Prognozowanie popytu i podaży kadr

Prognozowanie popytu i podaży kadr
Polecane artykuły
Planowanie zasobów ludzkich Controlling personalny Plan kadrowy - rodzaje Ocenianie pracowników Szkolenie zawodowe Six sigma Plan szkoleń Modelowanie procesów Bilansowanie zasobów

Prognozowanie popytu oraz podaży kadr jest ściśle związane z planowaniem zatrudnienia w przedsiębiorstwie. Daje możliwość na uzyskanie wiadomości oraz informacji o nadwyżce albo niedoborze pracowników w danych kategoriach zatrudnienia w przedsiębiorstwie oraz członków w projekcie. Daje także szanse na optymalizowanie liczby pracowników w ramach poszczególnych stanowisk. Prognozowanie popytu kadr definiowane jest, jako proces polegający na formułowaniu potrzeb personalnych w ramach wewnętrznego rynku pracy. Popyt i podaż kadr obejmuje takie kategorie jak minimalizowanie luki między podażą i popytem na wewnętrznym rynku pracy poprzez optymalizację zatrudnienia pracowników o danych kompetencjach oraz maksymalizację efektywności funkcjonowania przedsiębiorstwa. Przedsiębiorstwo czy organizacja poszukuje pracowników o określonych kompetencjach, koniecznych do realizacji jej zamierzeń w projekcie. W trakcie prognozowania popytu oraz podaży kadr konieczne jest by uwzględnić różne elementy. Głównie mowa o:

• Odpowiednio długim czasie prognozowania
• Bogatych zestawach narzędzi i technologii dających możliwość na prognozowanie,
• Kosztach związanych z procesem prognozowania zatrudnienia
• Przejrzystości oraz czytelności formułowaniu osiąganych wyników.

Planowanie zatrudnienia

Planowanie zatrudnienia to stały proces, obejmujący określanie potrzeb personalnych w dwóch wymiarach: ilościowym i jakościowym, analiza istniejącego stanu i struktury zatrudnienia, tworzenie planów minimalizujących lukę między popytem a podażą na wewnętrznym rynku pracy oraz monitorowanie procesu wdrożenia planów zatrudnienia (A. Pocztowski 2003, s. 108).

Planowanie kadr jest złożone z 4 etapów (E. Kolasińska 2004, s. 25):

• przewidywanie przyszłych potrzeb,
• analizowanie dostępności i podaży ludzi,
• tworzenie planów dostosowania podaży do popytu,
• monitorowanie wdrażania planu w życie.

Planowanie zatrudnienia pozwala odpowiedzieć na pytania (A. Pocztowski 2003, s. 108-109):

• w jaki sposób zwiększyć lub zmniejszyć stan zatrudnienia,
• ilu pracowników będziemy potrzebować w przyszłości,
• jakich pracowników będziemy potrzebować,
• jak minimalizować koszty pracy,
• czy będzie potrzebne przeprowadzenie restrukturyzacji zatrudnienia.

Planowanie zatrudnienia swoim zakresem obejmuje:

• Planowanie potrzeb personalnych
• Planowanie wyposażenia personalnego
• Planowanie obsad personalnych

Prognozowanie popytu

Prognozowanie popytu to pierwsza faza planowania personelu. Jest to określenie popytu na wewnętrznym rynku pracy danej organizacji. W prognozowaniu popytu mowa o oszacowaniu, ilu pracowników charakteryzujących się jakimi kwalifikacjami będzie niezbędnych do realizacji wytyczonych celów strategicznych. Planując zatrudnienie w projekcie koniecznym jest zatem poszukiwanie odpowiedzi na pytanie o to ilu pracowników należy zaangażować do wykonywania projektu? Jakie kwalifikacje, doświadczenie oraz umiejętności powinni oni posiadać? Jak pracownicy będą zatrudniani lub zwalniani? Jak dobierać oraz zatrudniać odpowiednich kandydatów?

Planowanie elementarnych potrzeb personalnych przeważnie jest realizowane na dwóch obszarach. Mowa o:

• obszarze jakościowym, w ramach którego firma określa wytyczne odwołujące się do doświadczenia, kompetencji i zachowań personelu. Na fundamencie ich szuka się zatem pracowników, będących w stanie skutecznie realizować cele i założenia projektu.
• obszarze ilościowym – w ramach którego organizacja przedstawia konkretną liczbę pracowników o określonych w podejściu jakościowym kwalifikacjach.

Do czynników, które wpływają na liczbę zatrudnionych, czyli potrzeby personalne przedsiębiorstwa należą:

• oczekiwana produktywność pracy,
• poziom organizacji,
• program działania przedsiębiorstwa według ilości i rodzaju,
• stopień zmechanizowania,
• przepisy prawne.

Aby ustalić niezbędną liczbę pracowników można wykorzystać sposoby intuicyjne takie jak plan etatyzacji, diagram funkcji, szacunki ekspertów, blokada etatów oraz metody oparte na pomiarze nakładu pracy, jak również metody matematyczno-statystyczne. Do tych ostatnich należy m.in. ekstrapolacja trendu, rachunek korelacji i regresji oraz modele decyzyjne (A. Pocztowski 1998, s. 61).

Prognozowanie podaży

Prognozowanie podaży, z kolei to planowanie wyposażenia zespołu projektowego w ramach wewnętrznego rynku pracy. Prognozowanie podaży ma swój fundament na przewidywaniu zmian w stanie i strukturze zatrudnienia. W podobny sposób, jak prognozowanie popytu kadr, prognozowanie podaży także charakteryzowane może być w dwóch wymiarach. Mowa o:

• wymiarze jakościowym, w ramach którego klasyfikacja struktury zatrudnienia w projekcie jest dokonywana na początku okresu planowania. Kolejnym etapem są ustalenia odnoszące się do prognozy zmian na dany okres. Wymiar jakościowy zamyka ostateczne określenie pożądanego stanu struktury zatrudnienia w ramach odniesienia do danego punktu w przyszłości. Przedmiotem planowania są zatem struktury zatrudnienia w zawężeniu do płci, wieku czy innych cech potencjału pracy,
• wymiarze ilościowym, w ramach, którego firma określa liczbę pracowników w poszczególnych kategoriach stanowisk projektu już na początku okresu planowania. Kolejno formułuje się prognozę na koniec tego okresu. Najłatwiejszym założeniem w tym wymiarze jest posłużenie się analizą obecnego wyposażenia personalnego w ramach do przewidywanych zwolnień i przyjęć.

Metody i techniki planowania personelu

Podczas prognozowania zatrudnienia w projekcie można wyróżnić poszczególne metody oraz techniki planowania personelu:

• metoda normatywów zatrudnienia - determinuje czas niezbędny do wykonania określonych czynności,
• metoda zarządzania przez cele posługuje sformulowaniu liczebności kadr ta ich skutecznego rozwoju,
• analiza Markowa, w której przyjmuje się ciąg dalszy trendów, które pochodzą z przeszłości i uznawane oni są za trendy bazowe,
• prognozowanie o bazie zerowej, polega na istnieniu bazowego stanu zatrudnienia, który jest rozpatrywany w zależności od potrzeb projektu,
• metoda scenariuszy - formuluje pesymistyczne, umiarkowane i optymistyczne warianty prognozowania,
• podejście z dołu do góry, polegające na tworzeniu planów zatrudnienia przez kierowników liniowych. Te plany później podlegają agregacji,
• analiza statystyczna - dane, które w przeszłości oddziaływały na rozmiar zatrudnienia, są wykorzystywane podczas tworzenia prognozy ztrudnienia,
• symulacja komputerowa - polega na dokonywaniu planowania zatrudnienia w oparciu o modele statystyczne oraz matematyczne.

Bibliografia

• Armstrong M. (2002), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków
• Griffin R.W. (2017), Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa
• Grzegorzek U., Władowska P., Controlling personalny w przedsiębiorstwie- moda czy konieczność?, Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach
• Janowska Z. (2010), Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa
• Kolasińska E. (2004), Wybrane problemy personalne w procesach fuzji przedsiębiorstw., Dwumiesięcznik "Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, 3-4/2004
• Leleń A. (2010), Zarządzanie zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa. , Wydawnictwo Centrum Naukowo-Badawczego Ochrony Przeciwpożarowej,"Kwartalnik", Nr 18/2/10, Józefów
• Pocztowski A. (2003), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody., Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
• Pocztowski A. (1998), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod., ANTYKWA, Kraków
• Szałkowski A. (2006), Zarządzanie personelem - materiały do ćwiczeń, AE, Kraków

Autor: Hanna Hrytsiuk, Agata Wadowska