Human relations

Human relations
Polecane artykuły
Szkoła behawioralna Motywacja wewnętrzna Atmosfera w pracy Morale Fritz Jules Roethlisberger Badanie Geerta Hofstede Piramida Maslowa Dwuczynnikowa teoria Herzberga Hierarchia potrzeb

Human relations (inaczej szkoła stosunków międzyludzkich lub szkoła behawioralna) to kierunek, który zrodził się z rosnącej potęgi związków zawodowych oraz niezadowolenia ich członków. W 1927-1932 roku pod kierownictwem Eltona Mayo (1880-1949) w Hawthorne pod Chicago przeprowadzono eksperyment w celu zbadania wpływu zróżnicowanych warunków pracy i środowiska fizycznego na wydajność pracowników. Wynikiem tych badań było odkrycie, iż występują czynniki, które mają bardziej istotne znaczenie dla robotników niż materialne i technologiczne warunki pracy. Odkryto człowieka społecznego (homo sociologicus), a czynnikami, które miały największy wpływ na zadowolenie i wydajność robotników okazały się być wzajemne kontakty i relacje pomiędzy pracownikami, atmosfera pracy i zespołowość. Zauważono, że rutyna w wykonywaniu powierzonych zadań działa na pracowników demotywująco. Organizacja odsłoniła swoje nowe oblicze, jako miejsce nie tylko pracy, gdzie przeważają kontakty służbowe i wykonywanie obowiązków, lecz również jako miejsce nawiązywania kontaktów towarzyskich między pracownikami utrzymywanych poza pracą, które znacząco wpływają na motywowanie robotników. "Analizując różne czynniki, uznano, że:

• pracownicy dążą do zaspokojenia potrzeb społecznych (przynależności i uznania)
• rozdrobnienie pracy (skutek postępu technicznego) utrudnia im to, dlatego nawiązują stosunki nieformalne, tworzą nieformalne grupy
• wydajność i niezawodność pracowników zależą od ich morale i zadowolenia z sytuacji w miejscu pracy, te zaś wiążą się głównie z zaspokojeniem potrzeb społecznych
• rozmowa (otwarta komunikacja) umożliwia poznanie potrzeb, pomaga w sytuacjach konfliktowych i w budowaniu pozytywnych relacji". (J. Bogdanienko 2013, s. 17-18)

TL;DR

Artykuł opisuje kierunek human relations, który powstał w wyniku niezadowolenia pracowników związków zawodowych. Przeprowadzone badania w latach 1927-1932 wykazały, że czynniki takie jak atmosfera pracy, wzajemne kontakty i zespołowość mają większe znaczenie dla zadowolenia i wydajności pracowników niż warunki materialne. Koncepcja Eltona Mayo skupiała się na potrzebach społecznych pracowników i ich chęci bycia przydatnymi. Teoria X i Y Douglasa McGregora przedstawia dwie przeciwstawne postawy kierowników wobec pracowników. Teoria potrzeb Maslowa opisuje hierarchię ludzkich potrzeb, a Mary Parker Follett podkreśla znaczenie rozwiązywania konfliktów poprzez dyskusję i integrację.

Istota badań Eltona Mayo

Pierwsze badanie Mayo polegało na zmienianiu oświetlenia miejsca pracy wybranych robotników i porównywaniu wydajności tych robotników do wydajności pracowników, którzy pracowali przy stałym oświetleniu. Zaskakujący okazał się fakt, że po zwiększeniu oświetlenia dla jednej grupy, rosła wydajność dla obu. Rozpoczęto więc szereg kolejnych, bardziej szczegółowych badań, zmieniając kolejne czynniki pracy takie jak wysokość wynagrodzeń, czas pracy i przerw na odpoczynek. Każda zmiana wywoływała zwiększenie wydajności pracy, a po przywróceniu mniej korzystnych warunków sprzed eksperymentu, wydajność nie spadła, lecz wzrosła jeszcze bardziej niż kiedykolwiek. Wyniki badań okazały się zaskakujące, dlatego przeprowadzono wywiady z pracownikami. W toku eksperymentu pracownicy zaczęli postrzegać środowisko pracy jako bardziej przyjazne, gdyż tworzyli zwarte zespoły, w których podstawową wartością stała się współpraca i dobra wola. Były to przyczyny wzrostu wydajności pracy (M. Matejun 2012, s. 104-105)

Koncepcja Eltona Mayo podkreśla potrzeby społeczne pracowników i ich chęć bycia przydatnymi dla organizacji. Ważnym zadaniem kierownictwa stało się dążenie do tego, by robotnicy czuli się ważni. Istotne stało się usprawnienie pionowych kanałów komunikacji w organizacji, aby pracownicy mieli większe możliwości na przedstawienie swoich opinii zarządowi. Coraz częściej pozwalano pracownikom podejmować nieskomplikowane decyzje, które dotyczyły ich stanowisk oraz zwrócono uwagę na system bodźców zespołowych (R. Walkowiak 2013, s. 129-130)

Teoria X i Y

Ważnym nurtem badań w human relations były badania nad motywacją i pobudzaniem pracowników do pracy przez kierownictwo. Koncepcją tą zajął się między innymi Douglas McGregor (1906-1964), który zwrócił uwagę na stereotypowe i przeciwstawne sobie podejścia kierowników w postrzeganiu pracowników i ich podejścia do wykonywanych obowiązków. Teoria McGregora nazywana jest teorią X i Y. I tak:

• teoria X ma wymiar negatywny i traktuje pracowników jako osoby niechętne do pracy, nielubiące pracować, o małych ambicjach, aspiracjach, zapale i zaangażowaniu, wobec których konieczne jest stosowanie aparatu kontroli
• teoria Y przedstawia pracowników w pozytywnym świetle, uznając ich za osoby lubiące pracować, przyjmujące na siebie odpowiedzialność za wykonywaną pracę, mające aspiracje i wychodzące z inicjatywą. Często to organy nadzorcze i kierownicze stają się najważniejszą przeszkodą w realizacji ich ambicji (M. Matejun 2012, s. 105)

Teoria potrzeb Maslowa

Ważną osobą w dziedzinie human relations był także Abraham Harold Maslow(1908-1970), który opracował teorię hierarchii ludzkich potrzeb w postaci tzw. piramidy potrzeb, zgodnie z którą człowiek zaspokaja je kolejno, poczynając od potrzeb niższego rzędu, a kończąc na potrzebach wyższego rzędu. Na dole omawianej piramidy znajdowały się potrzeby fizjologiczne, a następnie potrzeba bezpieczeństwa, afiliacji, szacunku i samorealizacji.

Inni przedstawiciele szkoły stosunków międzyludzkich

Niewątpliwie ważną osobą jest Mary Parker Follett (1863-1933), która uznała konflikty społeczne jako stały element każdej organizacji, mogące wywoływać pozytywne lub negatywne skutki w zależności od sposobów ich rozwiązania. Follett podkreślała, że nie należy radzić sobie z konfliktami poprzez dominację lub kompromis, ale poprzez dyskusję między pracownikami i integrację wokół problemu.

Do głównych przedstawicieli kierunku trzeba zaliczyć także Hugo Munsterberga (1863-1916) oraz Chestera Barnarda (1886-1961).

Bibliografia

• Bogdanienko J. (2013). Zarządzanie. Tradycja i nowoczesność, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
• Gross-Gołacka, E. (2018). Koncepcja zarządzania różnorodnością z perspektywy paradygmatu (nurtu) krytycznego w naukach o zarządzaniu "Journal of Modern Science", (2 (37)), 219-234
• Koźmiński A., Piotrowski W. (red.) (2010), Zarządzanie teoria i praktyka, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa
• Lachiewicz S., Matejun M. (2012), Ewolucja nauk o zarządzaniu, [w:] Zakrzewska-Bielawska A. (2012). Podstawy zarządzania, Wolters Kluwer, Warszawa
• Walkowiak R. (2013), Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji, Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie, Olsztyn
• Woźniak M. (2015), Pracownik - człowiek czy maszyna w systemie pracy, Oficyna Wydawnicza Politechniki Rzeszowskiej, Rzeszów

Autor: Maria Syjud