Turkusowe zarządzanie

Turkusowe zarządzanie
Polecane artykuły
Lider Rodzaje struktur w projekcie Skrzynka Reddina Etapy rozwoju organizacji Praca zespołowa Struktura zespołów projektowych Zarządzanie zespołem Styl autokratyczny Typowe błędy kierownictwa

Turkusowe zarządzanie - model organizowania pracy zespołowej w organizacjach turkusowych. Charakterystyczną cechą tych organizacji jest brak hierarchii władzy i systemu motywowania natomiast głównym celem jest samoorganizacja i samozarządzanie, które opiera się na zaufaniu, odpowiedzialności i partnerstwu między pracownikami. Sposób ten odchodzi od tradycyjnych zasad zarządzania firmą a stawia na wolność i współpracę co daje większą efektywność pracy.

TL;DR

Turkusowe zarządzanie to model organizowania pracy zespołowej, oparty na samoorganizacji, samozarządzaniu i współpracy. Model ten odchodzi od tradycyjnych zasad zarządzania i stawia na wolność i efektywność pracy. Turkusowa organizacja różni się od innych stylów zarządzania hierarchią władzy, zaufaniem i odpowiedzialnością pracowników. W turkusowych organizacjach ważne jest przepływ informacji, kreatywność i zaangażowanie każdego członka zespołu. Struktura organizacyjna jest elastyczna i zmienia się w zależności od projektu. Zaletami turkusowego zarządzania są zwiększona mobilizacja pracowników, elastyczność pracy i szybki rozwój osobisty. Zagrożeniami są rozmycie odpowiedzialności, brak uporządkowania systemowego i brak wizji rozwoju firmy.

Charakterystyka

Koncepcja turkusowej organizacji pojawiła się już w drugiej połowie XX wieku. Jednak prekursorem i pierwszym, który użył tego właśnie określenia był belgijski polityk a także partner w jednej z największych firm doradztwa strategicznego Frederic Laloux. Swoją ideę turkusowego zarządzania opisał w 2014r. w książce "Pracować inaczej”, gdzie przedstawił systematykę stylów organizacyjnych. Autor za pomocą kolorów opisał ewolucje związane z zarządzaniem i organizacją na przestrzeni lat. Laloux wyodrębnia 5 stylów: czerwony, bursztynowy, pomarańczowy, zielony i turkusowy.

Czerwony odróżnia posłuszeństwo, despotyczny i bezwzględny charakter, gdzie występuje jeden przywódca, a w razie sprzeciwu grozi wysoka, powszechna kara w celu przestrogi dla innych. Takie organizacje skupiają się na teraźniejszości, myślą krótkoterminowo. Styl czerwony łatwo dostrzec w gangach ulicznych czy mafii.

Kolejnym opisanym przez Lalouxa stylem jest styl bursztynowy. W przeciwieństwie do czerwonego zorientowany jest na planowaniu średnio i długoterminowym. Występuje struktura hierarchiczna, gdzie wielu przywódców rozmieszczonych jest na wielu szczeblach. Według autora styl bursztynowy reprezentują kościoły, armie a także organizacje rządowe.

Styl pomarańczowy skupia się przede wszystkim na tym co materialne. Liczy się efektywność i produktywność działania. Taka organizacja skoncentrowana jest na cel a także na wzrost konkurencyjności na rynku. Dzięki udoskonaleniom człowiek jako "zasób ludzki” jest w stanie wygenerować lepsze niż dotychczas wyniki dla organizacji. Ten styl stosowany jest przez korporacje międzynarodowe.

Kolor zielony to styl organizacyjny najbardziej odpowiadający obecnemu. Pomimo występującej hierarchii, skupia się na motywowaniu pracowników, przekazywaniu zadań a także kulturze organizacyjnej. Ważny jest tutaj szacunek, równość i wzajemne relacje. Przykładem są tutaj ruchy spółdzielcze.

Styl turkusowy zupełnie różni się od wymienionych powyżej, jest innowacją w systemie zarządzania. Frederic Laloux opisuje ten styl za odwrócony od poprzednich: "Nie dążymy do uznania, sukcesu, bogactwa i przynależności, by wieść dobre życie, dążymy do dobrze przeżywanego życia, a jego efektem może stać się uznanie, sukces, bogactwo i miłość.” (F. Laloux 2015, s. 60)

Wzorce charakteryzujące kolor turkusu:

• Pracownicy mają predyspozycje do autokontroli, więc należy zmniejszyć nad nimi dozór.
• Przełożony staje się równy wobec innych pracowników, zostaje ich przewodnikiem.
• Fundamentem jest współpraca oraz ufność między pracownikami.
• Struktura organizacyjna dopasowuje się do określonego zadania a mentorem jest osoba posiadająca największe doświadczenie i wykształcenie w danej dziedzinie.
• Każda trudność napotkana przez pracownika jest motywatorem do zdobycia wiedzy na ten temat.

Ważne w turkusowych organizacjach jest to, aby przepływ informacji między zespołami był na wysokim poziomie. Tutaj każdy członek zespołu musi wykazać się kreatywnością i zaangażowaniem, gdyż to on jest odpowiedzialny za dany projekt (jednakże bez wprowadzania anarchii). Gdy pojawia się problem, często w tradycyjnych organizacjach to szef podejmuje ważne decyzje i zmaga się z dylematami, w turkusie to osoba za to odpowiedzialna musi się z tym zmierzyć i ewentualnie, w razie niepowodzeń zmniejszyć szkody do minimum.

Struktura organizacyjna

Tradycyjna hierarchiczna struktura organizacyjna opiera się na przełożonych, który kieruje danym zespołem ludzi. Może być to jeden lider na całą organizację, ale również może występować ich wiele na kilku szczeblach w zależności od wielkości instytucji. Zlecenia wydawane są od szefa czyli z góry do pracowników na dół a protokół z zrealizowanych zadań z dołu do góry. W turkusowych organizacjach ta struktura jest nieco inna. Zespół dzieli się zadaniami, przypisując każdej osobie wykonanie określonej części zlecenia. Aby cała grupa osiągnęła zamierzony cel, należy opracować odpowiedni system komunikowania się, ponieważ przydzielone zadania często są od siebie zależne. W strukturze sieciowej nikt nie ma przewagi, wywyższenia. W przeciwieństwie do hierarchicznej jest elastyczna i często się zmienia w zależności od wykonywanego projektu (A. Blikle 2016, s. 42)

Korzyści i zagrożenia

Z pewnością turkusowe zarządzanie to przełom w organizowaniu pracy zespołowej. Jednak każdy model ma swoje wady i zalety. Na korzyść tego rodzaju zarządzania wpływa zwiększenie mobilizacji i zaparcia pracowników a także skierowanie na nich odpowiedzialności za losy firmy. Ważną zaletą jest także elastyczność pracy oraz szybki rozwój osobisty. Taka organizacja sprawnie podejmuje decyzje i jest ukierunkowana na wyniki. Pomimo wielu korzyści pojawiają się też zagrożenia. Najczęściej wymieniane niedoskonałości to rozmycie odpowiedzialności, brak uporządkowania systemowego a także brak wizji rozwoju firmy. Te czynniki często prowadzą do nieładu i zamieszania a także trudności z weryfikowaniem swojej pracy oraz koordynacji jej z innymi pracownikami tak aby osiągnąć wspólny wynik.(B. Ziębicki 2017, s. 88)

Bibliografia

• Blikle A. (2016).Doktryna jakości (wydanie turkusowe) - Rzecz o turkusowej samoorganizacji, Wydawnictwo Onepress, Warszawa
• Jeznach A. (2017). Szef, który ma czas. Ewolucja zarządzania - dziennik budowy turkusowej firmy, Wydawnictwo Helion, Gliwice
• Laloux F. (2015) Pracować inaczej. Nowatorski model organizacji inspirowany kolejnym etapem rozwoju ludzkiej świadomości, Wydawnictwo Studio Emka, Warszawa
• Pietrzyk S. (2016) Turkusowe organizacje - zorganizowana anarchia, "Benefit" nr 12(58)/2016
• Powichrowska B. (2018) Od zarządzania wiedzą do zarządzania w kolorze turkusu, "Przedsiębiorstwo & Finanse" nr 1, Wyższa Szkoła Finansów i Zarządzania w Białymstoku
• Ziębicki (2017) Organizacje bez "szefów” - współczesna moda czy nowy paradygmat zarządzania?, "Humanizacja pracy" nr 4(290)2017(L), Szkoła Wyższa im. Pawła Włodkowica w Płocku

Autor: Agnieszka Adamiecka