Teoria oczekiwań
| Teoria oczekiwań |
|---|
| Polecane artykuły |
Teoria oczekiwań koncepcja sformułowana przez V. H. Vrooma, następnie rozszerzona przez L.W. Portera i E.E. Lawlera. Jest jedną ze stosowanych w praktyce podejść do zagadnienia motywowania od strony procesu, zajmująca się sposobem jej powstania. "Teoria oczekiwań zakłada, że zachowanie jest określone przez połączenie sił tkwiących w jednostce i otoczeniu" (A. Zakrzewska-Bielawska 2017). Podejście to odcina się od próby wyliczania czynników motywujących koncentrując się na wyjaśnieniu, dlaczego ludzie wybierają pewne zachowania.
W teorii oczekiwań motywacja zależy od dwóch czynników:
- od tego jak silnie czegoś pragniemy
- od oczekiwanego prawdopodobieństwa zaspokojenia tego pragnienia
Podstawowe założenia
Teoria oczekiwań opiera się na czterech podstawowych założeniach:
- zakłada się, że o zachowaniu decyduje pewna kombinacja sił tkwiących w jednostce i otoczeniu,
- przyjmuje się założenie, że ludzie podejmują decyzje o swoim zachowaniu w organizacjach,
- zakłada się, że różni ludzie mają różnego rodzaju potrzeby, pragnienia i cele,
- zakłada się, że ludzie dokonują wyboru spośród alternatywnych rozwiązań na podstawie oceny umożliwiającej osiągnięcie pożądanych rezultatów.
V. Vroom w swojej teorii bierze pod uwagę trzy zmienne:
- Wartość jest subiektywnym znaczeniem otrzymania nagrody dla jednostki.
- Instrumentalność wskazuje subiektywne prawdopodobieństwa zdobycia celu, czyli przekonanie, że działanie pozwoli doprowadzić do oczekiwanego wyniku.
- Oczekiwania odnosi się do poziomu wysiłku, jaki jest włożony w realizację celu i prawdopodobieństwa zdobycia tego celu.
Teoria wg Portera i Lawlera
L.W. Porter i E.E. Lawler ustalili, że pomiędzy zadowoleniami i osiągnięciami w pracy istnieje związek, co oznacza, że wyższe osiągnięcia mogą powodować do zwiększenia zadowolenia. Wnioskowanie autorów jest następujące:
- uzyskiwane osiągnięcia w środowisku pracy niosą ze sobą rezultat w postaci nagród zewnętrznych (awans, płace) oraz wewnętrznych (szacunek wobec siebie),
- pracownik potrafi ocenić sprawiedliwość nagród i porównać je z wysiłkiem włożonym w celu osiągnięcia nagrody,
- poziom zadowolenia pracownika wzrasta, kiedy postrzega, że nagrody są sprawiedliwe.
Zastosowanie
W praktyce oznacza to, że motywacja prowadzi do wysiłku, a ten w połączeniu ze zdolnościami pracownika i czynnikami po stronie otoczenia daje określone działania. Uzyskane osiągnięcia dają różnorodne wyniki i z każdym wynikiem wiąże się określona wielkość zwana wartośią. Teoria tworzy prawidłowe mechanizmy motywujące. Według tego modelu, menadżer powinien wiedzieć i rozumieć, czego oczekują i pragną pracownicy, aby móc wpłynąć na ich motywację. W celu wywołania pożądanych zachowań, należy spełnić trzy warunki (R.W. Griffin 2010):
- stosunek osiągnięć do wysiłku musi być większy od zera (dana osoba winna być przeświadczona, że podjęty wysiłek zaowocuje wyższymi osiągnięciami),
- oczekiwana proporcja wyniku do osiągnięć musi być większa od zera (dana osoba powinna żywić przekonanie, że jeżeli uzyska lepsze osiągnięcia w pracy, to w konsekwencji uzyska określone wyniki),
- suma wartości poszczególnych wyników musi być większa od zera.
Zastosowanie teorii oczekiwań w praktyce zarządzania
Teoria oczekiwań jest jedną z kluczowych teorii motywacji w zarządzaniu. Opiera się na założeniu, że ludzie są motywowani do działania poprzez oczekiwania dotyczące przyszłych wyników. W praktyce zarządzania można wykorzystać tę teorię na wiele różnych sposobów.
Jednym z głównych zastosowań teorii oczekiwań jest motywowanie pracowników. Wzmacnianie oczekiwań pracowników co do osiągnięcia pożądanych wyników może skutecznie zwiększyć ich zaangażowanie i wysiłek w wykonywaniu zadań. Istotne jest również ustalanie celów zgodnie z teorią oczekiwań. Pracownicy powinni mieć jasno określone cele, które są ambitne, ale jednocześnie osiągalne. Ustalanie celów w oparciu o teorię oczekiwań pozwala pracownikom widzieć związek między wysiłkiem a osiągnięciem celu, co z kolei wpływa na ich motywację.
Sposób nagradzania osiągnięć pracowników również może być dostosowany do teorii oczekiwań. Nagrody powinny być uzależnione od osiągnięcia pożądanych wyników i spełnienia oczekiwań. Przykładem takiego podejścia może być system premiowy, w którym pracownicy otrzymują dodatkowe wynagrodzenie za przekroczenie oczekiwanych wskaźników. Firmy, które skutecznie stosują teorię oczekiwań w zarządzaniu, to na przykład Google i Netflix. Obie te firmy znane są z innowacyjnych i skutecznych praktyk motywacyjnych, które opierają się na tej teorii.
Zastosowanie teorii oczekiwań w praktyce zarządzania może przynieść wiele korzyści. Przede wszystkim, motywowanie pracowników w oparciu o oczekiwania może prowadzić do zwiększenia ich efektywności i zaangażowania w pracę. Pracownicy, którzy widzą związek między wysiłkiem, jakiego wkładają, a osiągnięciem pożądanych wyników, są bardziej skłonni do podejmowania wysiłku i angażowania się w wykonywanie zadań. Ponadto, zastosowanie teorii oczekiwań może zwiększyć satysfakcję pracowników z pracy, co wiąże się z większą retencją i lojalnością wobec organizacji.
Wpływ czynników otoczenia na motywację
Motywacja pracowników nie jest jedynie wynikiem wewnętrznych oczekiwań i wysiłku, ale także zależy od czynników otoczenia. Kultura organizacyjna jest jednym z czynników, które mogą wpływać na motywację pracowników zgodnie z teorią oczekiwań. Jeśli kultura organizacyjna promuje wysiłek i osiągnięcia, pracownicy są bardziej skłonni do podejmowania wysiłku i dążenia do osiągnięcia wyników. Z drugiej strony, jeśli kultura organizacyjna jest biurokratyczna i niepromująca innowacyjności, może to osłabić efektywność teorii oczekiwań.
Styl przywództwa również może mieć wpływ na motywację pracowników zgodnie z teorią oczekiwań. Przywództwo oparte na wsparciu, komunikacji i delegowaniu odpowiedzialności może wzmacniać efektywność teorii oczekiwań. Pracownicy, którzy otrzymują wsparcie i jasne wytyczne od swoich liderów, są bardziej skłonni do podejmowania wysiłku i dążenia do osiągnięcia wyników. Z kolei, przywództwo autokratyczne i kontrolujące może osłabić efektywność teorii oczekiwań.
Systemy wynagradzania również mogą wpływać na motywację pracowników zgodnie z teorią oczekiwań. Jeśli system wynagradzania jest sprawiedliwy i uzależniony od osiągnięcia pożądanych wyników, pracownicy są bardziej skłonni do podejmowania wysiłku i angażowania się w pracę. Z drugiej strony, jeśli system wynagradzania jest niejasny i niesprawiedliwy, może to osłabić efektywność teorii oczekiwań.
Inne czynniki otoczenia, takie jak atmosfera w miejscu pracy, relacje między pracownikami i możliwości rozwoju zawodowego, również mogą wpływać na motywację pracowników. Zarządzanie tymi czynnikami zgodnie z teorią oczekiwań może przyczynić się do zwiększenia motywacji pracowników.
Krytyczna ocena teorii oczekiwań
Teoria oczekiwań ma wiele mocnych stron, które mogą przyczynić się do skutecznego zarządzania. Po pierwsze, teoria uwzględnia indywidualne oczekiwania i potrzeby pracowników, co pozwala na bardziej spersonalizowane podejście do motywowania. Po drugie, teoria podkreśla znaczenie celów i oczekiwań w motywowaniu pracowników, co pomaga w skoncentrowaniu się na konkretnych wynikach. Po trzecie, teoria oczekiwań zakłada, że pracownicy są racjonalnymi aktorami, którzy podejmują decyzje na podstawie oczekiwań dotyczących przyszłych wyników.
Jednak teoria oczekiwań ma również pewne ograniczenia. Po pierwsze, krytycy zarzucają jej brak uwzględnienia emocji i innych czynników psychologicznych w procesie motywowania. Pracownicy nie są jedynie racjonalnymi aktorami, ale także podlegają wpływowi emocji, wartości i innych czynników psychologicznych. Po drugie, teoria oczekiwań może nie uwzględniać różnic indywidualnych w oczekiwaniach i motywacji. Niektórzy pracownicy mogą mieć inne priorytety i preferencje, które nie są uwzględnione w tej teorii. Po trzecie, teoria oczekiwań może być trudna do zastosowania w sytuacjach, w których cele są niejasne lub zmieniają się dynamicznie.
Alternatywne teorie motywacji, takie jak teoria potrzeb Maslowa czy teoria sprawiedliwości, mogą uzupełniać lub zastępować teorię oczekiwań. Teorie te uwzględniają inne aspekty motywacji, takie jak potrzeby fizjologiczne, potrzeby społeczne i sprawiedliwość w wynagradzaniu. W zależności od kontekstu i charakterystyki pracowników, różne teorie motywacji mogą być bardziej lub mniej odpowiednie.
Podsumowując, teoria oczekiwań jest istotnym narzędziem w zarządzaniu, które może przyczynić się do skutecznego motywowania pracowników. Jednakże, jej zastosowanie powinno uwzględniać zarówno mocne strony, jak i ograniczenia tej teorii, a także kontekst i charakterystykę pracowników. Przy odpowiednim dostosowaniu i uzupełnieniu innymi teoriami motywacji, teoria oczekiwań może być cennym narzędziem dla menedżerów w efektywnym zarządzaniu zasobami ludzkimi.
Bibliografia
- Chrisidu-Budnik A. (2005). Nauka organizacji i zarządzania, Kolonia Limited, Wrocław
- Fried Y., Ferris G. (1999). Small Business Absenteeism Cost, "USA Today", wydanie z 1 czerwca
- Frird Y., Ferris G. (1987) The Validity of the job characteristics Model: A review and Analysis
- Griffin R.W. (2017), Podstawy zarządzania organizacją, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
- Kozłowski W. (2017), Motywowanie pracowników w organizacji, CeDeWu, Warszawa
- Kożuch B. (2011). Motywowanie i przywodzenie Nauka o organizacji, CeDeWu, Warszawa
- Machaczka J. (2001), Podstawy zarządzania, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków
- Maziarz L. (2016). Zarządzanie motywacją ekspertów. Na przykładzie specjalistów z branży IT, CeDeWu, Warszawa
- Miner J. (1980) Theories of Organizational Behaviour, Dryden Press, Hinsdale
- Szafran J. (2014). (Nie) tylko: za ile? Motywacja jako element nowoczesnego zarządzania szkołą, "Studia edukacyjne", nr.32
- Ścibisz A., Ścibisz J. (2013). Motywacja i style kierowania, jako wyznaczniki efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi, "Ludzie, zarządzanie, gospodarka", nr.1
- Zakrzewska-Bielawska A. (red.) (2017), Podstawy zarządzania. Teoria i ćwiczenia, Wydawnictwo Nieoczywiste, Warszawa
Autor: Adam Pierończyk, Julia Kolasa
