2016, s. 187-203)
Przykłady projektów pilotażowych
- Projekt pilotażowy "Partnerstwo dla pracy" Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, mający na celu wypracowanie optymalnego modelu współpracy na poziomie województwa pomiędzy wojewódzkim urzędem pracy, powiatowymi urzędami pracy, agencjami zatrudnienia oraz innymi partnerami rynku pracy w celu stworzenia efektywnego systemu aktywizacji bezrobotnych wspierającego urzędy pracy (MRPiPS, 2012, s. 9-19)
- Projekt pilotażowy e-Pionier współfonansowany z Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego, mający na celu wspieranie pomysłów rozwiązujących problemy istotne społecznie lub gospodarczo i bazujące na narzędziach oferowanych przez technologie informacyjno-komunikacyjne w modelu PCP. (NCBR, 2016, s. 1)
| Projekt pilotażowy — artykuły polecane |
| ISO 9004 — Plan zarządzania interesariuszami — Metodyka PCM — Koła jakości — Analiza pola sił — Teoria zmian i rozwoju organizacji — Zasady zarządzania jakością — Efektywność szkoleń — Strategia projakościowa - zasady formułowania |
Bibliografia
- Blanchard K. (2016), Przywództwo wyższego stopnia. Blanchard o przywództwie i tworzeniu efektywnych organizacji, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
- Kowalczyk M. (2016), Rola wdrożeń pilotażowych w implementacji koncepcji Lean Management, Problemy Jakości, nr 5
- Łukaszewski T. (2010), Metody wyceny opcji w planowaniu przedsięwzięć informatycznych, Studia i prace wydziału nauk ekonomicznych i zarządzania nr 20, numer nr 20
- Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (2012), Pilotaż dla pracy, Projekty pilotażowe wdrożone przez MRPiPS
- NCBR (2016), Projekt pilotażowy e-Pionier, Fundusze europejskie
Autor: Amanda Opiela
