System kafeteryjny

System kafeteryjny jest jednym z elementów elastycznego wynagradzania pracowników. Istotą systemów kafeteryjnych jest stworzenie pracownikowi możliwości wyboru elementów obejmujących świadczenia pozapłacowe, z których dany pracownik może korzystać w ramach części wynagrodzenia (M. W. Kopertyńska 2002, s. 70).

Stosowanie systemów kafeteryjnych zostało zapoczątkowane w Stanach Zjednoczonych, gdzie ze względu na wysoki poziom płac dalsze podwyżki stały się niemożliwe i nieefektywne. W związku z tym firmy zmuszone były do zmiany polityki wynagradzania. Obecnie w Polsce systemy kafeteryjne są powszechnie stosowane.

TL;DR

System kafeteryjny to elastyczna forma wynagradzania pracowników, która daje im możliwość wyboru świadczeń pozapłacowych. Systemy kafeteryjne są popularne w Polsce i mają wiele korzyści, takich jak zwiększenie lojalności pracowników, utrzymanie wartościowych pracowników, ułatwienie rekrutacji, budowanie pozytywnego wizerunku i możliwość korzystania z ulg podatkowych. Systemy powinny być oparte na określonych zasadach i uwzględniać różne elementy, takie jak opieka medyczna, ubezpieczenia, programy emerytalne, samochody, karty lunchowe, pożyczki, dodatkowe dni urlopowe, karty sportowe i bony żywieniowe. Dobre zaprojektowany system może przynieść wiele korzyści dla pracodawcy, takich jak pozyskanie informacji o potrzebach pracowników, elastyczność w dostosowaniu oferty, zachowanie właściwej struktury płac, obniżenie kosztów pracy i zapewnienie pracownikom wyboru.

Powody wprowadzania systemów kafeteryjnych

Systemy kafeteryjne, podobnie jak pozostałe systemy świadczeń pozapłacowych, stosowane są jako środek wpływu na pracowników. Stają się szczególnie istotnym elementem w obliczu zmiany rynku pracy z rynku pracodawcy na rynek pracownika. Istnieje jednak szereg innych przesłanek, dla których firmy decydują się na wprowadzenie do swojej oferty systemów kafeteryjnych. Należą do nich głównie (A. Gick 1999, s. 267-268):

• zwiększenie poziomu lojalności pracownika w stosunku do organizacji,
• utrzymanie w firmie wartościowych pracowników,
• łatwiejsza rekrutacja nowych pracowników,
• budowa pozytywnego wizerunku w oczach pracowników (tzw. wizerunek opiekuńczego pracodawcy),
• preferencyjne warunki oferowanych usług (ze względu na dużą skalę),
• możliwość korzystania z ulg podatkowych (w związku z świadczeniem poza pieniężnym).

Podstawowe zasady budowy systemów kafeteryjnych

Zgodnie z najlepszymi praktykami wynagrodzeń, systemy kafeteryjne powinny być zbudowane w oparciu o szereg reguł. Należy pamiętać, że tak jak w przypadku każdego elementu wynagradzania pracowników, również systemy świadczeń pozapłacowych muszą zostać odpowiednio przeliczone, a organizacja powinna być świadoma ich "opłacalności".

Literatura naukowa wskazuje ponadto na inne kluczowe wytyczne, które powinny być wzięte pod uwagę przy wprowadzaniu systemów kafeteryjnych (S. Borkowska 2006, s. 362-363):

• elementy spośród których pracownik dokonuje wyboru powinny mieścić się w ramach kwoty wskazanej w wewnętrznych regulaminach pracodawcy,
• niektóre z elementów systemu kafeteryjnego mogą przysługiwać pracownikowi tylko w przypadku spełnienia określonych warunków (np. kiedy pracownik zasłużył na dany bonus, na zasadach premii),
• pewne wybrane elementy mogą przysługiwać pracownikowi na stałe np. deputat węglowy (wówczas część systemu kafeteryjnego traktowana jest jak wynagrodzenie stałe),
• we wszystkich wariantach wybór świadczeń ograniczony jest do ścisłej listy, jasno wskazanej w wewnętrznych regulaminach pracodawcy,
• w wewnętrznych aktach prawnych należy szczegółowo określić procentowy udział systemu kafeteryjnego w relacji do podstawy wynagrodzenia. Wskaźniki takie mogą być jednakowe dla wszystkich pracowników lub różnić się w zależności od zajmowanego stanowiska lub grupy zaszeregowania,
• należy ściśle określić grupy pracowników mogące korzystać z oferowanej kafeterii.

Najpopularniejsze elementy systemów kafeteryjnych

Obecnie kiedy systemy kafeteryjne zyskują na popularności oferta świadczeń, które pracodawca może włączyć do listy kafeterii jest niezwykle szeroka. Pewne oferowane świadczenia, takie jak opieka medyczna czy karta sportowa, stały się wręcz absolutnym standardem, który przez pracowników nie jest już nawet uznawany za dodatkowy benefit, a świadczenie obowiązkowe. Ciągle jednak pojawiają się nowe propozycje, a firmy niejednokrotnie prześcigają się w oferowaniu coraz to ciekawszych pozycji na swojej liście benefitów. Poniżej znajdują się najbardziej powszechne elementy stosowane w systemach kafeteryjnych.

Świadczenia zabezpieczające:

• prywatna opieka medyczna - coraz częściej oferowana dla wszystkich pracowników firmy bez względu na zajmowane stanowisko. Zazwyczaj pracownik ma możliwość wykupienia pakietów dla członków swojej rodziny na preferencyjnych warunkach,
• ubezpieczenie na życie - z reguły w całości pokrywane przez pracodawcę. Obejmują zdarzenia losowe oraz nieszczęśliwe wypadki,. Ze względu na dużą skalę ubezpieczenia takie charakteryzują się bardzo preferencyjnymi warunkami,
• pracownicze programy emerytalne - kiedyś cieszące się dużą popularnością, a w obecnej sytuacji rynkowej (duża dynamika na rynku pracy) nie tak powszechne. Z założenia programy te pozwalają gromadzić przyszłe środki na emeryturę, finansowane w części przez pracodawcę.

Świadczenia materialne:

• samochód - w kontekście systemów kafeteryjnych mówimy tu o samochodach przeznaczonych do użytku prywatnego. Jest to benefit często oferowany tylko nielicznym pracownikom obejmującym wysokie stanowiska kierownicze. Coraz częściej jednak pracodawcy oferują preferencyjne formy leasingu również dla szeregowych pracowników,
• dopłaty do posiłków/karty lunchowe - oferowane w formie opłaconych posiłków na terenie zakładu pracy lub kart przedpłaconych umożliwiających pokrycie kosztów posiłków spożywanych w pracy. Coraz częściej również organizacje oferują różnego rodzaju benefity dla pracowników w formie kuchni pracowniczej zaopatrzonej w darmowe słodycze, owoce, warzywa,
• pożyczki ogólne/mieszkaniowe - udzielane pracownikom na preferencyjnych warunkach. Stanowią szczególnie korzystną formę dla pracodawcy ze względu na długotrwałe związanie pracownika z firmą,
• dodatkowe płatne dni urlopowe - występują w formie dodatkowej liczby dni płatnego urlopu dla pracownika. Często element ten powiązany jest ze stażem pracownika (dni takie przybywają wraz z kolejnymi przepracowanymi latami),
• dopłaty do wakacji - realizowane w formie dofinansowania lub całkowitego pokrycia kosztów,
• karty sportowe - zazwyczaj występujące w formie otwartych karnetów do obiektów sportowych na terenie kraju lub miasta,
• karty przedpłacone do wybranej grupy sklepów - coraz częściej występujący element systemów kafeterii ze względu na jego dużą elastyczność. Polega na realizacji środków pieniężnych przelewanych na kartę przedpłaconą, którą można płacić, w ściśle określonych miejscach (zazwyczaj o charakterze kulturalno - oświatowym),
• bony żywieniowe - działające podobnie jak karta przedpłacona, można je wykorzystywać tylko w sklepach spożywczych.

Korzyści stosowania systemów kafeteryjnych

System kafeteryjny, który stworzony został w przemyślany sposób, a więc taki który oparty jest na rzeczywistych potrzebach i oczekiwaniach pracowników, może przynieść pracodawcy wiele korzyści pośrednich i bezpośrednich. Należy tu szczególnie podkreślić (M. Mazur 2013, s. 178):

• sposobność pozyskania informacji na temat hierarchii potrzeb pracowników,
• elastyczność w zmianie oferty pozwalająca na bieżące dostosowanie się do potrzeb organizacji oraz pracowników,
• zachowanie właściwej struktury i relacji płac,
• obniżenie kosztów pracy poprzez brak konieczności odprowadzania składek do ZUS, od niektórych elementów systemu kafeteryjnego,
• zapewnienie pracownikom możliwości wyboru oferty dostosowanej do ich potrzeb.

System kafeteryjny — artykuły polecane

Wynagrodzenie — Wymagania gości hotelowych — Czas pracy — Pracownicze programy emerytalne — Jakość transportu lotniczego — Absencja — Taryfikator płac — Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych — Pakiety medyczne

Bibliografia

• Borkowska S. (2006), Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków
• Gick A. (1999). Motywowanie pracowników, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa, s. 267
• Grzesiok F. (2018). Systemy wynagrodzeń a innowacyjność, "Wydział Organizacji i Zarządzania, Instytut Ekonomii i Informatyki, Politechnika Śląska", s. 74
• Kopertyńska M. W. (2002). Zarządzanie kadrami, Stowarzyszenie na rzecz Rozwoju Państwowej Wyższej Szkoły Zawodowej w Legnicy Wspólnota Akademicka, Legnica, s. 70
• Mazur M. (2013), Motywowanie pracowników jako istotny element zarządzania organizacją, Social Sciences, Wrocław, 2(8)
• Snopko J. (2014). Nowoczesne systemy motywacyjne pracodawców i pracobiorców, "PRACE NAUKOWE Akademii im. Jana Długosza w Częstochowie", s. 317

Autor: Grzegorz Żółtek