Rotacja na stanowiskach pracy

Rotacja na stanowiskach pracy polega na planowym zmienianiu określonych stanowisk pracy przez wybranych pracowników lub grupy pracowniczej na określony czas (zazwyczaj czas pozostawania pracowników na nowych stanowiskach waha się od tygodnia do roku). Celem zmiany stanowisk jest przede wszystkim umożliwienie pracownikom rozszerzania już posiadanych kwalifikacji oraz zdobywania nowych doświadczeń.

Polega ona na rozwijaniu kompetencji pracowniczych oraz podnoszeniu ich kwalifikacji oraz wzroście ich wartości na rynku pracy. Kompetencje pozwalają na progres jednostki, aczkolwiek wymagają od niej regularnej pracy nad sobą. Może to osiągnąć dzięki bodźcom wewnętrznym, takim jak samozaparcie, ale również czynnikom zewnętrznym, takim jak np. szkolenia. Rotacja jest jedną z innowacyjnych metod szkoleniowych, przeprowadzanych w miejscu pracy, dzięki której pracownicy poszerzają swoją wiedzę i widzą na własne oczy jak teoria działa w praktyce.

Rotacja może być stosowana na wszystkich szczeblach struktury organizacyjnej - zarówno na stanowiskach robotniczych, nierobotniczych, jak i kierowniczych. W tym ostatnim przypadku można mówić o pewnej odmianie rotacji - "zarządzaniu przez spacerowanie" (management by walking around).

TL;DR

Rotacja na stanowiskach pracy polega na planowym zmienianiu stanowisk przez pracowników w celu rozwoju kompetencji i zdobywania nowych doświadczeń. Metoda ta ma wiele zalet, takich jak wzrost identyfikacji pracownika z firmą, podnoszenie motywacji i elastyczności, rozwijanie umiejętności współpracy oraz zdobywanie wiedzy. Jednakże, może również prowadzić do osłabienia identyfikacji pracownika, stresu i braku wykorzystania nabytych umiejętności. Ważne jest odpowiednie opracowanie programu rotacji i dopasowanie go do grupy pracowników.

Program rotacji pracowników

• Program powinien być sporządzony przez osoby z doświadczeniem dydaktycznym, które odpowiednio się przygotują do tego przedsięwzięcia. Należy pamiętać, aby ta metoda szkoleniowa powinna być dopasowana do grupy odbiorców, która ma zostać przeszkolona.
• Bardzo ważne jest dokładne określenie strategii tego szkolenia, czyli: stanowisk pracy, na których będzie przeprowadzana rotacja, oraz sprecyzowanie czasu pozostawania pracowników na nowych stanowiskach.
• Równie istotne jest określenie zadań podwładnych na obejmowanych posadach oraz czego dokładnie powinni nauczyć się na każdym stanowisku.
• Niezbędne jest również wyznaczenie osoby odpowiedzialnej za cały proces. Osoba ta ma za zadanie czuwać nad całym procesem nabywania nowych doświadczeń przez pracowników oraz zapewnić im odpowiednie warunki. Istotnym krokiem jest przekazywanie informacji personelowi w taki sposób, aby nie odczuwali frustracji i nie poddali się na samym początku. W sytuacji, gdy pracownicy będą zniechęceni, należy pokazać im, co może dać im to szkolenie i wesprzeć ich w momentach słabości.
• Ostatnim, lecz niemniej ważnym aspektem jest kontrola postępów. Warto weryfikować postępy czynione przez pracowników na każdym etapie doświadczenia. Dzięki takiemu działaniu będzie możliwe szybkie zmodyfikowanie programu pod kątem zmieniającej się sytuacji.

Zalety techniki

• Dzięki rotacji pracownicy mogą łatwiej dostrzec całościowy obraz firmy, oraz zrozumieć zależności i powiązania zachodzące pomiędzy poszczególnymi komórkami organizacyjnymi (bądź procesami), co w konsekwencji prowadzi do wzrostu identyfikacji pracownika z przedsiębiorstwem.
• Rotacja na stanowiskach pracy może być również sposobem podnoszenia motywacji do pracy - pracownicy zmieniający stanowiska stykają się z dotychczas nieznanymi im sytuacjami i problemami, które stanowią dla nich wyzwanie.
• Zaletą tej techniki jest również wzrost elastyczności potencjału pracy oraz rozwijanie umiejętności współpracy u poszczególnych pracowników, co wpływa pozytywnie na atmosferę w pracy, ale również kulturę organizacyjną.
• Ludzie poprzez pracę zdobywają wiedzę i związane z tym doświadczenie, co jest ważne dla przedsiębiorstwa z punktu widzenia produkcji (dla kontrprzykładu - na tradycyjnych szkoleniach pracownicy przez jakiś czas nie wykonują swoich obowiązków z powodu przeprowadzonego szkolenia).
• Zmiana stanowiska jest urozmaiceniem dla pracowników; podwładni nie odczuwają rutyny w swojej pracy, co wpływa na wzrost ich zaangażowania w działalność firmy i rozwój własnych kompetencji.

Wady techniki

• Ta metoda zdobywania dodatkowych umiejętności przez pracowników może okazać się nieskuteczna w przypadku braku odpowiednio opracowanego programu rotacji.
• Jednym z negatywnych skutków stosowania rotacji na stanowiskach pracy może być osłabienie identyfikacji pracownika z wykonywaną pracą, ze względu na mnogość i przejściowość wykonywanych czynności. Może to powodować początkowe popełnianie uchybień na nowej posadzie, co może doprowadzić do frustracji pracownika, albo jego przełożonych.
• Zmiany stanowisk mogą wywoływać stres u pracowników, którzy potrzebują dużo czasu na przystosowanie się do zmian.
• Jednostka może nie mieć okazji wykorzystać nabytych umiejętności na nowym stanowisku, ze względu na zbyt dużą liczbę różnic pomiędzy poprzednim, a nowym. Na początku może to spowodować uczucie braku pewności siebie, w dalszej perspektywie może to doprowadzić do wypalenia zawodowego.

Podsumowanie

Jednym z głównych celów uczestniczenia pracowników w rotacji na stanowiskach pracy jest możliwość brania czynnego udziału w ekspansji przedsiębiorstwa, czyli dołożenie swoich wysiłków, które zaprocentują we wzroście wartości przedsiębiorstwa na rynku. Ważne jest wytworzenie w pracownikach świadomości, że ich postępowanie jest kluczowe z perspektywy przedsiębiorstwa. Jeżeli każdy następny dzień będzie różnić się od poprzedniego i ich obowiązki będą dla nich pewnym wyzwaniem to jest pewne, że pracownicy będą bardziej usatysfakcjonowani i z zaangażowaniem wykonywać powierzone zadania. W przypadku niedostosowania planu rotacji do wybranej grupy ludzi może nie przynieść pożądanych efektów - zamiast inwestycji może się przekształcić w koszty, które się nie zwrócą.

Rotacja na stanowiskach pracy — artykuły polecane

Szkolenia wewnętrzne — Przesunięcia wewnętrzne — Przemieszczenia pracowników — Awans — Ścieżka kariery — Delegowanie uprawnień — Adaptacja pracowników — Delegowanie zadań — Koła jakości

Bibliografia

• Armstrong M., Taylor S. (2016), Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wolters Kluwer, Warszawa
• Białasiewicz M. 2012, Zarządzanie kapitałem ludzkim oparte na kompetencjach, Economicus, Szczecin
• Daniecki W. (2015), Talenty w firmie, czyli jak rekrutować i motywować najlepszych, PWN, Warszawa
• Gajdzik B. (2014), Twórcze warunki pracy w przedsiębiorstwie produkcyjnym - wybrana problematyka, Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Zarządzania ochroną pracy w Katowicach, nr 1(10)
• Kromer B. (2013), Rozwój kompetencji jako podstawa zwiększania efektywności działalności organizacji, Zarządzanie i Finanse
• Pocztowski A. (2003), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
• Stoner J., Wankel C. (1992), Kierowanie, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
• Szałkowski A. (red.) (2000), Wprowadzenie do zarządzania personelem, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków
• Warwas I., Rogozińska-Pawełczyk A. (2016), Zarządzanie zasobami ludzkimi w nowoczesnej organizacji, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź

Autor: Marta Rychlak, Beata Mertyn