Modele zarządzania zasobami ludzkimi: Różnice pomiędzy wersjami
m (cleanup bibliografii i rotten links) |
m (Infobox5 upgrade) |
||
| Linia 1: | Linia 1: | ||
'''[[Zarządzanie]] zasobami ludzkimi''' (również: [[zarządzanie personelem]], zarządzanie kadrami, [[polityka personalna]]) - jest to [[proces]] polegający na pozyskiwaniu, utrzymywaniu i minimalizowaniu liczby potrzebnych pracowników w przedsiębiorstwie, w celu prowadzenia działalności w sposób najbardziej efektywny<ref>Harasim W. (2013)., s. 9 </ref> | '''[[Zarządzanie]] zasobami ludzkimi''' (również: [[zarządzanie personelem]], zarządzanie kadrami, [[polityka personalna]]) - jest to [[proces]] polegający na pozyskiwaniu, utrzymywaniu i minimalizowaniu liczby potrzebnych pracowników w przedsiębiorstwie, w celu prowadzenia działalności w sposób najbardziej efektywny<ref>Harasim W. (2013)., s. 9 </ref> | ||
| Linia 32: | Linia 17: | ||
==Przypisy== | ==Przypisy== | ||
<references /> | <references /> | ||
{{infobox5|list1={{i5link|a=[[Zarządzanie zasobami ludzkimi]]}} — {{i5link|a=[[Funkcja personalna]]}} — {{i5link|a=[[Polityka personalna]]}} — {{i5link|a=[[Zarządzanie przez projekty]]}} — {{i5link|a=[[Modele motywacji]]}} — {{i5link|a=[[Czynniki wpływające na zarządzanie kadrami]]}} — {{i5link|a=[[Potencjał społeczny firmy]]}} — {{i5link|a=[[Skuteczność]]}} — {{i5link|a=[[Zarządzanie wartością przedsiębiorstwa]]}} }} | |||
==Bibliografia== | ==Bibliografia== | ||
Wersja z 21:36, 17 lis 2023
Zarządzanie zasobami ludzkimi (również: zarządzanie personelem, zarządzanie kadrami, polityka personalna) - jest to proces polegający na pozyskiwaniu, utrzymywaniu i minimalizowaniu liczby potrzebnych pracowników w przedsiębiorstwie, w celu prowadzenia działalności w sposób najbardziej efektywny[1]
Z określeniem zarządzanie zasobami ludzkimi można było pierwszy raz się spotkać w literaturze amerykańskiej, już we wczesnych latach 80 XX wieku, gdzie było rozumiane jako określone działania w sprawowaniu funkcji personalnej. Zmiany, jakie można było zaobserwować w otoczeniu oraz wewnątrz organizacji przyczyniły się do wzrostu znaczenia kadry pracowniczej, zmieniły się poglądy dotyczące miejsca i roli ludzi potrzebnych w organizacji. Zwracano uwagę, aby postrzegać zatrudnionych pracowników nie tylko jako składniki kosztów w organizacji, ale również jako część aktywów firmy, bez których firma nie funkcjonowałaby tak jak należy i dzięki którym generowane są zyski[2]
Zarządzanie zasobami ludzkimi w XXI wieku
Współcześnie przez zarządzanie zasobami ludzkimi, rozumie się efektywne i umiejętne wykorzystanie zatrudnionej kadry pracowniczej, posiadającej odpowiednie kwalifikacje, do realizacji zamierzonego celu strategicznego bądź operacyjnego i osiągnięcie sukcesu[3]
Modele zarządzania zasobami ludzkimi
W rozwój w zarządzaniu zasobami ludzkimi przyczyniło się przede wszystkim zastosowanie modelów, które zawierały koncepcję działań w kierowaniu personelem. Literatura prezentuje nam kilka głównych modelów:
- "Model Michigan - ukazuje proces strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi z uwzględnieniem otoczenia, misji, struktury organizacji i zarządzania zasobami ludzkimi. W modelu tym wyróżniono cztery główne obszary zadaniowe funkcji personalnej, a mianowicie: dobór pracowników, ocenę efektów pracy, nagradzanie i rozwój kadr. Według tego modelu zarówno przepływ danych ze środowiska do organizacji, jak też interakcja misji i strategii ze strukturą organizacyjną i zarządzaniem kadrami jest jednokierunkowy. Poszczególne elementy zarządzania kadrami są ze sobą powiązane, przez co tworzą cykl zasobów ludzkich
- Model Harwardzki - zarządzania zasobami ludzkimi - przyjmuje założenie, że presja różnych czynników na firmę wymaga odmiennego spojrzenia na zasoby ludzkie, bardziej strategicznej perspektywy, zaangażowania się w proces zarządzania kadrami kierowników liniowych. Model harwardzki również uwzględnia cztery zmienne. Są nimi: partycypacja pracowników, ruchliwość (przepływ) pracowników - do organizacji, w organizacji i od organizacji, system wynagrodzeń, system pracy.
- Model Schulera - typowo strategiczne podejście do zarządzania zasobami ludzkim Według autora omawianego modelu nadrzędne znaczenie dla działań w zakresie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi ma strategia organizacji. W jej ramach wyznacza się misje oraz główne cele organizacji. W procesie formułowania misji i celów brane są pod uwagę czynniki wewnętrzne i zewnętrze". [4]
Jak podaje Ciekanowski Z. zasoby ludzkie są najistotniejszym elementem każdej organizacji i należy w nie ciągle inwestować. Przez inwestowanie rozumie się: doszkalanie swoich pracowników, zapewnienie dobrych warunków w pracy oraz przyjaznych stosunków w zespole. Efektywne motywowanie pracowników przez system wynagrodzeń może polepszyć jakość wykonywanej pracy, zwiększyć dochody firmy oraz sprawić że przedsiębiorstwo będzie bardziej konkurencyjne. "Zasoby ludzkie w organizacji stanowią najważniejszy jej czynnik. Wiedza i umiejętności pracowników przekładają się na wyniki finansowe firmy. Inwestycje w kapitał ludzki otwierają wielkie możliwości i rozwoju w każdym przedsiębiorstwie, ale jednocześnie ich brak sprawia, że organizacja stoi w miejscu". [5]
Przypisy
| Modele zarządzania zasobami ludzkimi — artykuły polecane |
| Zarządzanie zasobami ludzkimi — Funkcja personalna — Polityka personalna — Zarządzanie przez projekty — Modele motywacji — Czynniki wpływające na zarządzanie kadrami — Potencjał społeczny firmy — Skuteczność — Zarządzanie wartością przedsiębiorstwa |
Bibliografia
- Ciekanowski Z. (2014), Kapitał ludzki najistotniejszym elementem w organizacji, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach. Administracja i Zarządzanie, nr 101
- Harasim W. (2013). Zarządzanie zasobami ludzkimi i kapitałem ludzkim "Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Promocji w Warszawie", nr 3
- Nowicka-Mieszała J. (2012), Strategiczne zarządzanie kapitałem ludzkim metodą budowy wartości przedsiębiorstwa, Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas. Zarządzanie, nr 1
- Pocztowski A. (2008), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa
Autor: Barbara Michalec
