Podejście diagnostyczno-funkcjonalne

Jest to jedno z trzech podejść do projektowania worganizowaniu. Narodziło się ono na skutek krytyki podejścia funkcjonalnego w latach sześćdziesiątych, któremu to zarzucano trudności i niepowodzenia w jego praktycznym stosowaniu. Zaczęto więc szukać nowych metodologii które godziły by ze sobą podejście opisowo-ulepszające z podejściem funkcjonalno-wzorcującym (Z. Martyniak 1987, s. 155).

W celu wydobycia zalet i eliminacji wad dokonano syntezy wspomnianych podejść (Z. Mikołajczyk, s. 52). Na skutek tego powstało nowe podejście które nazwano diagnostyczno-funkcjonalnym. Wychodząc od dokładnego opisu i analizy stanu istniejącego obejmuje ono swym zakresem identyfikację i analizę funkcji systemu organizacyjnego oraz metodę idealizacji w znajdowaniu rozwiązań optymalnych. Projektowanie organizatorskie tą metodą polega na badaniu stanu wyjściowego, (dotychczasowego) A, zarysowaniu stanu pożądanego B oraz na poszukiwaniu sposobów i dróg prowadzących od A do B. Główne założenie tej metodyki mówi, że organizację dotychczas funkcjonującego systemu można usprawnić tylko poprzezidentyfikację, diagnozę i ocenę stanu istniejącego, wykrycie wszelkich nieprawidłowości oraz zaprojektowanie i wdrożenie niezbędnych usprawnień.

Metodyki

Do najważniejszych metodyk stosowanych w tym podejściu zaliczamy:

Metoda prognostyczna (Trzcieniecki 1979)obejmuje:

• ustalenie celów,
• określenie zadań,
• analiza stanu faktycznego,
• projektowanie wzorcowego systemu organizacyjnego,
• ustalenie warunków ograniczających i tworzenie wariantów rozwiązań,
• wybór wariantu optymalnego
• wdrożenie projektu w życie (Z. Martyniak 1987, s. 157)

Etap analizy stanu faktycznego jest niezbędnym etapem postępowania w procesie usprawniania jednostek istniejących organizacji. A jego obecność przed etapem projektowania podkreśla jego ważną rolę.

Metoda RAPPOS Została ona zaproponowana przez F. Liptaka. Drugi krok jej realizacji to diagnostyka wyodrębnionego systemu, co pokazuje że zasadnicze znaczenie w tej metodzie ma pierwiastek diagnostyczny.

Oprócz tych dwóch metodyk w podejściu diagnostycznym istnieją jeszcze inne, bardziej ogólne metody opracowane przez polskich autorów: H. Mrełę, Z. Mikołajczyk T. Strzeleckiego.(Z. Martyniak 1987, str 162)

Zastosowanie podejścia diagnostycznego-funkcjonalnego w praktyce zarządzania organizacją

Zastosowanie podejścia diagnostycznego-funkcjonalnego w organizacji przynosi wiele korzyści. Po pierwsze, pozwala ono na identyfikację istniejących problemów i wyzwań w organizacji, co umożliwia skuteczne podejmowanie działań naprawczych. Dzięki temu, organizacja może działać bardziej efektywnie i wydajnie. Ponadto, podejście diagnostyczno-funkcjonalne umożliwia lepsze zrozumienie procesów zachodzących w organizacji, co pozwala na lepsze planowanie i podejmowanie decyzji strategicznych. Inną korzyścią jest zwiększenie zaangażowania pracowników poprzez uwzględnianie ich opinii i sugestii w procesie diagnozy i poprawy organizacji.

Podejście diagnostyczno-funkcjonalne jest szczególnie przydatne w sytuacjach, gdy organizacja napotyka problemy z efektywnością, wydajnością lub jakością swoich procesów. Może być również stosowane w celu zidentyfikowania przyczyn niskiego zaangażowania pracowników lub problemów z komunikacją wewnątrz organizacji. Ponadto, podejście diagnostyczno-funkcjonalne może być stosowane w sytuacjach, gdy organizacja planuje wprowadzić zmiany lub udoskonalić swoje procesy.

Proces implementacji podejścia diagnostycznego-funkcjonalnego składa się z kilku kluczowych kroków. Po pierwsze, należy zdefiniować cele i zakres diagnozy, określając, jakie obszary organizacji zostaną objęte analizą. Następnie, zbierane są dane i informacje dotyczące funkcjonowania organizacji, wykorzystując różne metody diagnostyczne, takie jak ankiety, wywiady czy analiza dokumentów. Na podstawie zebranych danych, przeprowadzana jest analiza, która pozwala na zidentyfikowanie problemów i możliwości usprawnienia. Na koniec, opracowywany jest plan działań naprawczych i wdrażane są zmiany.

Wyzwania i ograniczenia związane z podejściem diagnostycznym-funkcjonalnym

Implementacja podejścia diagnostycznego-funkcjonalnego może napotykać różne trudności. Jedną z głównych trudności jest brak zaangażowania i wsparcia ze strony zarządu oraz pracowników. Wielu pracowników może być opornych na zmiany i niechętnych do udziału w procesie diagnozy i wdrażania zmian. Ponadto, implementacja może być utrudniona przez brak dostępnych danych lub ich niedostateczną jakość. Brak współpracy między różnymi działami organizacji oraz brak zasobów finansowych i ludzkich to kolejne trudności, z którymi można się spotkać podczas implementacji podejścia diagnostycznego-funkcjonalnego.

Brak danych lub ich niedostateczna jakość stanowią istotne ograniczenia w procesie diagnozy organizacyjnej. Bez odpowiednich danych nie można przeprowadzić rzetelnej analizy i identyfikacji problemów organizacyjnych. Ponadto, niedostateczna jakość danych może prowadzić do błędnych wniosków i nieprawidłowych decyzji. Dlatego ważne jest, aby organizacja miała dostęp do odpowiednich danych i informacji oraz aby dbać o ich jakość poprzez odpowiednie metody zbierania i analizy.

Zaangażowanie pracowników w proces diagnozy i wdrażania zmian jest kluczowe dla sukcesu organizacji. Wpływ na zaangażowanie pracowników mają różne czynniki. Po pierwsze, ważne jest, aby pracownicy czuli, że ich opinie i sugestie są uwzględniane i mają wpływ na proces diagnozy i wdrażania zmian. Ponadto, ważne jest, aby zapewnić odpowiednie wsparcie i szkolenia pracownikom, aby mogli skutecznie uczestniczyć w procesie diagnozy i wdrażania zmian. Komunikacja jest również kluczowym czynnikiem wpływającym na zaangażowanie pracowników, dlatego ważne jest, aby zapewnić jasną i otwartą komunikację na wszystkich etapach procesu.

Podejście diagnostyczno-funkcjonalne — artykuły polecane

Badanie pracy biurowej — Metoda RAPPOS — Metoda analizy dyrektywnej — Cykl organizacyjny — Analiza progowa — Podejście opisowo-ulepszające — Podejście funkcjonalno-wzorcujące — Założenia koncepcji wariantowania — Kwalitologia

Bibliografia

• Bowey, A. M. (1980). 7 Approaches to organization theory. Organizations as systems, 77
• Gordon, J. R. (1987). A diagnostic approach to organizational behavior. Boston: Allyn and Bacon
• Martyniak Z. (1987), Organizatoryka, PWE, Warszawa
• Mikołajczyk Z. (2002), Techniki organizatorskie w rozwiązywaniu problemów zarządzania, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa

Autor: Justyna Milczarek