Fazy konfliktu

Fazy konfliktu
Polecane artykuły


Konflikt to "interakcja ludzi zależnych od siebie, którzy uważają, że mają niezgodne cele oraz postrzegają siebie nawzajem jako przeszkody w osiągnięciu owych celów". Konflikt można interpretować jako: sprzeczność poglądów i interesów, niezgodność, spór.[1]

Możemy wyróżnić główne cechy konfliktu:

  • udział co najmniej dwóch stron,
  • strony są od siebie w jakimś stopniu zależne, konflikt oparty jest na interakcji
  • występuje sprzeczność interesów między stronami, działania lub poglądy jednej osoby wpływają na poglądy lub działania drugiej osoby[2]
  • konfliktom towarzyszą emocje
  • podczas konfliktu zauważane jest mniejsze zaangażowanie w wykonywane obowiązki przez osoby stanowiące zespół[3]

Fazy konfliktu

"Rozpoznanie faz konfliktu umożliwia podjęcie interwencji, zanim konflikt zacznie przynosić poważne szkody lub stanie się niemożliwy do opanowania".[4]

Faza I - powstanie konfliktu. Sytuacja, w której określone zostają warunki umożliwiające występowanie konfliktu. Następuje stan niezadowolenia. Jedna strona zauważa, że druga stara się przeszkodzić w osiągnięciu celów. Organizacja do swoich źródeł konfliktowych zalicza następujące cechy:

  • konkurencja o zasoby takie jak pracownicy, kapitał, materiały będące częścią organizacji,
  • żądza autonomii i kontrolowania,
  • różnice w celach,
  • odmienne poglądy i wartości,
  • coraz więcej zmian.

Przyczyny konfliktu można podzielić na trzy kategorie:

  • Struktura. Im więcej grupa lub zespół liczy członków tym większe prawdopodobieństwo zaistnienia konfliktu.
  • Zmienne osobowościowe. Bardzo duże znaczenie w razie powstawania konfliktu mają systemy wartości, które istnieją w organizacji i są wyznawane przez ich członków.

Nie muszą one prowadzić do konfliktu, ale wystąpienie choćby jednego z nich jest obowiązkowe.

Faza II - wybuch konfliktu. Narastające niezadowolenie przyczynia się do wybuchu konfliktu. Strony w konflikcie strona zachowują się inaczej, czyli:

  • wzrasta pragnienie zniszczenia lub znęcania się nad pracownikiem,
  • słuszność naszej sprawy - nasze przekonania są najtrafniejsze, a osoba, która ma inne zdanie niż nasze posądzana jest o łapownictwo lub przekupstwo,
  • dehumanizację drugiej strony - przeciwnik, który jest z nami w konflikcie ma inne prawa,
  • poświęcenie w celu wyjścia z konfliktu na pozycji wygranego.

Jeśli jesteśmy w fazie wybuchu konfliktu, to nie można już się z niego wycofać. Konflikt musi być pod stałą kontrolą.

Faza III - przebieg konfliktu. Ta faza jest najdłuższa z wszystkich faz. Można ją interpretować na różne sposoby. W tej fazie konfliktu skupia się najwięcej decyzji i działań. Ten etap należy postrzegać jako szybki proces reakcji np. jeżeli ktoś stawia nam żądania, my odpowiadamy pozytywnie lub negatywnie. Podejmowane są przede wszystkim decyzje, dzięki którym postępujemy w dany sposób. Wyróżniamy tutaj 5 rodzajów rozstrzygania konfliktów: unikanie, uleganie, narzucanie, kompromis i współpracę.

Jerzy Kisielnicki - "Zarządzanie Organizacją" ukazuje następującą dynamikę konfliktu: Najpierw są przeprowadzane badania na grupach będących w konflikcie. Pozwala to na określenie typowych zachowań:

  • 1. Narastająca zwartość.
  • 2. Wysuwanie się negatywnych przywódców.
  • 3. Wypaczenie poglądów.
  • 4. Narastanie negatywnych stereotypów.
  • 5. Wybór silnych przedstawicieli.
  • 6. Pojawienie się ślepych plamek.

Faza IV - wynik konfliktu. Są to najczęściej korzyści dla zwycięzców, ponieważ prowadzi to do umocnienia ich pozycji. Osoby przegrane czują niezadowolenie i złość. Mogą także występować w takiej sytuacji wzajemne oskarżenia, o to kto jest odpowiedzialny za poniesienie porażki. Konflikt wcale nie musi zakończyć się pozytywnie. Może powstać kolejny konflikt i wtedy cykl się powtarza. Współcześnie uważa się jednak zjawisko konfliktu za pozytywne, gdyż konstruktywne jego rozwiązanie może przyczynić się do rozwoju i pogłębiania relacji międzyludzkich.[5]

Działania, które podjęły każda ze stron mają wpływ na dobre lub złe zakończenie konfliktu.

Pozytywne skutki konfliktu:

  • wzrost innowacyjności członków organizacji i rozwój organizacji, powstanie nowych, twórczych idei
  • ujawnienie ważnych kwestii, konflikt ostrzega o złym funkcjonowaniu określonych obszarów, takich jak struktura organizacji, komunikacja wewnątrz organizacji itp.
  • weryfikacja i sprecyzowanie celów i działań
  • zwiększenie wiedzy zarówno na swój temat, jak i na temat partnera,
  • większe zaufanie pomiędzy uczestnikami i poczucie zrozumienia, umacnianie związków
  • rozładowanie nagromadzonych emocji
  • stymulacja zmian społecznych, mających na celu zniesienie nierówności i niesprawiedliwości.[6]

Negatywne skutki konfliktu:

  • przedłużający się proces, który nie ma efektywnego zakończenia,
  • stres, negatywne emocje, sytuacja konfliktowa stawia uczestników w sytuacji zagrożenia interesów.
  • skupienie się na konflikcie, skutków konfliktów doświadczają różni członkowie organizacji, napięcie emocjonalne może udzielić się całej grupie, dochodzi do podziału grupy na osoby popierające jedną lub drugą stronę konfliktu
  • konsekwencje związane z zachowaniami przeciwników mogą odbić się na efektywności grupy

Alternatywny podział faz konfliktu

A. Potocki pokazuje inne spojrzenie na fazy konfliktu:

  • 1. Stan frustracji.
  • 2. Wybuch konfliktu.
  • 3. Przebieg konfliktu.
  • 4. Zakończenie konfliktu.

Najważniejszą przyczyną konfliktu jest narastająca frustracja, niezadowolenie, które powoduje emocje i napięcia. Taki stan prowadzi do przekonania o wyższości naszych wartości nad innymi, skłonnością do poświęceń oraz traktowania drugiej strony jak przeciwnika. Wybuch konfliktu to przejście z konfliktu ukrytego na konflikt jawny. Gdy dochodzi do takiej sytuacji oznacza to, że pojawiła się świadomość danego konfliktu. Dochodzi tutaj wyróżnienie stron konfliktu, dokładne określenie powodu sporu oraz opracowanie strategii działań. Kolejny etap polega na kierowaniu konfliktem. Aby konflikt był efektywny, jego zakończenie musi dać satysfakcję obydwu stronom. Przebieg każdego konfliktu zależy od pierwszych zachowań poszczególnych grup. Jeśli reakcja jest gwałtowna, agresywna dochodzi do zwiększenia konfliktu.

E.Gmurzyńska i R.Morka przedstawiają etapy konfliktu wyróżniając 6 faz:

  • 1. Symptomy konfliktu.
  • 2. Postrzeganie sprzeczności.
  • 3. Polaryzacja.
  • 4. Izolacja.
  • 5. Destrukcja.
  • 6. Zmęczenie i zniechęcenie.

Na początku powstaje sprzeczność interesów i celów. Strony uważają, że zaszła między nimi sprzeczność, której nie można pogodzić. Osoby, których konflikt dotyczy dostrzegają go i określają swoje oczekiwania. Każdy stara się zaaklimatyzować w nowej sytuacji. Skupienie się na tylko jednym punkcie widzenia konfliktu prowadzi do negatywnego postrzegania drugiej strony, a co za tym idzie zwiększenia konfliktu i jego polaryzacji. Na tym etapie każda sugestia przeciwnika jest odbierana negatywnie. Obie strony są do siebie wrogo nastawione i nie wierzą w dobrą wolę uczestników konfliktu.. Jeśli nie spełniamy żądań drugiej strony, urywa się między nami komunikacja i przechodzimy w fazę izolacji. Brak kontaktu napawa negatywnymi myślami o przeciwniku. Gdy przechodzimy do fazy destrukcji, wszystkie przyczyny konfliktu przestają być ważne. Strony nie chcą porozumienia, ale wzajemnego zniszczenia. Kiedy negatywne emocje opadną, a energia na dalszą walkę wyczerpie, przechodzimy do fazy ostatniej. Dostrzegamy tutaj nieefektywną strategię walki. Dzięki temu strony mogą zmienić swoje działania na bardziej konstruktywne, które przyniosą oczekiwane rezultaty.[7]

Bibliografia

  • Bargiel-Matusiewicz K. (2014). Negocjacje i mediacje, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
  • Gmurzyńska E., Morek R. (2014). Mediacje. Teoria i praktyka, Wolters Kluwer, Warszawa
  • Ignatowski G., Sułkowski Ł. (2017), Komunikacja i zarządzanie międzykulturowe, Difin, Warszawa
  • Kisielnicki J. (2000). Zarządzanie Organizacją, Wyższa Szkoła Handlu i Prawa, Warszawa
  • Kłusek-Wojciszke B. (2012). Metody zarządzania konfliktem w organizacjach, Studia i materiały Instytutu Transportu i Handlu Morskiego nr 9/2012
  • Potocki A. (2005). Zachowania Organizacyjne. Wybrane zagadnienia, Difin, Warszawa
  • Raczek A. (2016). Współczesne problemy i wyzwania zarządzania zasobami ludzkimi w organizacjach międzynarodowych, ZN Politechniki Częstochowskiej. Zarządzanie nr 22/2016
  • Robbins S., Jugde T. (2012). Zachowania w organizacji Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
  • Salejko-Szyszczak I. (2011). Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, Acta Universitatis Nicolai Copernici. Zarządzanie, Zeszyt nr 404
  • Słaboń A. (2008). Konflikt społeczny i negocjacje, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, Kraków
  • Stefańska A., Knocińska A., Kwiatkowska E. (2014). Konflikt-negocjacje-kultura-komunikacja. Psychologiczne uwarunkowania i aplikacje, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń
  • Stoner J. (1996). Kierowanie, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa

Przypisy

  1. Stefańska A., Knocińska A., Kwiatkowska E. (2014). Konflikt-negocjacje-kultura-komunikacja. Psychologiczne uwarunkowania i aplikacje, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń
  2. Stefańska A., Knocińska A., Kwiatkowska E. (2014). Konflikt-negocjacje-kultura-komunikacja. Psychologiczne uwarunkowania i aplikacje, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń
  3. Ignatowski G., Sułkowski Ł. (2017), Komunikacja i zarządzanie międzykulturowe, Difin, Warszawa
  4. Gmurzyńska E., Morek R. (2014). Mediacje. Teoria i praktyka, Wolters Kluwer, Warszawa
  5. Bargiel-Matusiewicz K. (2014). Negocjacje i mediacje, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
  6. Stefańska A., Knocińska A., Kwiatkowska E. (2014). Konflikt-negocjacje-kultura-komunikacja. Psychologiczne uwarunkowania i aplikacje, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń
  7. Gmurzyńska E., Morek R. (2014). Mediacje. Teoria i praktyka, Wolters Kluwer, Warszawa

Autor: Małgorzata Stafińska, Aleksandra Kanicka