Zarządzanie przez konflikty
Zarządzanie przez konflikty jest sposobem wpływania na pracowników wszelkimi sposobami które maja na celu przeciwdziałać skutkom konfliktów a mianowicie: niskiej aktywności, braku zaangażowania i marazmowi. Efektem tego stylu zarządzania powinno być pobudzenie wewnętrznej inicjatywy działania oraz wykształcenie twórczego procesu rozwiązywania problemów. Mary Parker Follett twierdziła, że konflikty w organizacji są czymś zupełnie normalnym a wręcz uważa że dzięki nim generuje się cenna różnica potencjałów między stronami konfliktu, którą należy spożytkować na korzyść dla wszystkich. Zarządzanie przez konflikt w przedsiębiorstwie polega na jak najszybszym wykrywaniu i odszukaniu możliwych źródeł konfliktów, sporów czy nieporozumień, tak aby móc zdążyć zastosować środki zapobiegawcze".Zadaniem kierowników jest zapanowanie nad konfliktami w sensie sterowania tymi procesami, w kierunku ich "skanalizowania" i wykorzystania dla dobra przedsiębiorstwa"[1]
Konflikty powstają jako następstwo pojawienia się różnic interesów, poglądów czy innych zachowań lub nietolerancji w stosunku do drugiego człowieka. Jest to zjawisko powszechne, nieuchronnie związane z życiem społecznym. Konflikty istnieją we wszystkich przedsiębiorstwach, nie ma takiego które by go nie doświadczyło. "Sytuacja konfliktowa charakteryzuje się tym że jej uczestnicy są nieprzewidywalni" i niezdolni do uznania innego punktu widzenia, odmiennego niż ich".Korzenie konfliktu tkwią przede wszytskim w sferze emocjonalnej człowieka" a nie w rzeczywistości[2]Są to nasze wewnętrzne skrajności.
TL;DR
Artykuł omawia zarządzanie przez konflikty w organizacji. Konflikty są nieodłączną częścią życia społecznego i istnieją we wszystkich przedsiębiorstwach. Zarządzanie konfliktem polega na identyfikacji, wyborze strategii działania i rozwiązaniu konfliktu. Wyróżnia się różne rodzaje konfliktów, takie jak indywidualne, interpersonalne, grupowe, międzygrupowe i międzyorganizacyjne. Zarządzanie konfliktem może mieć zarówno pozytywne, jak i negatywne skutki. Jest to trudne do zastosowania w praktyce, ale może pobudzać organizację i wykorzystywać twórczy potencjał członków.
Rodzaje konfliktów
Wyróżnia się następujące rodzaje konfliktów:[3]
- Indywidualny wewnętrzny, dotyczący pojedynczego człowieka - powstaje na skutek możliwości wyboru pomiędzy dwoma interesującymi celami. Skłania to człowieka do poświęcenia jednej z nich, oraz postawienia się przed ciężkim wyborem.
- interpersonalny - konflikt pomiędzy minimum dwiema osobami, lub osobą a grupą
- grupowy i międzygrupowy - konflikt pomiędzy dwoma lub więcej różnymi grupami (np Dział Kadr a Dział Finansów)
- międzyorganizacyjny - pomiędzy dwoma różnymi jednostkami (np Coca-Cola a Pepsi)
Założenia metody zarządzania przez konflikty
- Konflikty w organizacji są rzeczą nieodzowną.
- Wartości i cele poszczególnych członków organizacji mogą być różne.
- Konflikt może pomóc lub zaszkodzić organizacji.
- Kadra kierownicza powinna kierować konfliktami i rozwiązywać je w sposób taki by ich natężenie utrzymane było na poziomie najbardziej optymalnym.
Warto również wspomnieć o najbardziej znanych przyczynach konfliktów. Należą do nich: różnica w płci, wieku, wykształceniu, płacy czy światopoglądzie. Niejasność powierzonych zadań, brak odpowiedniej informacji, różne sposoby interpretacji oraz szeroko rozumiana niesprawiedliwość.
Etapy stosowania
Zarządzanie konfliktem polega wpierw na identyfikacji konfliktu a później na wyborze odpowiedniej strategii działania celem jego zażegnania. Wyróżnić możemy 5 takich strategii:
- Współpraca polegająca na szukaniu wspólnych rozwiązań celem znalezienia podobnego punktu widzenia i wywołania poczucia wygranej u obu stron.
- Kompromis który najlepiej osiągnąć drogą negocjacji. Każda ze stron coś zyska jednak sama również z czegoś będzie musiała zrezygnować.
- Konkurencja, zakładająca dwa wyjścia - wygrasz lub przegrasz, znajduje miejsce w sytuacjach ekstremalnych np. kiedy decyzja musi zostać podjęta bardzo szybko.
- Dostosowywanie się używana najczęściej w sytuacji gdy racja leży po drugiej stronie bądź stwierdzeniu że sprawa jest o wiele ważniejsza dla innych niż dla nas.
- Unikanie prosta strategia zakładająca po prostu nie angażowanie się w konflikty bądź przybranie biernej postawy w oczekiwaniu że konflikt sam zniknie.
Zarządzanie przez konflikty jest niełatwe do zastosowania w praktyce. Styl ten pobudza organizacje, a co za tym idzie wykorzystuje twórczy potencjał jej członków. Ponadto daje on możliwość identyfikacji człowieka, który świadomie hamuje rozwój firmy przez realizowanie swoich prywatnych celów. Idea świadomego kierowania konfliktami może jednak przyczynić się do spadku poziomu realizacji głównych celów firmy, jak również prowadzić osłabienia zaangażowania się stron w pracę na rzecz organizacji. Warto również wspomnieć o niebezpieczeństwie samozniszczenia, jakie nawet nie duży konflikt może nieść ze sobą.
Konflikty mogą przynieść różnorakie efekty, mogą być one pozytywne lub negatywne.
Do pozytywnych skutków konfliktów można zaliczyć:[4]
- szybka wymiana informacji odnośnie funkcjonowania przedsiębiorstwa
- potęgowanie do aktywności poprzez rywalizacje
- uruchamiają potrzebę poszukiwania nieodnalezionych dotąd rozwiązań, tworząc postęp
- pracownicy poznają siebie, następuje integracja pracowników
Do negatywnych skutków można przypisać:[5]
- marnotrawstwo czasu i energii
- chaos w przedsiębiorstwie a co za tym idzie obniżenie jakości i szybkości pracy
- pogorszenie stosunków pracowniczych
- "ujawnienie zaburzeń emocjonalnych"[6]
- destrukcja współpracy
| Zarządzanie przez konflikty — artykuły polecane |
| Rywalizacja — Konflikt — Rozwiązywanie konfliktów — Zarządzanie zespołem — Fazy konfliktu — Typowe błędy kierownictwa — Warunki pracy - społeczne — Wymuszenie — Zarządzanie konfliktem |
Przypisy
- ↑ Bieniok H. i in.(2011), Metody sprawnego zarządzania, Wydawnictwo Placet, Warszawa s.234
- ↑ Bieniok H. i in.(2011), Metody sprawnego zarządzania, Wydawnictwo Placet, Warszawa s.234
- ↑ Bieniok H. i in.(2011), Metody sprawnego zarządzania, Wydawnictwo Placet, Warszawa s.236
- ↑ Bieniok H. i in.(2011), Metody sprawnego zarządzania, Wydawnictwo Placet, Warszawa s.238
- ↑ Bieniok H. i in.(2011), Metody sprawnego zarządzania, Wydawnictwo Placet, Warszawa s.237
- ↑ Bieniok H. i in.(2011), Metody sprawnego zarządzania, Wydawnictwo Placet, Warszawa s.237
Bibliografia
- Afzalur M. (2010), Managing conflict in organizations, Construction Conflict Management and Resolution, Kentucky University, USA
- Berger M., Mitręga M. (2014), Uwarunkowania skutecznego zarządzania konfliktem w relacjach przedsiębiorstwa z reklamującym, Marketing i Rynek, Nr.2
- Bieniok H. (2011), Metody sprawnego zarządzania, Wydawnictwo Placet, Warszawa
- De Dreu C. (1997), Productive conflict: The importance of conflict management and conflict issue. Using conflict in organizations
- Duraj N., Pieloch-Babiarz A. (2014), Przedsiębiorczość, strategie i metody zarządzania, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź
- Kopaliński W. (2014), Słownik wyrazów obcych i zwrotów obcojęzycznych, Oficyna Wydawnicza RYTM, Warszawa
- Koźmiński A., Piotrowski W. (red.) (2010), Zarządzanie teoria i praktyka, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
- Ramsbotham O., Miall H., Woodhouse T. (2011), Contemporary conflict resolution, Polity Press, Malden, USA
- Robbins S. (1978), Conflict management and conflict resolution are not synonymous terms, California Management Review
- Thompson J. (1960), Organizational management of conflict, Administrative Science Quarterly
Autor: Sławomir Gawron, Michał Hajduk
