Konflikt interpersonalny

Konflikt interpersonalny
Polecane artykuły

Konflikt interpersonalny (łac. conflictus – zderzenie) to stan, w którym występują międzyosobnicze, wzajemnie niezgodne, opozycyjne zachowania[1]. Ma miejsce w sytuacji, kiedy dana osoba zostaje postawiona przed wyborem w zakresie zachowań, celów i postaw, co prowadzi do stanu niepokoju i wewnętrznego napięcia. Konflikt interpersonalny może mieć miejsce wszędzie, gdzie dochodzi do współpracy międzyludzkiej. Następuje w konsekwencji różnorodności przekonań, potrzeb, celów oraz sprzeczności w sposobach reagowania na wynikłe sytuacje. Dochodzi do niego, kiedy jedna lub dwie strony konfliktu uważają postępowanie innych za niekorzystne względem własnych interesów lub zagrażające im[2].

Składowe konfliktu interpersonalnego

W każdym konflikcie wyróżniamy[3][4]:

  • przedmiot konfliktu - im większe ma znaczenie, tym mniejsze szanse na rezygnację z celu, są to konkretne dobra materialne oraz dobra symboliczne cenne dla obu stron (np. władza i prestiż)
  • partnerów konfliktu (podmioty) - w przedsiębiorstwie najczęściej grupy ludzi
  • źródła konfliktu (przyczyny) - wynikają z przesłanek psychologicznych oraz społecznych
  • skutki konfliktu – ich ocena jest zależna od wartości preferowanych przez uczestników

Cykl konfliktowy

Cykl konfliktowy składa się z poszczególnych etapów powstawania konfliktu. Eskalacja sporu ma zazwyczaj charakter samonapędzający.

Stadia rozwoju[5][6]:

  • stadium utajnienia - pojawiła się przyczyna, która mogła wywołać konflikt, jednak ma on tu postać niedomówień, niepokojów i plotek – brak cech otwartego sporu
  • stadium dostrzeżenia - zauważenie istniejących kwestii problematycznych
  • stadium odczuwania - zauważalne negatywne emocje co najmniej od jednego podmiotu, frustracja, przekonanie o szkodzących intencjach drugiej strony, wiążących się z problemami w realizacji własnych celów
  • stadium demonstracji - przełom w konflikcie, następuje wybuch, istnieją cechy otwartego sporu, wysoka świadomość przedmiotu konfliktu i narastające negatywne emocje, często agresja oraz kłótnie, brak możliwości wycofania się, konieczność podjęcia działań – najważniejszy moment
  • stadium po bitwie - stłumienie bądź rozwiązanie sporu, nastąpienie ulgi, ale i refleksja nad skutkami i przyczynami. Dążenie do uniknięcia podobnej sytuacji w przyszłości

Postawy wobec konfliktów i metody ich rozwiązywania

Wybranie odpowiedniej metody rozwiązania konfliktu należy dobrać do prezentowanej wobec niego postawy danej osoby. Wyróżniamy postawę[7]:

  • tradycjonalistyczną – przekonanie o negatywnym działaniu konfliktu i postanowienie wyeliminowania go
  • behawiorystyczną - postrzeganie sporu jako nieodłączną część życia w społeczeństwie i próby rozwiązania go
  • interakcyjną – zakłada wiarę w pozytywne czynniki konfliktu

Metody rozwiązywania[7]:

  • odgórnego wyznaczania celów - wypunktowanie podmiotom celów, wymagających wspólnego rozpracowania, zespoły muszą wykazać się inwencją twórczą podczas ustalania metod bezkonfliktowej współpracy
  • pojednania - negocjacje, mające na celu ustalenie łączących cech, prowadzących do wspólnego działania
  • pośrednictwa - pomoc lub całkowite rozstrzygnięcie konfliktu przez osobę, która nie jest podmiotem sporu
  • arbitrażu - powołanie jednostki odpowiedzialnej za rozwiązanie konfliktu
  • treningu interpersonalnego - powołanie psychologa nadzorującego rozmowy osób biorących udział w sporze
  • okrągłego stołu – użycie symulacji sytuacyjnych, treningów wrażliwości oraz różnego rodzaju gier kierowniczych

Różne stopnie konfliktów

Wyróżnia się cztery główne stopnie konfliktów[8][9]:

  • jawności - aby nie doprowadzić do nichcianych reakcji klientów często trzyma się konflikt w tajemnicy
  • ostrości - im większy stopień ostrości, tym bardziej prawdopodobne, że konflikt zostanie szybko ujawniony
  • aktywności - zarówno negatywna kooperacja podmiotów konfliktu, czyli przeszkadzanie w próbach osiągnięcia celu, jaki i pełne uniemożliwienie jego osiągnięcia
  • trwałości - wywodzi się i zależy od osobowości partnerów konfliktu

Typologia konfliktów

Podział ze względu na przedmiot sporu[10][11][12]:

  • ekonomiczne – powstają w wyniku problemów z zasadami podziału pracy i płacy, a także powiązanych z nimi niezgodnościami w sferach majątkowych oraz społecznych, w życiu codziennym, a nawet wyglądzie zewnętrznym
  • socjalne – dotyczą spraw bytowych
  • polityczne – dotyczą złożoności społeczeństw w ramach wybranych państw i narodów, np. konflikty na tle narodowościowym
  • warstwowe – związane z tworzeniem się warstw, np. ze względu na zamożność
  • klasowe – różnice występujące między klasami społecznymi
  • ideologiczne – różnice w wartościach ideowych
  • kulturowe – wynikają z faktu, że ludzie, którzy reprezentują odmienne kultury różnią się stylem życia (pojawiają się odmienności językowe i etniczne)
  • wartości i celów – dotyczą problemu przynależności do wielu grup społecznych (np. religijnych, rodzinnych)

Przypisy

  1. The Social Nature of Early Conflict, D. F. Hay, H. S. Ross, 1982, s. 105-113
  2. A. Potocki 2005, s. 118 - 119
  3. I. Salejko-Szyszczak 2011, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, s. 137-138)
  4. W. Bańka 1998, s. 142, Karney, 1998, s. 104‒105
  5. I. Salejko-Szyszczak 2011, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, 138-139
  6. Bieniok i in. 1997, s. 238‒239, Zbiegień-Maciąg, Pawnik 1995, s. 59‒60, Królikowska 1996, s. 19‒21
  7. 7,0 7,1 M. Holstein-Beck 1997, s. 140
  8. I. Salejko-Szyszczak 2011, Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, s. 138
  9. Bednarski 1998, s. 145; Zieleniewski 1969, s. 319‒325
  10. J. Sztumski 1987, s. 110
  11. J. Sztumski, 1987, s. 110‒112
  12. L. Zbiegień-Maciąg, W. Pawnik 1995, s. 58

Bibliografia

  • Balawajder K. (2010), Eskalacja konfliktu interpersonalnego w perspektywie teoretycznej i empirycznej, "Czasopismo Psychologiczne", nr 2
  • Baka Ł., Derbis R. (2010), Znaczenie wsparcia społecznego i zaangażowania w pracę dla związku stresorów w pracy i wypalenia zawodowego, "Czasopismo Psychologiczne", nr 2
  • Bańka W. (1998), Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Adam Marszałek, Toruń
  • Bednarski A. (1998), Zarys teorii organizacji i zarządzania, Wydawnictwo Dom Organizatora, Toruń
  • Hay D. F, Ross H.S. (1982), The Social Nature of Early Conflict, "Behavioral Development: Concepts of Approach/Withdrawal and Integrative Levels"
  • Holstein-Beck M. (1997), Być albo nie być menedżerem, Infor, Warszawa
  • Karney E.J. (1998), Psychologia w zarządzaniu. Wybrane zagadnienia, Wydawnictwo Międzynarodowej Szkoły Menedżerów, Warszawa
  • Kalisz A., Zienkiewicz A. (2014), Mediacja sądowa i pozasądowa. Zarys wykładu, Wolters Kluwer Polska
  • Mazanowska E. (2015), Konflikt jako etiologia powstawania patologii w organizacji, "Współczesna Gospodarka", nr 6
  • Potocki A. (2005), Zachowania organizacyjne. Wybrane zagadnienia, Difin, Warszawa
  • Salejko-Szyszczak I. (2011), Klasyfikacja konfliktów w przedsiębiorstwie, "Zarządzanie 38", nr 404, Toruń
  • Sztumski J. (1987), Konflikt społeczny, Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, Katowice
  • Więcek-Janka E. (2006), Zmiany i konflikty w organizacji, Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej, Poznań
  • Więcek-Janka E. (2011), Konflikt międzykulturowy jako forma zaburzonej komunikacji, "Marketing i rynek", nr 5
  • Wojtoszek K. (2012), Zarządzanie przez konflikt. Teoria przeciwko praktyce, Wałbrzyska Wyższa Szkoła Zarządzania i Przedsiębiorczości, "Prace Naukowe Wałbrzyskiej Wyższej Szkoły Zarządzania i Przedsiębiorczości" nr 26, Wałbrzych
  • Zbiegień-Maciąg L., Pawnik W. (1995), Zarządzanie organizacją, Wydawnictwo Akademii Górniczo-Hutniczej, Kraków

Autor: Marta Bożętka, Mikołaj Dorman, Łukasz Drosdek, Hubert Chojecki