Pracownicze programy emerytalne

Pracownicze programy emerytalne
Polecane artykuły

Pracownicze Programy Emerytalne - dobrowolna forma grupowego i długoterminowego gromadzenia środków. Oszczędzanie jest organizowane przez pracodawcę, a uczestnikami są pracownicy. Przeznaczone do wypłaty środki nie stanowią części emerytury, definiowane są jako element szeroko rozumianego świadczenia na starość[1].

Nazywane inaczej, Zakładowe Plany Emerytalne mają swoje miejsce w systemach prawa od połowy XIX wieku. Taka forma oszczędzania wynikała z braku alternatywnych i dostępnych dla pracowników indywidualnych metod zabezpieczenia na przyszłość, później natomiast zaczęła służyć podniesieniu standardu życiowego ponad podstawową emeryturę. W Polsce, pracownicze programy emerytalne pojawiły się w okresie dwudziestolecia międzywojennego, a ich obecny kształt został nadany dopiero w 1999 roku, wraz z wdrożeniem reformy emerytalnej, która miała na celu podział ryzyka starości pomiędzy państwo, pracodawcę i pracownika[2].

Obecna struktura

Obecnie, Pracownicze Programy Emerytalne znajdują się w III filarze systemu emerytalnego, którym zarządzają prywatne instytucje. W trakcie organizowania programu, pracodawca jest zobowiązany do wyboru instytucji finansowej, która będzie gromadzić i zarządzać wprowadzanymi środkami[3].

Wyróżniamy cztery formy prowadzenia pracowniczych programów emerytalnych[4]:

  • pracowniczy fundusz emerytalny - utworzony przez pracodawcę, specjalnie w celu zarządzania środkami,
  • umowa z funduszami inwestycyjnymi - zarządzającym jest fundusz inwestycyjny,
  • umowa zakładem ubezpieczeń - zarządzającym jest zakład ubezpieczeń na życie,
  • umowa z zagranicznym zarządzającym.

W Polsce nie funkcjonuje jeszcze ani jeden pracowniczy program emerytalny w formie zarządzania zagranicznego[3].

Zasady i rodzaje pracowniczych programów emerytalnych

Na podstawie ustawy z dnia 20 kwietnie 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych uczestnikiem programu może być[5]:

  • osoba zatrudniona, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, spółdzielczej umowy o pracę,
  • osoba zatrudniona na podstawie umowy zawartej w wyniku powołania lub wyboru do organu reprezentującego osobę prawną,
  • członek rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub spółdzielni kółek rolniczych,
  • osoba wykonująca pracę nakładczą,
  • osoba fizyczna wykonująca pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług,
  • członek rady nadzorczej wynagradzany z tytułu pełnienia tej funkcji.

Składki dzielą się na podstawowe i dodatkowe[6]:

  1. podstawowa składka jest finansowana przez pracodawcę, a jej kwota nie może przekroczyć 7% wynagrodzenia pracownika biorącego udział w programie,
  2. uczestnik może zgłosić chęć składki dodatkowej, której wysokość zostanie określona w specjalnej deklaracji złożonej przez pracownika.

W ramach PPE, pracodawcy mogą utworzyć dwa rodzaje programów emerytalnych[3]:

  1. program zakładowy – forma indywidualna prowadzona przez jednego pracodawcę,
  2. program międzyzakładowy - wspólnie z innymi pracodawcami, którzy zdecydowali się na realizację programu na jednakowych warunkach.

Wypłata zgromadzonego kapitału

Uzyskanie dostępu do zgromadzonych środków może nastąpić jednorazowo lub w ratach, po spełnieniu określonych kryteriów[4]:

  • osiągnięcie wieku 55 lat, nabycie praw do emerytury i złożenie wniosku,
  • osiągnięcie wieku 60 lat i złożenie wniosku,
  • osiągnięcie 70 lat, ustanie zatrudnienia u pracodawcy prowadzącego program, bez konieczności składania wniosku,
  • w przypadku śmierci uczestnika programu, na wniosek osoby uprawnionej.

Istnieje również wypłata transferowa, która polega na przeniesieniu zgromadzonych środków do innego programu lub na indywidualne konto emerytalne. Wypłaty transferowej można dokonać w sytuacji ustania zatrudnienia lub gdy pracodawca dokonuje likwidacji programu[7].

Zachęty i bariery uczestnictwa w programie

J. Petelczyc wyróżnia czynniki sprzyjające przystępowaniu do pracowniczych programów emerytalnych zarówno ze strony pracodawcy, jak i pracownika, przede wszystkim są to[8]:

Pracodawca Pracownik
niskie koszty prowadzenia programu wypracowanie dodatku do emerytury
istniejące ulgi podatkowe możliwość dziedziczenia odłożonych środków
lepszy wizerunek firmy pewność uzyskania świadczenia
zwiększenie lojalności pracownika dostęp do informacji o zgromadzonych oszczędnościach

Ograniczeniem pozostaje jednak brak powszechności programów, a co za tym idzie, brak presji ze strony pracodawców, aby taki program utworzyć. Z kolei dla pracowników barierą może być postrzeganie zbyt dużego ryzyka w związku z inwestowaniem własnych środków, a także przedkładanie bieżącej konsumpcji nad oszczędzanie[9].

Przypisy

  1. M. Krajewski 2014, s. 14-15
  2. M. Krajewski 2014, s. 10-12
  3. 3,0 3,1 3,2 Pracownicze Programy Emerytalne 2019, s. 6
  4. 4,0 4,1 M. Popek M. Szymański 2012, s. 12
  5. Ustawa o pracowniczych programach emerytalnych 2004, s. 1
  6. Ustawa o pracowniczych programach emerytalnych 2004, s. 23-24
  7. M. Popek M. Szymański 2012, s. 12-13
  8. J. Petelczyc 2015, s. 83-84
  9. J. Petelczyc 2015, s. 85

Bibliografia

Autor: Natalia Przychodzeń

Uwaga.png

Treść tego artykułu została oparta na aktach prawnych.

Zwróć uwagę, że niektóre akty prawne mogły ulec zmianie od czasu publikacji tego tekstu.