Efektywność szkoleń

Ocena efektów szkolenia jest koniecznym etap w zarządzaniu szkoleniami w przedsiębiorstwie. Uzyskane informacje na tym etapie całego procesu szkoleniowego należy zastosować do możliwej korekty działań. Podstawową funkcją całego procesu kontrolnego jest ocena konkretnych przedsięwzięć w celu uzyskania informacji zwrotnej o efektach szkolenia lub ich braku (Z. Antczak 2014, s. 82)

TL;DR

Artykuł omawia ocenę efektywności szkoleń w przedsiębiorstwie. Opisuje model Kirkpatricka, który składa się z czterech poziomów oceny: reakcji, uczenia się, zachowania i wyników. Omawiany jest również model C-I-P-O, który skupia się na kontekście, nakładach, procesie i rezultatach szkolenia. Ocena szkoleń ma na celu dostarczenie informacji zwrotnej, kontrolę, badania oraz ingerencję w proces szkoleniowy. Efektywność oceny zależy od związku z decyzjami, jakości komunikacji, wiarygodności i zaangażowania grup interesów. Aby zwiększyć wykorzystanie wyników oceny, należy dostosować prezentację do odbiorców, angażować ich w planowanie zmian i odpowiadać na ich pytania.

Model Kirkpatricka

Przebieg całego procesu oceny efektywności szkoleń opisywany jest przez wiele modeli, większa cześć z nich opiera się na określaniu czterech albo pięciu poziomów oceny. Najbardziej znany i najczęściej wykorzystywany model został zaproponowany przez Kirkpatricka.

Poziom I. REAKCJA

Poziom pierwszy ewaluacji szkolenia wiąże się z oceną reakcji uczestników na szkolenie. Ocena dokonywana jest zaraz po zakończeniu szkolenia. Ma ona na celu zbadanie pierwszego wrażenia na temat szkolenia, jaka jest ogólna opinia dotycząca treningu oraz samych prowadzących. Pytania kierowane do uczestników szkolenia związane są z takimi kwestiami jak: zadowolenie/ niezadowolenie ze szkolenia, stopień osiągnięcia wyznaczonych celów, poziom rozwoju osobistego, organizacja samego szkolenia. Odpowiedzi na te pytania powodują, że można ustalić czy warunki w jakich było prowadzone szkolenie oraz metody, które zastosowano były odpowiednie. Uzyskane w ten sposób informacje w większości przypadków pozwalają na wykrycie technicznych błędów popełnianych podczas treningu oraz na szybką ich korektę. (M. Kossowska 2002, s. 210.)

Poziom II. UCZENIE SIĘ

Na tym poziomie badane są jakie nowe kwalifikacje zdobyli uczestnicy szkolenia. Najbardziej skuteczną metodą badania jest przeprowadzanie testów kompetencji, inne również stosowane metody to: testy wiedzy, symulacje, próbki zadań oraz grupy kontrolne.

Poziom III. ZACHOWANIE

Poziom trzeci oceny efektywności szkoleń dotyczy zachowania, w zakresie którego następuje zmiana w postępowaniu. Wiąże się on z korzystaniem w praktyce ze zdobytej wiedzy i umiejętności. Etap ten niesie za sobą trudności związane z pomiarem efektywności, zmiany w zachowaniu mogą nastąpić od razu jak również po kilku miesiącach. Warunkami wystąpienia zmiany są:

• wystąpienie u osoby uczestniczącej w szkoleniu, chęci zmiany siebie
• osoba musi być świadoma tego, co robić i w jaki sposób,
• atmosfera, w której pracuje dana osoba powinna być sprzyjająca zmianom,
• każda pozytywna zmiana powinna być wynagradzana

Poziom IV. WYNIKI

Są to końcowe efekty uzyskane przez daną osobą w szkoleniu, związane są z takimi sferami działalności przedsiębiorstwa jak: polepszanie jakości, obniżenie kosztów, zwiększenie zysków. Samo posiadanie wiedzy nie jest wystarczające do jej wykorzystania, konieczne jest, aby zaistniały odpowiednie warunki sprzyjające wykorzystaniu przez osobę uczestniczącą w szkoleniu nowo zdobytych kwalifikacji i umiejętności. Ten etap jest jednocześnie najważniejszy i najtrudniejszy do zbadania (Z. Antczak 2014, s. 83)

Model C-I-P-O

Do oceny efektywności szkolenia zawodowego służy również model C-I-P-O. Analiza przeprowadzana jest na czterech poziomach:

1. Kontekst - na tym etapie zbierane są i transformowane informacje o obecnej sytuacji przedsiębiorstwa, dane o problemach i potrzebach oraz informacje o nieefektywności poszczególnych działań. Analiza kontekstu pokrywa się z etapem szkolenia- identyfikacja potrzeb szkoleniowych.
2. Nakłady - zgromadzone informacje na tym poziomie ułatwiają podjęcie decyzji dotyczących technik oraz miejsca szkolenia.
3. Proces - na tym poziomie zbierane są opinie osób uczestniczących w szkoleniu dotyczące jego przebiegu jak również samej organizacji. Najczęściej stosowana metoda na tym poziomie to kwestionariusz oceny szkolenia.
4. Rezultaty - ostatni poziom oceny wiąże się ze znalezieniem informacji o faktycznych konsekwencjach szkolenia (A. Szałkowski i in. 2000, s. 126-127)

Cele oceny efektywności szkoleń

• Informacja zwrotna

Informacja zwrotna stanowi uzupełnienie procesu uczenia się, a dla szkoleniowców jest wskazówką efektywności zastosowanych metod jak również dowodem zrealizowania wyznaczonych celów szkolenia. Dzięki informacji zwrotnej można nadzorować jakość i przebieg szkolenia.

• Kontrola

Kontrola pozwala stwierdzić na ile przeprowadzone szkolenie jest przydatne i jak wysokie są jego koszty. Kontrolowanie sprzyja powiązaniu polityki szkoleniowej z celami organizacji.

• Badania

Ewaluacja szkoleń jest procesem badawczym, w którym rozszerzana jest wiedza dotycząca ogólnych zasad i wykorzystywanych metod w prowadzeniu szkoleń. Badania sprzyjają ulepszaniu technik stosowanych do oceny szkoleń.

• Ingerencja w proces szkoleniowy

W większości przypadków ocena wpływa na to jak postrzegane jest dane szkolenie. Może mieć wyraźny wpływ na sposób zarządzania zasobami ludzkimi i polegać na:

• zleceniu kierownikowi liniowemu przeprowadzenia pomiarów przed szkoleniem jak również po zakończeniu szkolenia
• zaprezentowaniu przed szkoleniem uczestnikom omawianych zagadnień
• zmianie szkoleniowców z poszczególnych działów i polepszeniu ich współpracy (P. Bramley 2001, s. 18-21)

Ewaluacja efektów szkolenia jest wartościowa tylko i wyłącznie w momencie, kiedy uzyskane wyniki staną się podstawą do ulepszenia aktualnej sytuacji.

Stopień wykorzystania rezultatów procesu ewaluacji zależy od czterech czynników:

1. Związek między otrzymanymi wynikami i decyzjami, które należy podjąć.
2. Jakość komunikacji pomiędzy osobami dokonującymi badania, a osobami czerpiącymi korzyści z rezultatów oceny.
3. Wiarygodność oceny.
4. Zaangażowanie grup interesów w cały proces oceny.

Zwiększenie prawdopodobieństwa wykorzystania wyników oceny efektywności szkoleń można uzyskać w następujący sposób:

• Dostosowując sposób prezentacji sprawozdania do cech osób, które podejmują decyzje,
• Stosując bezpośrednią prezentację wyników i odpowiadanie na pytania, pojawiające się podczas niej,
• Angażując przedstawicieli z różnych grup interesów w sam proces planowania zmian (P. Bramley 2001, s. 43)

Efektywność szkoleń — artykuły polecane

Plan szkoleń — Wartościowanie pracy — Koła jakości — Coaching — Metody szkoleń — Analiza ryzyka — Model 360 stopni — Komunikacja z interesariuszami — Warunki podejmowania decyzji

Bibliografia

• Antczak Z. (red.) (2014), Przyszłość zarządzania zasobami ludzkimi. Dylematy i wyzwania, Difin, Warszawa
• Bramley P. (2011), Ocena efektywności szkoleń. Wolters Kluwer, Warszawa
• Kossowska M. (2002), Szkolenia pracowników a rozwój organizacji, Oficyna Ekonomiczna, Kraków
• Kunasz, M. (2006), Ocena efektywności szkolenia w przedsiębiorstwie w świetle wyników badań. Stud. Mater., Wydziału Zarządzania UWarsz, nr 1
• Kunasz, M. (2008). Efektywność szkolenia i doskonalenia zawodowego-wybrane aspekty. Studia i Prace Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania, nr 3
• Ryl-Zaleska M. (2005), Metody oceny efektywności kształcenia online, SGH, Warszawa
• Szałkowski A. (red.) (2000), Wprowadzenie do zarządzania personelem, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków

Autor: Kamila Wójtowicz